No final de Maio, a TIAA, gigante dos serviços financeiros e do investimento, lançou novas directrizes de sensibilização para os seus consultores que enfrentam os clientes. As orientações incluíam: “Nunca assumir a identidade de género de alguém” e “Estar ciente de que os pronomes de uma pessoa podem mudar com o tempo. Podem também mudar com base no contexto”

Mais notável ainda, afirmava: “Criar o espaço para a inclusão do género, pedindo o nome e pronomes preferidos de um cliente e/ou partilhando o seu (‘Olá, o meu nome é Jane e os meus pronomes são ela/ela. É um prazer conhecê-la.’)”

Corie Pauling (ela/ela), a principal responsável pela inclusão e diversidade da TIAA, diz que este estilo de introdução é uma forma de indicar que o cliente deve sentir-se bem-vindo, que “o seu desejo é incluí-los”.”

Arguivelmente, é também um dos muitos sinais de que o mundo empresarial está a acordar para o poder de convidar todos – clientes e funcionários de todas as identidades de género – a declarar explicitamente os seus pronomes e a serem vistos por quem são.

A muitas pessoas, isso pode soar como um movimento óbvio, há muito esperado. Mas foi preciso muito tempo para que a cultura dominante ocidental reconhecesse que o género não é binário, e nem o género de todos está em conformidade com o sexo que lhes foi atribuído à nascença, ou com o género, ou com um género estático. E nem todos estão ainda de acordo com o conceito.

p>Não obstante, as empresas estão a avançar. Embora os dados sejam escassos, a evidência anedótica de que os locais de trabalho progressivos estão finalmente a perder normas de pronomes binários desactualizados – da mesma forma que várias faculdades já o fizeram – está a acumular-se rapidamente.

Pronomes estão a aparecer em assinaturas de correio electrónico, perfis de Slack, e directórios de funcionários

Na empresa de software Intuit, um engenheiro de pessoal encarregou-se recentemente de introduzir um campo de pronomes opcional ao perfil de Slack dos funcionários, ganhando kudos e gratidão dos colegas, diz Scott Beth (ele/ela), director de diversidade e inclusão na Mountain View, empresa sediada na Califórnia. (Mais de 400 dos mais de 8.000 empregados da empresa completaram formação de aliados LGBTQ, que inclui educação sobre identidades de género e pronomes, acrescenta)

No ano passado, o Workday, a plataforma de gestão de recursos humanos e salários que conta entre os seus clientes Amazon, Target, e Bank of America, tornou possível que as pessoas entrassem no seu painel de instrumentos e actualizassem os seus perfis com os seus pronomes e identidade de género, este último incorporando 20 opções, incluindo género cis, não-binário, e fluido de género.

Porque o dia de trabalho senta-se como convidado de terceiros dentro de tantas empresas, Carin Taylor (ela/ela), a principal responsável pela diversidade da empresa, diz que pensa que o novo menu “pode ter efeitos de ondulação através de organizações em todo o mundo.”

IBM, que utiliza o Workday, é uma das empresas que abraçou a actualização opcional, alinhando assim o seu sistema de software de RH – e directórios de funcionários em cerca de uma dúzia de países até agora – com uma política de empresa de identidade de género anunciada pela primeira vez em 2002, diz Joy Dettorre (ela/ela), líder global no escritório de diversidade e inclusão da IBM.

Os aliados LGBTQ da empresa foram os primeiros a tirar partido das opções de pronomes, relata Dettorre. Mas a sua equipa também saudou uma consequência não intencional: A partilha de pronomes facilita a colaboração entre culturas para a força de trabalho globalmente distribuída da IBM, que pode não estar familiarizada com os nomes e géneros associados dos seus colegas.

“She/her/hers” ou “Zi/zir/zirs” estão também a materializar-se em etiquetas de nomes em todos os tipos de networking ou eventos de desenvolvimento profissional, salienta Dettorre. Se não forem impressos ao lado de um nome, acrescenta ela, as pessoas por vezes escrevem-nos. “Já vi pessoas repararem que outras têm os seus pronomes de género nas etiquetas, por isso correm de volta à mesa de registo e agarram num marcador para adicionar o seu próprio”, diz ela, chamando à vontade de ser inclusiva desta forma “contagiosa”.”

Indeed, exemplos de tais etiquetas de nomes editadas são fáceis de encontrar nas redes sociais:

TIAA, entretanto, está a planear convidar formalmente os funcionários a adicionar pronomes às suas assinaturas de correio electrónico, como parte de uma série de esforços que já foram “suaves” lançados, diz Pauling.

“Será isto respeitoso?”

Jessi Hempel (ela/ela), jornalista técnica e apresentadora do “Hello Monday”, podcast do LinkedIn sobre trabalho, também notou o súbito aumento de pessoas que partilham os seus pronomes nos locais de trabalho. Isto parece ser “a primavera em que os pronomes de género migraram para assinaturas de correio electrónico”, diz ela.

p>A resposta de Hempel à mudança é particularmente instrutiva, contudo. Ela modernizou a sua assinatura de correio electrónico no Outono passado, quando ainda era nova no LinkedIn, inspirada, diz ela, pelos pequenos sinais que esclarecem que as casas de banho de uma só bancada no escritório eram neutras em termos de género.

Mas Hempel diz que foi atingida pela primeira vez por uma nova atitude em relação à identidade de género num espaço profissional em conferências alguns anos antes, onde viu oradores apresentarem-se com o seu nome e pronomes, incluindo pessoas que pareciam heteronormativas e que se supõe que teriam os pronomes de género que se esperaria que tivessem, diz ela. Na altura, Hempel tinha acabado de escrever uma reportagem para a revista Time sobre a experiência do seu irmão como um homem trans grávido. Ela sentiu que o processo lhe tinha aberto os olhos para “todas as formas como o mundo se reflectia de volta para ele”. Por isso, quando ouviu as pessoas afirmarem os seus pronomes, pensou: “Isso é interessante”

A informação extra sobre a identidade de género era, diz ela, “tornando possível que essa conversa acontecesse numa sala”

Antes de acrescentar “ela/ela” à sua nova assinatura de e-mail de trabalho, Hempel telefonou ao irmão para lhe perguntar se isso seria respeitoso ou se normalizar essa prática estaria a apropriar-se da sua forma de se representar a si próprio. “Seria tão respeitoso”, ela lembra-se de ele dizer. “Seria uma forma de eu dizer a alguém, antes de o atropelarem, como gosto de ser chamado”

O caso de não se apressar a fazê-lo

Nota, no entanto, que Hempel não acrescentou sem sentido pronomes ao seu e-mail ou abraçou a partilha de pronomes sem explorar as possíveis implicações para os membros da comunidade que a prática se destina a apoiar. As empresas precisam de ser igualmente conscienciosas, diz H. L. “Lou” Himes (eles/eles/eles), um psicólogo clínico em Nova Iorque especializado em género e sexualidade.

Enquanto Himes aprecia que o reconhecimento de diversos pronomes e identidades de género é um pequeno, mas significativo passo em direcção à igualdade, eles dizem que também exige cautela. “Com as taxas de homicídio a aumentar entre as mulheres negras trans, tentativas de suicídio a um ritmo nove vezes superior ao da população em geral, e 30% das pessoas transgénero a denunciar assédio, discriminação, ou violência no local de trabalho, as instituições bem-intencionadas devem considerar a segurança dos seus empregados transgéneros em primeiro lugar”, diz Himes ao Quartz at Work.

Qualquer incentivo da empresa para partilhar pronomes tem de ser, e sentir, opcional, caso contrário o que parece ser inclusão manifestar-se-á como uma saída forçada ou um armário forçado, argumenta Himes. Sugerem que se comece com uma formação mais fundamental sobre o género, e nessa sessão, revendo várias formas de demonstrar solidariedade com pessoas trans ou não-binárias e com influência do género – inclusive através da sua abordagem aos pronomes.

Lisa Kenney (ela/ela), directora executiva da Gender Spectrum, que fornece formação e consultoria em género para organizações e grupos de jovens, sublinha que a divulgação dos pronomes deve ser genuinamente voluntária. “Se se sente, isto é uma escolha, mas realmente não é uma escolha”, diz ela – e não só porque não respeitaria onde as pessoas estão na sua viagem com identidade. As empresas não devem esquecer que as normas de género ainda variam muito entre organizações, regiões e nações, e que os empregados estão frequentemente a pensar nas culturas e ambientes em que se encontram, ou irão pensar no futuro, dependendo de onde as suas carreiras os levem.

Like Himes, Kenney propõe que as empresas comecem por melhorar amplamente a literacia de género, mesmo que seja com um pequeno vídeo de formação, antes de avançarem para planos mais ambiciosos de reconhecimento de género. Empresas com gestores ou responsáveis de RH cujos “corações estão no lugar certo” cometeram graves erros ao elaborar listas de identidades de género para ela rever, confundir sexo por sexo, ou cometer outros erros.

O que é mais, sem estabelecer uma linguagem e compreensão partilhadas – o passo “que as pessoas querem apenas saltar para o passado”, ela notou – as empresas podem deixar as pessoas confusas sobre o que está a acontecer ou porquê, e não ver como a partilha de pronomes se enquadra nos valores e estratégias da empresa. As pessoas pensam: “Isto parece ser apenas esta nova moda que estamos a fazer”, diz ela, e isso pode criar tensão e distracções. (Kenney recorda um inquérito que recebeu de uma empresa da Bay Area há vários anos atrás que se tinha apressado a criar casas de banho neutras do ponto de vista do género quando esse tópico apareceu pela primeira vez nas notícias, provocando um “pandemónio” no escritório.)

E no entanto, apesar do potencial para a logística se tornar complexa, acomodar proactivamente todos os géneros no trabalho é tanto exequível como essencial, diz Kenney. Quando os clientes se batem por cometerem um erro, ou expressam medo de nunca o acertarem, ela assegura-lhes que a sua verificação de factos e preocupação são sinais de que estão no caminho certo.

A complexidade do género não é a única razão pela qual as declarações de pronomes não se vão infiltrar em todos os escritórios com a mesma facilidade que, digamos, emojis, acrónimos, e outras adições ao nosso léxico. Como a Hempel salienta, é extraordinário que as empresas estejam a aceitar o desafio, mas é apenas um subconjunto do mercado de trabalho que fez da inclusão do género uma prioridade. “Há 17 estados onde ainda é legal ser despedido por ser LGBTQA+”, diz ela. Há “uma divisão acentuada” a considerar.

Além disso, o debate sobre se os pronomes com género são progressivos, ou se seria melhor deixarmos cair todos os pronomes com género em vez disso, continua. Não nos atreveríamos a dizer onde aterraremos à medida que a língua e os costumes evoluem. Por agora, no entanto, os pronomes de género continuam entrincheirados, e a opinião predominante parece ser que quando os pronomes são soletrados por todos, todos beneficiam.

Gen Z estará bem com tudo isto

Dados de inquéritos sugerem que um número crescente de americanos em breve encontrará a alfabetização de género de segunda natureza. Um estudo de 2017 concluiu que 20% dos milénios se colocam algures no espectro LGBTQ e 12% identificam-se como transgénero ou fluido de género. É também muito mais provável que os funcionários mais jovens estejam familiarizados com pronomes de género para além de “ele” ou “ela”. Em Janeiro, um estudo de Pew descobriu que 35% dos Gen Zs (com idades compreendidas entre 13 e 21 anos em 2018) dizem conhecer alguém que usa um pronome de género não binário, como “eles”. Apenas 25% dos milénios, 16% dos Gen Xers, e 12% dos baby boomers disseram o mesmo.

Para os líderes empresariais, tais números dizem tudo. Com certeza, todas as semanas, ao que parece, mais empresas, como a Lyft, American Airlines e MasterCard, anunciam novas funcionalidades que expandem as possibilidades de “gender box-ticking” para os clientes e permitem aos utilizadores dos seus produtos e serviços escolher os seus próprios nomes.

Ao Pauling da TIAA, e outras, as “estatísticas saltam da página” como uma chamada para responder também aos empregados. A afirmação e a compreensão dos pronomes próprios dos outros não é uma tendência, mas aqui para ficar, diz ela. E tal como com outras questões sociais, como os direitos reprodutivos das mulheres, as empresas progressistas estão a dar o tom mesmo em lugares onde estão em desacordo com a política prevalecente.

P>Poisas desiguais, a taxa de mudança em torno da alfabetização e aceitação dos pronomes é bastante assustadora. Hempel compara-a à mudança radical que veio com a legalização de casamentos do mesmo sexo como o seu, o que a levou a escolher “segundo progenitor” em vez de “pai” na certidão de nascimento do seu filho este ano. Esta formulação pode significar tão pouco para outra pessoa, mas fez o mundo sentir-se mais inclusivo para ela, diz ela, observando que nada disto estava em cima da mesa quando começou a sua carreira.

O mundo, e os locais de trabalho, deveriam ser preenchidos com tais formulários, e a inclusão do género deveria ser simultaneamente sensível e comum. As gerações futuras podem olhar para trás com surpresa que alguma vez houve uma época em que não fosse este o caso.

Esta história faz parte de How We’ll Win in 2019, uma exploração de um ano da luta pela igualdade de género no local de trabalho e mais além. Leia mais histórias aqui.