Mais empresas estão a adicionar coaching como parte da sua arquitectura de comunicação. Uma estrutura de comunicação bem desenhada ajudará a informação e ideias a fluir livre e eficientemente para toda a organização. Sessões individuais ou sessões de coaching são oportunidades para os empregados partilharem as suas ideias, frustração, e progressão na carreira com os seus gestores num ambiente privado. A chave para um coaching eficaz é o entendimento de que este está focalizado nos empregados. O papel do gestor é ouvir e tirar as questões-chave do empregado. Recomenda-se que os gestores façam 90% da escuta e 10% da conversa. Os gestores podem também usar o one-on-one para pedir feedback sobre o seu próprio desempenho e sugestões de mudança.

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Frequência e duração do one-on-ones

A frequência e duração do one-on-ones são geralmente deixadas ao critério do gestor. Recomenda-se a realização de reuniões semanais de 30 minutos com cada funcionário. Alguns gestores acham que as reuniões um-a-um consomem tempo e não o farão. No entanto, precisam de perceber mais estas sessões como “verificações da realidade” regulares para assegurar o alinhamento dos objectivos dos empregados com os da empresa. Estas sessões resultarão em empregados mais motivados que sabem que estão a ser reconhecidos pelas suas contribuições para a empresa. Os empregados sentirão que a direcção se preocupa com as suas ideias e progressão na carreira dentro da empresa. Uma elevada taxa de retenção de funcionários com elevado desempenho e motivados poupará dinheiro à sua empresa a longo prazo.

Sessões de feedback construtivo

Bambos os funcionários e gestores temem um-a-um quando sabem que isso envolve feedback construtivo. Como gerente, lembre-se que a sessão é sobre os empregados. Falar sobre o assunto de uma forma objectiva e permitir-lhes partilhar as suas perspectivas. A coisa mais importante a fazer a seguir é MOVER-SE PARA O AVANÇAR. Não empates no que eles fizeram, concentra-te no que irão fazer no futuro. Encoraje-os a apresentar um plano para remediar a questão. Tenha em mente que todos os funcionários reagem de forma diferente ao feedback construtivo. Ofereça o seu apoio no desenvolvimento de um plano, caso estejam a lutar para elaborar o seu próprio plano. Termine a discussão estabelecendo uma sessão de acompanhamento para acompanhar os progressos dos funcionários. Demonstre entusiasmo por poderem alcançar o que se propuseram fazer – quer deixar a sessão com uma nota positiva.

Linguagem corporal durante as sessões de treino

Linguagem corporal é importante para definir o tom da reunião. Não se separe dos funcionários, sentando-se do outro lado da mesa de conferência. Tenha uma presença aberta, sentando-se de frente para eles com os braços destravados. Seja aberto e receptivo ao que eles têm a dizer. Faça contacto visual para lhes mostrar que está a ouvir activamente e que está genuinamente interessado no que eles estão a dizer. Seja respeitoso e não olhe para o seu telefone ou observe durante toda a sessão. Se tiver uma chamada importante, defina essa expectativa no início. Tome notas. Ajudá-lo-á a recordar os pontos importantes da conversa e é útil para sessões de seguimento. É também uma forma de mostrar aos funcionários que os está a ouvir.

Processo de Perguntas

Coaching não se trata apenas de dar um feedback positivo e construtivo. É uma oportunidade para os executivos recolherem sugestões de relatórios directos sobre o panorama geral. Marshall Goldsmith, autor best-seller de What Got You Here Won’t Get You There? fala sobre a utilização do processo Six-Question para um melhor coaching. Ele recomenda aos executivos que conduzam trimestralmente um-a-um com os seus relatórios directos para se concentrarem na compreensão dos desacordos com o alinhamento estratégico da empresa. Penso que este processo pode ser aplicado a todos os níveis da organização.

1. Para onde vamos?

Ask os funcionários pela sua contribuição sobre para onde a organização deve ir. Esta é uma oportunidade para assegurar que os objectivos estratégicos estabelecidos por cada membro da organização estão em consonância com a visão da empresa. Os empregados têm a oportunidade de apresentar novas ideias e partilhá-las com as equipas executivas. Podem também ter melhores perspectivas sobre como a organização se está a sair, uma vez que são o principal contacto com os clientes.

2. Para onde vai?

Esta pergunta tem dois níveis. O primeiro é para onde as equipas funcionais específicas estão a dirigir-se. O que estão a tentar alcançar para apoiar a missão, visão, e objectivos da empresa? O segundo nível é o dos objectivos e prioridades individuais dos relatórios directos. Saber para onde os seus funcionários estão a apontar pode ajudá-lo a construir a sua sucessão.

3. O que está a correr bem?

P>P>Passar aos seus funcionários o que eles pensam que a organização como um todo está a fazer bem e o que as suas equipas têm feito bem. Reconheça-os pelas suas realizações e contribuições para os seus objectivos gerais. Pode ter perdido algumas realizações positivas e este é o cenário perfeito para aprender sobre elas.

4. O que são sugestões chave para melhorar?

Encorajar os funcionários a darem sugestões construtivas para o futuro. Deve escolher as principais oportunidades de melhoria e concentrar-se nelas para o trimestre. Em seguida, pergunte aos seus empregados: “Se fosse o seu próprio treinador, que sugestões teria para si? Ao ouvir as suas sugestões, pode então modificar as suas próprias sugestões para reflectir melhor os objectivos estratégicos da empresa.

5. Como posso ajudar?

Ao ouvir os seus empregados, pode fornecer o apoio adequado para assegurar que as suas sugestões estão a ser implementadas eficazmente. Pode também participar sugerindo abordagens e perguntando se a abordagem será útil para se tornar mais eficaz. Os gestores precisam de se lembrar que a melhoria não se mede pela frequência de um-a-um, mas sim pela qualidade dos mesmos. A chave para a melhoria é fornecer coaching às pessoas certas sobre o tema certo.

6. Que sugestões tem para mim?

Esta pergunta torna a conversa one-on-ones uma conversa bidireccional. Os gestores que pedem feedback e se concentram em melhorar os comportamentos-chave têm mais probabilidades de ter um aumento na eficácia da liderança. Os empregados estão mais abertos à ideia de serem treinados, quando os seus gestores estão dispostos a ser treinados por eles.

A obtenção de um treinador eficaz requer tentativa e erro. Não existe uma fórmula perfeita sobre como ser o melhor treinador, uma vez que cada empresa e cada pessoa é diferente. Portanto, não hesite em pedir feedback aos seus pares, aos seus supervisores, e aos membros da sua equipa. Pratique diferentes cenários de coaching com os seus colegas de trabalho para descobrir os seus pontos fortes e para trabalhar os seus pontos fracos. O resultado final de um coaching eficaz afecta tanto os empregadores como os empregados. Para os empregadores, o coaching individual proporciona uma estrutura de orientação e concentração que conduz a uma maior produtividade. Os empregados têm maior satisfação, uma vez que o coaching lhes permite partilhar as suas ideias e planos de carreira.

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