An diesem Punkt meiner Karriere fühlt sich das Code-Switching natürlich an. Ich bin mir nicht einmal mehr bewusst, dass ich es tue. -30-jähriger schwarzer Forscher

Im Jahr 2012 ging ein Video von Präsident Barack Obama beim Betreten der Umkleidekabine des olympischen US-Basketballteams der Männer viral. In dem Clip können die Zuschauer sehen, dass es einen deutlichen Unterschied gibt, wie Obama einen weißen Assistenztrainer begrüßt und wie er den schwarzen NBA-Spieler Kevin Durant begrüßt. Dieser Moment inspirierte einen Sketch von Key & Peele im Jahr 2014, der mit der Idee spielte, dass Obama „schaltet“, wie er Leute grüßt, je nachdem ob sie weiß oder schwarz sind.

Diese Art der Verhaltensanpassung wird umgangssprachlich als „Code-Switching“ bezeichnet, was für Schwarze seit langem eine Strategie ist, um sich erfolgreich in interrassischen Interaktionen zurechtzufinden und große Auswirkungen auf ihr Wohlbefinden, ihren wirtschaftlichen Aufstieg und sogar ihr physisches Überleben hat.

Grundsätzlich beinhaltet Code-Switching die Anpassung des eigenen Sprachstils, des Aussehens, des Verhaltens und des Ausdrucks auf eine Art und Weise, die das Wohlbefinden der anderen im Austausch für eine faire Behandlung, guten Service und Beschäftigungsmöglichkeiten optimiert. Die Forschung legt nahe, dass Code-Switching oft in Bereichen auftritt, in denen negative Stereotypen über Schwarze Menschen dem entgegenstehen, was als „angemessenes“ Verhalten und Normen für eine bestimmte Umgebung angesehen wird. Zum Beispiel deuten Untersuchungen in Schulen darauf hin, dass schwarze Schüler selektiv zwischen Standard-Englisch im Klassenzimmer und African-American Vernacular English (AAVE) mit ihren Mitschülern wechseln, was ihr soziales Ansehen bei den jeweiligen Zielgruppen erhöht. Wir sehen auch Beispiele von Richtlinien, die Schwarze zum Code-Switching ermutigen, um polizeiliche Interaktionen zu überleben, wie z.B. „sich höflich und respektvoll zu verhalten, wenn man angehalten wird“ und „zu vermeiden, wegzulaufen, auch wenn man Angst hat“

Auf der Grundlage unserer Forschung und der Arbeit anderer argumentieren wir, dass Code-Switching eines der Schlüsseldilemmata ist, mit denen schwarze Angestellte im Zusammenhang mit Rasse am Arbeitsplatz konfrontiert sind. Während es häufig als entscheidend für das berufliche Weiterkommen angesehen wird, ist Code-Switching oft mit einem hohen psychologischen Preis verbunden. Wenn Führungskräfte wirklich versuchen, Inklusion zu fördern und soziale Ungleichheit zu bekämpfen, müssen sie damit beginnen, zu verstehen, warum ein Teil ihrer Belegschaft glaubt, dass sie im Büro nicht wirklich sie selbst sein können. Dann sollten sie sich damit befassen, was jeder im Unternehmen tun muss, um dies zu ändern.

Die Vor- und Nachteile von Code-Switching

Die Forschung am Arbeitsplatz legt nahe, dass Code-Switching sowohl positive als auch negative Folgen für schwarze Mitarbeiter haben kann. Bei der Durchsicht der vorhandenen Literatur haben wir drei Hauptgründe für Code-Switching am Arbeitsplatz identifiziert:

1. Für Schwarze und andere rassische Minderheiten trägt das Herunterspielen der Zugehörigkeit zu einer stigmatisierten rassischen Gruppe dazu bei, die Wahrnehmung von Professionalität und die Wahrscheinlichkeit, eingestellt zu werden, zu erhöhen.
2. Die Vermeidung negativer Stereotypen, die mit der schwarzen rassischen Identität verbunden sind (z.B.,
3. Die Äußerung gemeinsamer Interessen mit Mitgliedern dominanter Gruppen fördert die Ähnlichkeit mit mächtigen Organisationsmitgliedern, was die Chance auf eine Beförderung erhöht, da Individuen dazu neigen, sich mit Menschen zusammenzuschließen, die sie als ähnlich wahrnehmen.

Gleichzeitig wissen wir, dass Code-Switching mit sozialen und psychologischen Auswirkungen verbunden ist. Die eigene Rasse herunterzuspielen kann Feindseligkeit von Mitgliedern der eigenen Gruppe hervorrufen, was die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass diejenigen, die Code-Switching betreiben, beschuldigt werden, „weiß zu handeln“. Das Bemühen, Stereotypen zu vermeiden, ist harte Arbeit und kann kognitive Ressourcen verbrauchen und die Leistung beeinträchtigen. Das Vortäuschen von Gemeinsamkeiten mit Kollegen reduziert auch den authentischen Selbstausdruck und trägt zum Burnout bei.

In unserem neuesten Arbeitspapier untersuchten wir, wie und wann diese positiven und negativen Ergebnisse in unserer Stichprobe auftraten, wie sich diese Ergebnisse auf schwarze Mitarbeiter auswirkten und wie Code-Switching von anderen bewertet wurde. Das Ziel dieser Forschung war es, zu untersuchen, wie Code-Switching als Impression-Management-Strategie die Arbeitserfahrungen von Schwarzen beeinflusst. Wir wollten auch die Vor- und Nachteile dieses Verhaltens für ihr berufliches und psychologisches Wohlbefinden untersuchen.

Unsere Ergebnisse, obwohl größtenteils selbst berichtet, tragen zu der laufenden Arbeit bei, zu verstehen, wie schwarze Berufstätige sich in meist weißen amerikanischen Organisationen bewegen. Die Schaffung von Arbeitsplätzen, die Schwarze einschließen, ermöglicht es Unternehmen, eine vielfältige Belegschaft zu halten und Innovationen zu fördern. Schwarze Mitarbeiter, die sich zum Code-Switching gedrängt fühlen, könnten jedoch das Gefühl haben, dass sie abgewertet werden, was wiederum ihr Engagement für das Unternehmen und ihren Wunsch, ihre einzigartigen Erkenntnisse einzubringen, verringern könnte. Unsere Arbeit liefert einen detaillierten Überblick über das Arbeitsleben schwarzer Mitarbeiter, der es Unternehmen ermöglichen wird, bessere Strategien zu entwickeln, um diese Mitarbeiter zu rekrutieren und zu halten.

Die Komplexität und Nuancen von Code-Switching

Zu Beginn unserer Forschung haben wir eine Skala für „Code-Switching am Arbeitsplatz“ entwickelt, um das Ausmaß zu bewerten, in dem schwarze Mitarbeiter ihre Rasse herunterspielen (z.B., „Ich versuche, mich nicht wie andere Mitglieder meiner rassischen Gruppe zu verhalten“), Stereotypen zu vermeiden (z.B. Ich vermeide Verhaltensweisen, die die Leute bei der Arbeit denken lassen würden, dass ich faul bin“) und gemeinsame Interessen mit Mitgliedern der Mehrheitsgruppe zu fördern (z.B. Ich versuche, über Themen zu sprechen, die andere Leute interessant finden würden“), indem sie ihr Verhalten und Aussehen anpassen. Wir schickten eine Online-Umfrage an schwarze Personen aus Alumni-Pools von zwei großen öffentlichen Universitäten in den USA und einem Qualtrics-Umfragepanel, um zu ermitteln, wann und wie sie bei der Arbeit code-switched haben. Unsere Stichprobe, die aus ca. 300 schwarzen Angestellten mit College-Ausbildung in den USA bestand, gab auf einer 7-Punkte-Skala (von „stimme überhaupt nicht zu“ bis „stimme voll und ganz zu“) an, in welchem Ausmaß sie Code-Switching betreiben. Im Durchschnitt antworteten die Teilnehmer über alle drei Dimensionen hinweg mit 4, was darauf hinweist, dass Code-Switching im Arbeitsleben dieser Mitarbeiter weder übermäßig präsent noch übermäßig abwesend ist. Es ist offensichtlich, dass es eine gewisse Komplexität gibt, wann und wie Code-Switching auftritt.

In unserer Umfrage erkannten die Teilnehmer größtenteils die Vorteile an, die sich aus den drei oben genannten Arten des Code-Switching ergeben. Sie artikulierten auch, wie sie diese Vorteile sehen und erleben und wie verschiedene Situationen das Ausmaß des Code-Switchings beeinflussen können. Im Folgenden führen wir vier dieser Situationen auf.

Führungsanspruch. Wir fanden heraus, dass schwarze Mitarbeiter mit hohen Karriereaspirationen für Führungs- und Aufstiegschancen es in höherem Maße aktiv vermieden, schwarzen Stereotypen zu entsprechen, als solche mit niedrigen Karriereaspirationen. „Ich gehe davon aus, dass die meisten Menschen aufgrund meiner Rasse weniger von mir erwarten“, sagte ein 31-jähriger schwarzer Anästhesist. „Unter dieser Annahme fällt es mir leicht, mein Verhalten etwas zu ändern, um die Erwartungen an meine Fähigkeiten konsequent zu übertreffen.“ Die Befragten nannten auch spezifische stereotype Verhaltensweisen, die sie regelmäßig vermeiden. „Ich achte darauf, dass ich nicht faul wirke, weil ich die Stereotypen kenne“, sagte eine 23-jährige schwarze Programm-Managerin. „Die Leute sagen, wenn man auf eine bestimmte Art aussieht, muss man doppelt so hart arbeiten.“ Eine Frau in den Dreißigern, die als Programmkoordinatorin in der Forschung arbeitet, sagte uns: „In meinem Handeln und in der verbalen Kommunikation versuche ich jede Gelegenheit zu vermeiden, dass mich jemand als die ‚wütende schwarze Frau‘ abstempelt. Ich trage mich auch auf eine professionelle Art und Weise, die einen Schritt über die etwas zwanglose professionelle Umgebung des Büros hinauszugehen scheint.“

„Fit“ über die Rasse hinaus. Schwarze Mitarbeiter, die wahrnahmen, dass sie in ihre Organisation „passen“, berichteten auch, dass sie ihre Rasse herunterspielen und gemeinsame Interessen mit Mitgliedern der dominanten Gruppe fördern. „Ich lache gerne, habe Spaß, rede über Sport, Filme und Musik“, sagte eine 53-jährige schwarze Professorin. „Ich mache diese Dinge mit jedem.“ Diejenigen, die in diese Kategorie fielen, sahen mehr beruflichen Erfolg als diejenigen, die das nicht taten. Entscheidend ist jedoch, dass sie auch eher ausbrennen. Wir vermuten, dass dies daran liegt, dass der Versuch, sich anzupassen, anstrengend und entmutigend sein kann. „Ich treffe mich nur selten mit Kollegen, weil es nur wenige Dinge gibt, die wir gemeinsam haben, und ich habe nicht das Gefühl, dass sie daran interessiert sind, etwas über Dinge zu erfahren, die mich interessieren, weil sie die Mehrheit sind. Daher pflege ich nur begrenzte Beziehungen zu meinen Kollegen“, sagte eine 29-jährige schwarze Finanzfachfrau. „Ich habe auch das Gefühl, dass ich in einem ständigen Kampf stehe, in dem ich meine Ansichten, Gedanken und meine Persönlichkeit zensieren/verwässern muss, um nicht anders angesehen zu werden als ein nicht-schwarzer Mann oder eine nicht-schwarze Frau am Arbeitsplatz, wenn sie das gleiche Verhalten an den Tag legen. Es ist anstrengend, sich an einem rein weißen Arbeitsplatz zurechtzufinden.“

Vigilanz. Ein hohes Maß an wachsamem Verhalten – das heißt, sich immer auf mögliche Diskriminierung und Misshandlung vorzubereiten – war ebenfalls positiv mit allen drei Dimensionen des Code-Switching am Arbeitsplatz verbunden. Ein schwarzer Mann beschrieb seine Wachsamkeit in Bezug auf die Rasse als „ständig unter einem Vergrößerungsglas zu stehen“. „Aufgrund der Fragen, die von den Kollegen gestellt werden, ist es klar, dass sie meine Anwesenheit als ‚Einblick‘ in die schwarze Kultur betrachten“, sagte er. „Ich ertappe mich dabei, dass ich ständig versuche, mir meiner Verhaltensweisen bewusst zu sein, um sicherzustellen, dass ich mich oder die Menschen, die ich repräsentiere, nicht in einem negativen Licht darstelle.“ Ein anderer Mann, ein 31-jähriger Finanzanalyst, bemerkte, dass er bei der Arbeit wachsamer ist, weil so viel auf dem Spiel steht. „Wenn man von irgendeiner zufälligen Person beurteilt wird, ist es einfacher, es abzutun, weil sie wahrscheinlich keinen Einfluss auf das eigene Leben hatte“, sagte er. „Aber wenn man von Kollegen an einem Ort beurteilt wird, an dem man eine Karriere aufbauen möchte, ist es nicht so einfach, das abzutun. Diese Perspektiven haben Gewicht, denn es kann deine Karriere hier in Amerika entscheiden oder brechen.“ Schließlich beschrieb eine 32-jährige schwarze Frau Wachsamkeit als einen alltäglichen Bewältigungsmechanismus: „Ich habe die konkrete Erfahrung gemacht, dass es einfach einfacher ist, die Beschwerden, Witze und negativen Kommentare von Weißen zu antizipieren und sich einfach an ihr Unbehagen und ihre Ignoranz anzupassen, um den Frieden am Arbeitsplatz aufrechtzuerhalten.“

Diversitätsumfeld. Wir fanden heraus, dass die rassische Zusammensetzung des Arbeitsplatzes sowie die Tatsache, ob die Befragten der Meinung waren, dass ihr Unternehmen ein Umfeld hat, das die Vielfalt fördert, das Ausmaß beeinflusst, in dem schwarze Mitarbeiter code-switchen.

Während wir wissen, dass schwarze Mitarbeiter code-switchen, wenn sie in Unternehmen nicht gut vertreten sind, haben wir auch Hinweise darauf gefunden, dass sie ihre rassische Identität herunterspielen und gemeinsame Interessen mit anderen fördern, selbst wenn sie gleichmäßig vertreten sind. Warum und wann ist das der Fall? Wir haben ein paar Theorien. Es ist möglich, dass das Stigma, das mit der schwarzen rassischen Identität verbunden ist, die Wahrnehmung größerer Gruppen beeinflusst, insbesondere wenn sie als leistungsschwach angesehen werden (oder es tatsächlich sind). In solchen Situationen könnten schwarze Mitarbeiter ihre Rasse herunterspielen und versuchen, das damit verbundene Stigma in Gegenwart anderer zu verringern. Eine andere Theorie besagt, dass nicht-schwarze Mitarbeiter möglicherweise eher gemeinsame Interessen mit anderen außerhalb ihrer eigenen Rassengruppe fördern, wenn schwarze Mitarbeiter gleichberechtigt vertreten sind. Dies könnte die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass schwarze Mitarbeiter im Gegenzug Code-Switching betreiben.

Überraschend fanden wir auch, dass schwarze Mitarbeiter Stereotypen über die schwarze rassische Identität vermieden, wenn sie den Eindruck hatten, dass ihre Organisation entweder keine Vielfalt (auch bekannt als farbenblinde Ideologie) oder eine starke Umarmung von Unterschieden (auch bekannt als multikulturelle Ideologie) vertrat. Mit anderen Worten: Ein Versäumnis, Unterschiede anzuerkennen, verringert die Fähigkeit, Diskriminierung zu erkennen. Schwarze Mitarbeiter könnten daher in farbenblinden Organisationen versuchen, Stereotypen zu vermeiden, um eine unterschiedliche Behandlung zu vermeiden. Im Gegensatz dazu können Unternehmen, die aktiv ein diversitätsfreundliches Arbeitsumfeld fördern, die Unterschiede zwischen den Gruppen sichtbarer machen. Die Konformität mit Stereotypen in diesen multikulturellen Umgebungen kann den Glauben fördern, dass schwarze Menschen angeborene und festgelegte Verhaltensweisen haben. Um als Individuum wahrgenommen zu werden, kann ein schwarzer Mitarbeiter also Code-Switching betreiben.

All dies ist natürlich komplex und nuanciert; in der Tat scheint es, dass keine Diversity-Umgebung Code-Switching perfekt ausschließt. Aber das ist vielleicht genau der Punkt. Für einen schwarzen Mitarbeiter kann es eine Herausforderung sein, sich in der rassischen Zusammensetzung und dem Diversity-Klima eines Unternehmens zurechtzufinden, vor allem über die Dauer einer ganzen Karriere hinweg. Ein 32-jähriger digitaler Marketingassistent merkte an, dass der schlimmste Job, den er hatte, in einer Organisation war, in der die Kultur nicht vielfältig war: „Die Belastung, die ich als Person of Color ertragen musste, nur um mich anzupassen, war so anstrengend“, sagte er, „dass es sich negativ auf jeden anderen Teil meines Lebens auswirkte.“ Aber auch wenn er jetzt in einem Unternehmen arbeitet, das mehr auf Vielfalt achtet, hat er aufgrund seiner früheren Erfahrungen immer noch Probleme, Mitarbeiter zu finden, mit denen er sich verbinden kann.

Lohnen sich Bemühungen um Code-Switch wirklich?

Unsere Umfrage zeigte die verschiedenen Arten und Gründe, warum schwarze Mitarbeiter Code-Switching betreiben, und auch einige der Auswirkungen. Aber es war unklar, ob Code-Switching es schwarzen Mitarbeitern ermöglicht, am Arbeitsplatz als „Profis“ akzeptiert zu werden. Um diese Frage zu beantworten, entwarfen wir eine experimentelle Online-Studie mit fast 350 schwarzen und weißen Teilnehmern, die über CloudResearch rekrutiert wurden und in den USA leben, um herauszufinden, wie sie Code-Switching-Verhalten bewerten.

Die Teilnehmer wurden angewiesen, sich als kürzlich eingestellte Mitarbeiter einer Anwaltskanzlei in einer Großstadt vorzustellen. Sie lasen jeweils eine E-Mail von einem Kollegen, der entweder Lamar Matthew Jackson oder La’Keisha Renee Jackson hieß, beide Mitarbeiter im dritten Jahr in der Kanzlei. In der E-Mail gaben Lamar oder La’Keisha Ratschläge zu den „unausgesprochenen“ Möglichkeiten, in der Firma erfolgreich zu sein: ob man „man selbst sein“ oder versuchen sollte, sich anzupassen; ob man Standardenglisch oder Slang verwenden sollte; ob man sein Haar „natürlich“ tragen oder sich an traditionell „eurozentrische“ Frisuren anpassen sollte. Die Teilnehmer wurden nach dem Zufallsprinzip in zwei Bedingungen eingeteilt, in denen Lamar/La’Keisha code-switched, indem sie ihren bevorzugten Namen (z.B. „Mein Name ist Lamar/La’Keisha, aber Sie können mich bei der Arbeit Matt/Renee nennen“), ihre Sprachmuster oder ihre bevorzugte Frisur je nach den Erwartungen am Arbeitsplatz änderte.

Die Teilnehmer bewerteten dann, ob Lamar/La’Keishas Verhalten für den Arbeitsplatz und das Niveau der Professionalität angemessen war. Im Durchschnitt bewerteten weiße Teilnehmer das Code-Switching-Verhalten positiv und nahmen diejenigen, die dieses Verhalten an den Tag legten, als professioneller wahr – vor allem, wenn schwarze Mitarbeiter ihre Frisur an die Normen der dominanten Gruppe anpassten. „Man sollte seinen Namen behalten dürfen, aber Slang und krauses Haar sind unprofessionell für den Arbeitsplatz“, sagte ein Befragter. Ein anderer merkte an: „Professionelles Aussehen und Verhalten sind notwendig, wenn man an einem solchen Ort arbeitet. Das Äußere ist wichtig. Ihr Name La’Keisha klingt offensichtlich ’schwarz‘ und manche denken vielleicht sogar ‚Ghetto‘, aber Renee ist eher konservativ.“

Im Gegensatz dazu verunglimpften schwarze Teilnehmer die fiktiven schwarzen Anwälte, die absichtlich Code-Switching betrieben, um sich am Arbeitsplatz anzupassen, und bewerteten sie als weniger professionell. „Nichts ist falsch an ‚ethnischen‘ Namen. Das ist ein Stereotyp, dem ich auch nicht zustimme“, sagte ein Befragter. „Mein Name ist mein Name. Wenn sie jeden anderen Namen aussprechen können, können sie auch meinen aussprechen…. Der Gebrauch der englischen Sprache ist verständlich, besonders in ihrem Beruf. Aber so ziemlich ihre ganze Identität für einen Job zu ändern, ist nicht richtig.“ Ein anderer vertrat die Überzeugung, dass „eine Person, die in der Lage ist, in einem beruflichen Umfeld sie selbst zu sein, produktiver ist, weil sie sich auf die Arbeit konzentrieren kann, anstatt sich durch die Aufrechterhaltung einer bestimmten beruflichen Fassade ablenken zu lassen.“

Zuletzt zeigt unsere Forschung deutlich, dass Minderheiten, die Code-Switching betreiben, wahrscheinlich vor einem beruflichen Dilemma stehen: Sollen sie ihre kulturelle Identität zugunsten des beruflichen Erfolgs unterdrücken?

Dieses Dilemma birgt nicht nur karrieretechnische und psychologische Risiken für den Einzelnen, sondern schadet auch den Unternehmen, denen die unterschiedlichen Perspektiven und Beiträge von rassischen Minderheiten, die sich am Arbeitsplatz nicht wohlfühlen, entgehen können.

Was können wir dagegen tun?

In Anbetracht unserer Forschung bieten wir die folgenden Empfehlungen für Unternehmen und Angehörige rassischer Minderheiten über die Komplexität von Code-Switching am Arbeitsplatz. Die Vorschläge sind nicht allumfassend, geben aber jedem in Ihrer Organisation einen Weg vor, um dieses Verhalten in Angriff zu nehmen.

Organisationen

Evaluieren Sie die Unternehmenskultur. Organisationen müssen untersuchen, wie ihre Arbeitsplatzkultur Druck auf Minderheiten ausüben kann, Code-Switching zu betreiben. Selbst wenn ein Unternehmen seine Mitarbeiter dazu ermutigt, sich bei der Arbeit authentisch zu zeigen, kann es sein, dass Angehörige ethnischer Minderheiten das Gefühl haben, dass dies unprofessionell wirken könnte. Unternehmen sollten überlegen, ob sie von ihren schwarzen Mitarbeitern etwas verlangen, für das sie dann bestraft werden. Bitten Sie insbesondere schwarze Mitarbeiter, ihr ganzes Selbst bei der Arbeit einzubringen, nur dann, wenn sie sich auch den dominanten kulturellen Normen anpassen?

Gehen Sie die Unterrepräsentation auf allen Ebenen an. Ein Teil des Grundes, warum schwarze Mitarbeiter sich unter Druck gesetzt fühlen, ihren Ausdruck der kulturellen Identität am Arbeitsplatz anzupassen, ist das chronische Problem der Unterrepräsentation von Minderheiten in diesen Umgebungen. Dadurch wird selbst der kleinste kulturelle „Unterschied“ stärker wahrgenommen. Wenn sichergestellt wird, dass People of Color auf allen Ebenen des Unternehmens vertreten sind, werden ihre kulturellen Identitäten – einschließlich Frisuren, Interessen und Sprachmustern – normativ und akzeptabel.

Dessen ungeachtet glauben wir, dass Diversity-Bemühungen von Unternehmen, die ausschließlich darauf abzielen, die Anzahl schwarzer Mitarbeiter zu erhöhen, ohne die Inklusivität des Umfelds zu hinterfragen, zum Scheitern verurteilt sind. Wie unsere Daten zeigen, tritt Code-Switching auch dann auf, wenn die Anzahl schwarzer und nicht-schwarzer Mitarbeiter ungefähr gleich groß ist, was darauf hindeutet, dass die Diversifizierung von Organisationen nur ein Teil der Lösung ist.

Betrachten Sie Inklusion getrennt von Diversität. Die Forschung zeigt, dass die Wertschätzung von Vielfalt nicht ausreicht, um die Diskriminierung von Minderheiten zu reduzieren. Zusätzlich zur Fokussierung auf Vielfalt müssen Unternehmen ein inklusives Umfeld schaffen, in dem sich die Mitarbeiter wohlfühlen und ihr authentisches Selbst zur Arbeit bringen können. Dazu gehört das Sammeln von Informationen über Mitarbeiter, die durch ihre sozialen Identitäten segmentiert sind, und das Sammeln von qualitativen Daten für Mitglieder unterrepräsentierter Gruppen, deren Erfahrungen in einer quantitativen Umfrage möglicherweise nicht erfasst werden.

Eine inklusive Umgebung zu schaffen, die für alle funktioniert, ist jedoch eine Herausforderung. Unsere Forschung zeigt, dass schwarze Mitarbeiter weniger Anstrengungen zum Code-Switching zeigen, wenn Organisationen kulturelle Unterschiede leugnen oder überbetonen. Eine Möglichkeit, dieses Gleichgewicht herzustellen, besteht darin, dass die Unternehmensleitung Themen außerhalb des Unternehmens anspricht, die die Arbeitserfahrungen schwarzer Mitarbeiter beeinflussen. Die Einladung zu diesen Gesprächen zeigt, dass das Unternehmen schwarze Mitarbeiter über ihren individuellen Beitrag zum Unternehmensergebnis hinaus wertschätzt.

Zusätzlich können Arbeitgeber sicherstellen, dass sich alle ihre Mitarbeiter einbezogen fühlen, indem sie das Vorhandensein von Unterschieden und die Notwendigkeit der Einbeziehung ansprechen, während sie gleichzeitig Fairness und Leistungsorientierung schätzen. Unternehmen können explizit den Wunsch äußern, einen inklusiven Arbeitsplatz zu fördern, der sowohl Unterschiede wertschätzt als auch die am besten qualifizierten Personen für das Unternehmen sucht. Noch einen Schritt weiter gehend, können Unternehmen auch Richtlinien und Regeln erstellen, die diese Werte widerspiegeln, wie z.B. Kriterien für Vorstellungsgespräche und die Einstellung von Kandidaten, die Unterschiede und Meritokratie fördern.

Führungskräfte und Mitarbeiter

Praktizieren Sie integrative Verhaltensweisen. Inklusion ist nicht nur ein umfassender organisatorischer Imperativ, sondern auch eine tägliche Praxis. Führungskräfte können neugierig sein und sich über kulturelle Unterschiede informieren und Schwarze Mitarbeiter bewusst in ihr Netzwerk einladen und aktiv auf ihren Input hören.

Fangen Sie bei sich selbst an. Gibt es eine Identität, die Ihnen wichtig ist, die Sie vielleicht am Arbeitsplatz verstecken oder herunterspielen? Indem Sie mehr von sich selbst an den Tisch bringen, können Sie andere ermutigen, das Gleiche zu tun. Das Erkennen Ihrer eigenen Unterschiede kann aufzeigen, welche Teile von Ihnen bei der Arbeit nicht willkommen sind, was Ihr Verständnis für die beruflichen Dilemmata vertieft, auf die schwarze Mitarbeiter stoßen, wenn sie ihr ganzes Selbst an den Arbeitsplatz bringen.

Prüfen Sie Ihre Vorurteile. Es ist wichtig, sowohl Unterschiede bei der Arbeit zu erkennen, als auch vorsichtig zu sein, sie hervorzuheben, wenn sie nicht gerechtfertigt sind. Wenn Sie sich bei dem Gedanken ertappen, dass Ihr schwarzer Angestellter oder Kollege nicht „wie“ andere Schwarze ist, stellen Sie eine Selbstbefragung an. Woher kommen diese Gedanken? Vielleicht gefällt Ihnen das Haar Ihres schwarzen Mitarbeiters besser, wenn es geglättet ist, als wenn es natürlich ist, aber warum empfinden Sie das so? Diese Art der Befragung fördert die Neugier auf die eigenen Vorurteile, anstatt die Schwarzen zu bitten, ihre Unterschiede zu erklären.

Schwarze Mitarbeiter

Strategisches Code-Switching. In Anbetracht der Tatsache, dass schwarze Teilnehmer Code-Switching im Vergleich zu weißen Teilnehmern in unserer Forschung negativ bewerteten, ist es für schwarze Mitarbeiter wichtig, Code-Switching, wenn nötig, strategisch so einzusetzen, dass der berufliche Nutzen maximiert und psychologischer und sozialer Stress minimiert wird. Frühere Forschungen haben zum Beispiel ergeben, dass Mentoring unter gleichgeschlechtlichen Mitarbeitern mehr soziale und psychologische Unterstützung bietet als Mentoring unter gleichgeschlechtlichen Mitarbeitern. Schwarze Angestellte, die sich bemühen, ihre rassische Identität zu unterdrücken, könnten diese unschätzbaren Beziehungen verpassen.

Auf der anderen Seite werden hochkarätige Karrieren typischerweise durch die Vernetzung mit und die Empfehlung durch mächtige Organisationsmitglieder erreicht, die typischerweise weiß und männlich sind. In diesem Fall kann Code-Switching den Zugang zu wichtigen Karrieremöglichkeiten verbessern. Mehrere Teilnehmer erzählten, wie sie bei der Arbeit strategisch zwischen den Codes wechseln. Eine 29-jährige stellvertretende Direktorin, die sich für eine Beförderung positionierte, sagte: „Ich trage mein Haar natürlich und behalte auch meinen Akzent bei, aber ich benutze nicht viel Slang oder mache Dinge, die nicht professionell sind, unabhängig von der Rasse. Es war eine Reise, diese Balance zu finden, um mein wahres Selbst als schwarze Frau in einem überwiegend weißen, elitären Bereich zu sein.“ Eine andere Frau, eine 30-jährige Forschungsschwester, betonte die spezifische Art und Weise, wie sie über Professionalität denkt und diese umsetzt. „Bei der Arbeit ist es mein Ziel, professionell zu sein – nicht, mich anzupassen“, sagte sie. „Ich kleide, spreche und verhalte mich so, dass ich das Gefühl habe, dass ich meinen Patienten und Kollegen Vertrauen einflöße. Ich gebe mir keine Mühe, meine weißen Kollegen mit meiner Anwesenheit zufrieden zu stellen, weil es nicht meine Aufgabe ist, sie zufrieden zu stellen.“

Angesichts der Bandbreite an Karriereerfahrungen, die rassische Minderheiten machen, empfehlen wir ihnen, Folgendes zu bedenken, wenn sie entscheiden, ob sie einen Code-Switch durchführen wollen oder nicht:

Bewerten Sie Ihr Umfeld. Bei Vorstellungsgesprächen, beim Onboarding oder beim Eintritt in ein neues Team ist es wichtig, einzuschätzen, wann und wie sich andere ausdrücken und ob sie glauben, dass Sie in ihr Umfeld passen. Verhalten sich Mitarbeiter anders, wenn Führungskräfte anwesend sind, als sie es normalerweise tun? Werden Sie ermutigt, Ihr Verhalten und Auftreten je nach Kontext anzupassen? Werden Sie z. B. gebeten, sich mit schwarzen Kunden zu treffen, sind aber bei Projekten, an denen nicht-schwarze Kunden beteiligt sind, weniger sichtbar? Nutzen Sie diese Umgebungshinweise, um strategische Code-Switching-Entscheidungen zu treffen.

Bewerten Sie Ihre Werte. Da Code-Switching anstrengend sein kann, ist es wichtig, Ihre Ziele und Werte am Arbeitsplatz zu bewerten. Sind Sie ehrgeizig? Streben Sie nach Aufstieg, egal was es kostet? Oder ist es für Sie wichtiger, unabhängig von der Arbeitsumgebung Ihr authentisches Selbst zu sein? Sind Sie eher bereit, für kurzfristige Gewinne den Code zu wechseln, aber nicht bereit, Ihre Authentizität für längere Zeit zu opfern? Zu wissen, was Ihnen für sich selbst und Ihre Karriere wichtig ist, ist unerlässlich, um zu entscheiden, ob und wie Sie Code-Switching betreiben.

Es ist wichtig zu erwähnen, dass wir nicht vorschlagen, dass rassische Minderheiten unbedingt Code-Switching am Arbeitsplatz betreiben sollten. Wir weisen auf die Dilemmata hin, die Code-Switching für ihr berufliches und privates Leben mit sich bringt – Dilemmata, die sie nicht alleine lösen müssen sollten. Organisationen können und sollten eine entscheidende Rolle bei der Schaffung von Umgebungen spielen, in denen Code-Switching für den Erfolg nicht notwendig ist, insbesondere durch die Kultivierung von Räumen, die Inklusion und Unterschiede wertschätzen. Wir sind der Meinung, dass weitere Forschungen Auswertungen von beobachtbaren Code-Switching-Verhaltensweisen in realistischen Umgebungen erfassen könnten, die diese Diskussion fortsetzen werden.The Big Idea