Ende Mai hat der Finanzdienstleistungs- und Investmentriese TIAA neue Richtlinien zur Sensibilisierung für Geschlechteridentität für seine Kundenberater eingeführt. Die Richtlinien beinhalten: „Nehmen Sie niemals die Geschlechtsidentität einer Person an“ und „Seien Sie sich bewusst, dass sich die Pronomen einer Person im Laufe der Zeit ändern können. Sie können sich auch kontextabhängig ändern.“

Besonders bemerkenswert ist die Aussage: „Schaffen Sie den Raum für geschlechtsspezifische Inklusion, indem Sie nach dem bevorzugten Namen und den Pronomen eines Klienten fragen und/oder indem Sie Ihre teilen („Hallo, mein Name ist Jane und meine Pronomen sind sie/er. Es ist sehr schön, Sie kennenzulernen.‘)“

Corie Pauling (she/her/hers), TIAAs Chief Inclusion and Diversity Officer, sagt, dass diese Art der Einführung eine Möglichkeit ist, dem Kunden zu zeigen, dass er sich willkommen fühlen soll, dass „Ihr Wunsch ist, ihn einzubeziehen.“

Es ist wohl auch eines der vielen Anzeichen dafür, dass die Unternehmenswelt aufwacht und jeden – Kunden und Mitarbeiter jeder Geschlechtsidentität – dazu auffordert, seine Pronomen explizit zu nennen und so gesehen zu werden, wie er ist.

Für viele Menschen mag das wie ein offensichtlicher, längst überfälliger Schritt klingen. Aber es hat Äonen gedauert, bis die westliche Mainstream-Kultur erkannt hat, dass das Geschlecht nicht binär ist und nicht jeder dem Geschlecht entspricht, das ihm bei der Geburt zugewiesen wurde, oder einem der beiden Geschlechter, oder einem statischen Geschlecht. Und noch immer sind nicht alle mit dem Konzept einverstanden.

Allerdings gehen die Unternehmen voran. Obwohl es nur wenige Daten gibt, häufen sich die anekdotischen Beweise dafür, dass fortschrittliche Arbeitsplätze sich endlich von veralteten binären Pronomen-Normen verabschieden – so wie es einige Hochschulen bereits getan haben.

Pronomen tauchen in E-Mail-Signaturen, Slack-Profilen und Mitarbeiterverzeichnissen auf

Bei der Software-Firma Intuit hat es kürzlich ein Ingenieur auf sich genommen, ein optionales Pronomen-Feld in den Slack-Profilen der Mitarbeiter einzuführen und erntete dafür Lob und Dankbarkeit von den Kollegen, sagt Scott Beth (he/him/his), Chief Diversity and Inclusion Officer bei der Firma in Mountain View, Kalifornien. (Mehr als 400 der über 8.000 Mitarbeiter des Unternehmens haben ein LGBTQ-Verbündetentraining absolviert, das auch Aufklärung über Geschlechtsidentitäten und Pronomen beinhaltet, fügt er hinzu.)

Im vergangenen Jahr hat Workday, die Plattform für Personal- und Gehaltsabrechnung, die Amazon, Target und die Bank of America zu ihren Kunden zählt, es den Mitarbeitern ermöglicht, sich in ihr Dashboard einzuloggen und ihre Profile mit ihren Pronomen und ihrer Geschlechtsidentität zu aktualisieren, wobei letztere 20 Optionen umfasst, darunter cis gender, non-binary und gender fluid.

Da Workday in so vielen Unternehmen zu Gast ist, sagt Carin Taylor (she/her/hers), Chief Diversity Officer des Unternehmens, dass sie glaubt, dass das neue Menü „Welleneffekte in Organisationen auf der ganzen Welt haben kann.“

IBM, das Workday verwendet, ist eines der Unternehmen, die das optionale Update angenommen haben und damit ihr HR-Software-System – und Mitarbeiterverzeichnisse in bisher etwa einem Dutzend Ländern – mit einer Unternehmensrichtlinie zur Geschlechtsidentität in Einklang bringen, die erstmals 2002 bekannt gegeben wurde, sagt Joy Dettorre (she/her/hers), globale Leiterin des IBM-Büros für Vielfalt und Inklusion.

Die LGBTQ-Verbündeten des Unternehmens waren die ersten, die die Pronomenoptionen nutzten, berichtet Dettorre. Aber ihr Team hat auch eine ungewollte Folge begrüßt: Die gemeinsame Nutzung von Pronomen erleichtert die kulturübergreifende Zusammenarbeit für die weltweit verteilten IBM-Mitarbeiter, die möglicherweise nicht mit den Namen und den dazugehörigen Geschlechtern ihrer Kollegen vertraut sind.

„She/her/hers“ oder „Zi/zir/zirs“ tauchen auch auf Namensschildern bei allen möglichen Networking- oder Weiterbildungsveranstaltungen auf, so Dettorre. Wenn sie nicht neben einem Namen aufgedruckt sind, fügt sie hinzu, schreiben die Leute sie manchmal hinein. Ich habe Leute gesehen, die bemerkt haben, dass andere ihre Geschlechtspronomen auf ihren Schildern haben, also laufen sie zurück zum Anmeldetisch und nehmen einen Marker, um ihre eigenen hinzuzufügen“, sagt sie und nennt den Willen, auf diese Weise inklusiv zu sein, „ansteckend“.“

In der Tat sind Beispiele für solche bearbeiteten Namensschilder leicht in den sozialen Medien zu finden:

Die TIAA plant unterdessen, die Mitarbeiter formell dazu aufzufordern, Pronomen zu ihren E-Mail-Signaturen hinzuzufügen, als Teil einer Reihe von Bemühungen, die bereits „soft launched“ sind, sagt Pauling.

„Ist das respektvoll?“

Jessi Hempel (she/her/hers), eine Tech-Journalistin und Gastgeberin von Hello Monday, dem LinkedIn-Podcast über die Arbeit, hat ebenfalls den plötzlichen Aufschwung der Menschen bemerkt, die ihre Pronomen am Arbeitsplatz teilen. Dies fühlt sich an wie „der Frühling, in dem die Geschlechterpronomen in die E-Mail-Signaturen gewandert sind“, sagt sie.

Hempels Reaktion auf die Veränderung ist jedoch besonders aufschlussreich. Sie modernisierte ihre E-Mail-Signatur im letzten Herbst, als sie noch neu bei LinkedIn war, inspiriert, wie sie sagt, von den kleinen Schildern, die klarstellten, dass die Einzelkabinen-Toiletten im Büro geschlechtsneutral waren.

Aber Hempel sagt, dass sie zum ersten Mal von einer neuen Haltung gegenüber der Geschlechtsidentität in einem professionellen Raum auf Konferenzen ein paar Jahre zuvor getroffen wurde, wo sie sah, wie sich Sprecher mit ihrem Namen und Pronomen vorstellten, einschließlich Menschen, die heteronormativ aussahen und von denen man annehmen würde, dass sie die Geschlechtspronomen haben, die man erwarten würde, sagt sie. Zu dieser Zeit hatte Hempel gerade eine Reportage für das Time Magazine über die Erfahrungen ihres Bruders als schwangerer Transmann geschrieben. Sie hatte das Gefühl, dass der Prozess ihr die Augen geöffnet hatte für „all die Arten, wie die Welt zu ihm zurückgespiegelt wurde“. Als sie also hörte, dass Menschen ihre Pronomen als selbstverständlich angaben, dachte sie: „Das ist interessant.“

Die zusätzliche Information über die Geschlechtsidentität, sagt sie, „machte es möglich, dass diese Konversation in einem Raum stattfand.“

Bevor sie „she/her/hers“ zu ihrer neuen Arbeits-E-Mail-Signatur hinzufügte, rief Hempel ihren Bruder an, um ihn zu fragen, ob das respektvoll wäre oder ob die Normalisierung dieser Praxis eine Aneignung seiner Art der Selbstdarstellung wäre. „Es wäre so respektvoll“, erinnert sie sich an seine Antwort. „Es wäre eine Möglichkeit für mich, jemandem zu sagen, wie ich gerne genannt werden möchte, bevor er es verpfuscht.“

Das Plädoyer dafür, nichts zu überstürzen

Beachten Sie jedoch, dass Hempel nicht gedankenlos Pronomen zu ihrer E-Mail hinzufügte oder Pronomen-Sharing umarmte, ohne die möglichen Auswirkungen auf die Mitglieder der Gemeinschaft zu untersuchen, die diese Praxis unterstützen soll. Unternehmen müssen genauso gewissenhaft sein, sagt H. L. „Lou“ Himes (they/them/theirs), ein klinischer Psychologe in New York, der sich auf Gender und Sexualität spezialisiert hat.

Während Himes es schätzt, dass die Anerkennung verschiedener Pronomen und Geschlechtsidentitäten ein kleiner, aber bedeutender Schritt in Richtung Gleichberechtigung ist, sagt sie, dass es auch zur Vorsicht mahnt. „Angesichts steigender Mordraten unter schwarzen Transfrauen, Selbstmordversuchen, die neunmal so hoch sind wie in der Allgemeinbevölkerung, und 30 % der Transgender-Personen, die über Belästigung, Diskriminierung oder Gewalt am Arbeitsplatz berichten, müssen wohlmeinende Institutionen die Sicherheit ihrer Transgender-Mitarbeiter an erster Stelle sehen“, so Himes gegenüber Quartz at Work.

Jeder Anstoß eines Unternehmens, Pronomen zu teilen, muss optional sein und sich auch so anfühlen, sonst wird das, was wie Inklusion aussieht, zu einem erzwungenen Outing oder einer erzwungenen Verheimlichung, argumentiert Himes. Sie schlagen vor, mit einem grundlegenderen Training über Gender zu beginnen und in dieser Sitzung verschiedene Möglichkeiten zu besprechen, wie man Solidarität mit trans- oder nicht-binären und geschlechtlich fließenden Menschen zeigen kann – auch durch den Umgang mit Pronomen.

Lisa Kenney (she/her/hers), Geschäftsführerin bei Gender Spectrum, das Gender-Training und Beratung für Organisationen und Jugendgruppen anbietet, betont, dass die Veröffentlichung von Pronomen wirklich freiwillig sein muss. „Wenn es sich so anfühlt, als sei dies eine Wahl, aber in Wirklichkeit ist es keine Wahl, ist das problematisch“, sagt sie – und nicht nur, weil es nicht respektieren würde, wo Menschen auf ihrer Reise mit ihrer Identität stehen. Unternehmen sollten nicht vergessen, dass die Geschlechternormen zwischen Organisationen, Regionen und Nationen immer noch stark variieren und dass Mitarbeiter häufig über die Kulturen und Umgebungen nachdenken, in denen sie sich befinden oder in Zukunft befinden werden, je nachdem, wohin ihre Karriere sie führt.

Gleich wie Himes schlägt Kenney vor, dass Unternehmen damit beginnen, die Geschlechterkompetenz auf breiter Ebene zu verbessern, und sei es mit einem kurzen Schulungsvideo, bevor sie zu ehrgeizigeren Plänen für die Anerkennung von Geschlechtern übergehen. Unternehmen mit Managern oder Personalverantwortlichen, die „das Herz auf dem rechten Fleck haben“, haben schwerwiegende Fehler gemacht, indem sie Listen von Geschlechtsidentitäten für sie zusammenstellten, Geschlecht mit Gender verwechselten oder andere Fehler machten.

Wenn es nicht gelingt, eine gemeinsame Sprache und ein gemeinsames Verständnis zu etablieren – der Schritt, „an dem die Leute einfach vorbeispringen wollen“, wie sie bemerkt hat -, können Unternehmen die Leute mit dem Gefühl zurücklassen, dass sie verwirrt sind über das, was passiert oder warum, und dass sie nicht sehen, wie das Teilen von Pronomen zu den Werten und Strategien des Unternehmens passt. Die Leute denken: „Das scheint nur so ein neuer Trend zu sein, den wir machen“, sagt sie, und das kann zu Spannungen und Ablenkungen führen. (Kenney erinnert sich an eine Anfrage, die sie vor einigen Jahren von einem Unternehmen aus der Bay Area erhielt, das sich beeilt hatte, geschlechtsneutrale Toiletten einzurichten, als das Thema zum ersten Mal in den Nachrichten auftauchte, und damit ein „Pandämonium“ im Büro auslöste.)

Und doch, trotz des Potenzials, dass die Logistik komplex werden kann, ist die proaktive Unterbringung aller Geschlechter am Arbeitsplatz sowohl machbar als auch wichtig, sagt Kenney. Wenn Kunden sich über einen Fehler ärgern oder Angst haben, dass sie es nie richtig machen werden, versichert sie ihnen, dass ihre Überprüfung der Fakten und ihre Besorgnis ein Zeichen dafür sind, dass sie auf dem richtigen Weg sind.

Die Komplexität des Geschlechts ist nicht der einzige Grund, warum Pronomen-Deklarationen nicht mit der gleichen Leichtigkeit in alle Büros eindringen werden wie, sagen wir, Emojis, Akronyme und andere Ergänzungen unseres Lexikons. Wie Hempel betont, ist es außergewöhnlich, dass Unternehmen die Herausforderung annehmen, aber es ist nur ein Teil des Arbeitsmarktes, der die Einbeziehung der Geschlechter zu einer Priorität gemacht hat. „Es gibt 17 Staaten, in denen es immer noch legal ist, gefeuert zu werden, weil man LGBTQA+ ist“, sagt sie.

Die Debatte darüber, ob geschlechtsspezifische Pronomen fortschrittlich sind oder ob es besser wäre, alle geschlechtsspezifischen Pronomen wegzulassen, geht weiter. Wir würden uns nicht anmaßen zu sagen, wo wir landen werden, wenn sich Sprache und Bräuche weiterentwickeln. Im Moment jedoch bleiben die geschlechtsspezifischen Pronomen fest verankert, und die vorherrschende Meinung scheint zu sein, dass jeder davon profitiert, wenn die Pronomen von allen buchstabiert werden.

Gen Z wird mit all dem gut zurechtkommen

Umfragedaten legen nahe, dass immer mehr Amerikaner Genderkompetenz bald als zweite Natur empfinden werden. Eine Studie aus dem Jahr 2017 fand heraus, dass 20 % der Millennials sich selbst irgendwo im LGBTQ-Spektrum verorten und 12 % sich als Transgender oder Gender Fluid identifizieren. Jüngere Mitarbeiter sind auch viel eher mit Geschlechterpronomen jenseits von „er“ oder „sie“ vertraut. Im Januar fand eine Pew-Studie heraus, dass 35 % der Gen Zs (im Alter von 13 bis 21 Jahren im Jahr 2018) sagen, dass sie jemanden kennen, der ein nicht-binäres Geschlechtspronomen, wie „sie“, verwendet. Nur 25 % der Millennials, 16 % der Gen Xers und 12 % der Babyboomer sagten dasselbe.

Für Unternehmensführer sagen solche Zahlen alles. Sicherlich, jede Woche, so scheint es, kündigen mehr Unternehmen, wie Lyft, American Airlines und MasterCard, neue Funktionen an, die die Möglichkeiten der Geschlechtsanpassung für Kunden erweitern und es den Nutzern ihrer Produkte und Dienstleistungen erlauben, ihre eigenen Namen zu wählen.

Für Pauling von TIAA und andere sind die „Statistiken ein Aufruf an die Mitarbeiter, ebenfalls zu reagieren. Das Nennen und Verstehen der richtigen Pronomen für andere ist kein Trend, sondern wird bleiben, sagt sie. Und wie bei anderen sozialen Themen, wie z. B. den Rechten der Frauen, geben fortschrittliche Unternehmen den Ton an, selbst dort, wo sie mit der vorherrschenden Politik nicht übereinstimmen.

Auch wenn die Veränderungen in Bezug auf die Kenntnis und Akzeptanz von Pronomen ungleichmäßig verlaufen, ist die Geschwindigkeit ziemlich atemberaubend. Hempel vergleicht es mit dem Umbruch, der mit der Legalisierung von gleichgeschlechtlichen Ehen wie ihrer eigenen einherging, was dazu führte, dass sie in diesem Jahr auf der Geburtsurkunde ihres Sohnes „zweiter Elternteil“ statt „Vater“ wählte. Diese Formulierung mag für jemand anderen so wenig bedeuten, aber für sie fühlte sich die Welt dadurch inklusiver an, sagt sie und merkt an, dass nichts von alledem auf dem Tisch lag, als sie ihre Karriere begann.

Die Welt und die Arbeitsplätze sollten mit solchen Formularen gefüllt sein, und Geschlechterinklusivität sollte sowohl sensibel als auch alltäglich sein. Zukünftige Generationen werden vielleicht mit Erstaunen zurückblicken, dass es jemals eine Zeit gab, in der dies nicht der Fall war.

Diese Geschichte ist Teil von How We’ll Win in 2019, einer einjährigen Erkundung des Kampfes für die Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz und darüber hinaus. Lesen Sie mehr Geschichten hier.