Respondeat Superior
Eine Gewohnheitsrechtslehre, die einen Arbeitgeber für die Handlungen eines Arbeitnehmers haftbar macht, wenn die Handlungen im Rahmen des Arbeitsverhältnisses stattfinden.
Die Gewohnheitsrechtslehre des Respondeat Superior wurde im England des 17. Jahrhunderts aufgestellt, um die gesetzliche Haftung eines Arbeitgebers für die Handlungen eines Arbeitnehmers zu definieren. Die Doktrin wurde in den Vereinigten Staaten übernommen und ist seither fester Bestandteil des Agenturrechts. Sie bietet eine bessere Chance für eine geschädigte Partei, tatsächlich Schadenersatz zu erhalten, denn nach respondeat superior haftet der Arbeitgeber für die Verletzungen, die ein Angestellter verursacht, der im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses arbeitet.Die Rechtsbeziehung zwischen einem Arbeitgeber und einem Angestellten wird Agentur genannt. Der Arbeitgeber wird Auftraggeber genannt, wenn er jemanden beauftragt, für ihn zu handeln. Die Person, die die Arbeit für den Arbeitgeber verrichtet, wird als Agent bezeichnet. Die Theorie hinter Respondeat Superior ist, dass der Prinzipal das Verhalten des Agenten kontrolliert und dann eine gewisse Verantwortung für die Handlungen des Agenten übernehmen muss.
Ein Arbeitnehmer ist insofern ein Agent für seinen Arbeitgeber, als dass der Arbeitnehmer befugt ist, für den Arbeitgeber zu handeln und teilweise mit den Geschäften des Arbeitgebers betraut ist. Der Arbeitgeber kontrolliert die Zeit, den Ort und die Methode der Arbeitsleistung oder hat das Recht, diese zu kontrollieren. Wenn die Tatsachen zeigen, dass eine Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung (Prinzipal-Agent) besteht, kann der Arbeitgeber für die vom Arbeitnehmer im Rahmen der Beschäftigung verursachten Verletzungen verantwortlich gemacht werden.
Im Allgemeinen wird das Verhalten des Arbeitnehmers, das in einem gewissen Zusammenhang mit der Arbeit steht, in der Regel als im Rahmen der Beschäftigung liegend angesehen. Die Frage, ob ein Angestellter zum Zeitpunkt des Ereignisses im Rahmen der Beschäftigung gehandelt hat, hängt von den besonderen Fakten des Falles ab. Ein Gericht kann die Stellenbeschreibung oder die zugewiesenen Aufgaben des Angestellten, die Zeit, den Ort und den Zweck der Handlung des Angestellten, das Ausmaß, in dem die Handlungen des Angestellten dem entsprachen, wofür er eingestellt wurde, und ob ein solches Ereignis vernünftigerweise erwartet werden konnte, in Betracht ziehen.
Wann ist ein Angestellter bei der Arbeit?
Die entscheidende Frage in einem Respondeat Superior-Anspruch ist, ob der Angestellte im Rahmen der Arbeit gehandelt hat: War der Angestellte an einer Tätigkeit beteiligt, die mit der Arbeit zusammenhing? Im Jahr 1991 entschied der Oberste Gerichtshof von Virginia in dem Fall Sayles v. Piccadilly Cafeterias, Inc. 242 Va. 328, 410 S.E.2d 632, der verdeutlicht, wie schwierig die Beantwortung dieser Frage manchmal sein kann.
Der Fall begann mit einem Unfall an Heiligabend 1987. Charles Sayles war Beifahrer in einem Auto, das von einem anderen Auto angefahren wurde, das von Stephen Belcastro gefahren wurde. Beide Männer verließen die Weihnachtsfeier, die auf dem Gelände ihrer Firma Piccadilly Cafeterias, Inc. in Richmond, Virginia, stattfand. Belcastro hatte sich auf der Party betrunken und erklärte später, er habe „herumgealbert“, als er mit seinem Auto auf die linke Fahrspur geriet, die Kontrolle verlor und mit dem anderen Auto zusammenstieß, wodurch Sayles verletzt wurde.
Da Belcastro aufgrund der von seinem Arbeitgeber bei einer von der Firma gesponserten Veranstaltung zur Verfügung gestellten Getränke betrunken war, verklagte Sayles Piccadilly nach der Doktrin des respondeat superior. Die Geschworenen fällten ein Urteil zu Sayles‘ Gunsten und sprachen ihm Schadensersatz in Höhe von 11,5 Millionen Dollar zu. Das Gericht hob das Urteil jedoch mit der Begründung auf, dass Belcastro zum Zeitpunkt des Unfalls außerhalb seines Arbeitsverhältnisses gehandelt habe.
In der Berufung berief sich Sayles auf einen Fall aus Virginia, Kim v. Sportswear, 10 Va. App. 460, 393 S.E.2d (1990), aus dem Jahr zuvor. Kim war ein Workers‘ Compensation-Fall, dessen Sachverhalt ähnlich war: Es ging um einen Angestellten, der bei der Teilnahme an einer koreanischen Neujahrsparty, die vom Arbeitgeber gesponsert und ausgerichtet wurde, tödlich verletzt wurde. Das Berufungsgericht hatte eine Schadensersatzforderung gegen den Arbeitgeber zugelassen.
Der Oberste Gerichtshof von Virginia lehnte es jedoch ab, Kim zu folgen. Das Gericht wies zunächst darauf hin, dass es sich bei Kim um einen Arbeitnehmerentschädigungsfall handelte, der durch ein Gesetz geregelt wird, das „großzügig zugunsten des Klägers ausgelegt werden muss.“ Das Gericht machte auch einige faktische Unterscheidungen: Im Kim-Fall wurde von den Angestellten erwartet, dass sie an der Party teilnehmen, während dies bei der Party in Sayles nicht der Fall war. Außerdem fand die Verletzung in Kim auf dem Gelände des Arbeitgebers statt, im Gegensatz zu Sayles, wo die Kollision erst fünf Minuten, nachdem die Fahrer die Party verlassen hatten, stattfand. Auf der Grundlage dieser Tatsachen entschied das Sayles-Gericht, dass Belcastro zum Zeitpunkt des Unfalls nicht im Dienst seines Arbeitgebers stand und der Arbeitgeber daher nicht haftbar gemacht werden konnte.
Ein Arbeitnehmer handelt nicht notwendigerweise außerhalb des Rahmens seiner Beschäftigung, nur weil er etwas tut, was er nicht tun sollte. Ein Arbeitgeber kann die Haftung nicht einfach dadurch ausschließen, dass er nachweist, dass der Arbeitnehmer angewiesen war, das, was er tat, nicht zu tun. Eine verbotene Handlung ist im Sinne des Respondeat Superior im Rahmen des Arbeitsverhältnisses, wenn sie notwendig ist, um eine zugewiesene Aufgabe zu erfüllen, oder wenn vernünftigerweise erwartet werden kann, dass ein Arbeitnehmer sie ausführt.
Relativ geringfügige Abweichungen von den Handlungen, die notwendig sind, um die zugewiesene Arbeit zu erledigen, liegen normalerweise nicht außerhalb des Arbeitsverhältnisses. Persönliche Handlungen wie der Besuch der Toilette, das Rauchen oder das Holen einer Tasse Kaffee fallen normalerweise in den Arbeitsbereich, auch wenn sie nicht direkt mit Arbeit verbunden sind. Wenn ein Angestellter wesentlich von der Arbeitsroutine abweicht, indem er eine Tätigkeit ausübt, die nur zu seinem Vorteil ist, handelt er nicht im Rahmen seiner Beschäftigung.
Ein Arbeitgeber haftet für Schäden, die ein Angestellter im Rahmen seiner Beschäftigung verursacht, unabhängig davon, ob die Handlung zufällig oder rücksichtslos war. Der Arbeitgeber ist sogar für vorsätzliches Unrecht verantwortlich, wenn es zumindest teilweise im Auftrag des Arbeitgebers begangen wird. So haftet z. B. ein Inkassobeauftragter, der eine Körperverletzung begeht, um eine überfällige Zahlung einzutreiben, dem Arbeitgeber gegenüber.
Wenn der Arbeitgeber jemand ist, der gesetzlich eine besondere Sorgfalts- und Schutzpflicht hat, wie z. B. ein Transportunternehmen (Flugzeug, Bus, Personenzug), ein Motelbesitzer oder ein Krankenhaus, haftet der Arbeitgeber in der Regel gegenüber dem Kunden oder Patienten, auch wenn der Arbeitnehmer aus rein persönlichen Gründen handelt. Die Theorie, die einer solchen Haftung zugrunde liegt, ist, dass Arbeitgeber keine gefährlichen Personen einstellen und die Öffentlichkeit einem Risiko aussetzen sollten, während der Angestellte unter der Aufsicht des Arbeitgebers steht.
Der Arbeitgeber kann auch für seine eigenen Handlungen haften, z. B. wenn er einen diagnostizierten Psychopathen als bewaffneten Wachmann einstellt. Eine Arbeitgeberin kann daher für ihre eigene Nachlässigkeit und als Auftraggeberin, deren Mitarbeiter ein Agent ist, haftbar gemacht werden.
Diese Regeln erlauben es der Mitarbeiterin nicht, sich der Verantwortung für den von ihr verursachten Schaden zu entziehen. Geschädigte verklagen in der Regel sowohl den Arbeitnehmer als auch den Arbeitgeber, aber da der Arbeitnehmer in der Regel nicht in der Lage ist, die in einem Prozess zugesprochene Schadensersatzsumme zu zahlen, ist der Arbeitgeber die Partei, die am ehesten zahlen muss.
Weitere Lektüre
Davant, Charles, IV. 2002. „Employer Liability for Employee Fraud: Apparent Authority or Respondeat Superior?“ South Dakota Law Review 47 (fall): 554-582.