Wenn Sie regelmäßig Team- oder Unternehmensziele setzen, haben Sie wahrscheinlich den Begriff OKRs schon einmal gehört. OKRs, oder „Objectives and Key Results“, sind eine Zielsetzungsmethode, die Teams dabei helfen kann, messbare Ziele zu setzen. Während die meisten Unternehmen Ziele setzen, sagen nur 16% der Wissensarbeiter, dass ihr Unternehmen effektiv bei der Festlegung und Kommunikation von Unternehmenszielen ist. Um das Engagement der Mitarbeiter bei der Zielsetzung zu erhöhen und Ihren Teams zu helfen, ehrgeizige Ziele zu setzen und zu erreichen, versuchen Sie, OKRs zu setzen.

Komponenten eines OKR

OKRs folgen einer einfachen, aber immens flexiblen Vorlage, die sich biegen und beugen lässt, um fast jeden Zweck zu erfüllen:

• Ich werde gemessen an…

Das Ziel ist das Ziel, das Sie erreichen wollen – die Markenbekanntheit erhöhen, den geringsten CO2-Fußabdruck in Ihrer Branche schaffen, so etwas in der Art.

Das Schlüsselergebnis ist die Kennzahl, an der Sie Ihren Fortschritt in Richtung Ihres Ziels messen – eine Million Web-Besucher erreichen, sicherstellen, dass ein Viertel des Materials Ihres Produkts kompostierbar ist, und so weiter.

FAQ: Was ist der Unterschied zwischen OKRs und KPIs?

KPIs, die für Key Performance Indicators stehen, sind eine Möglichkeit für Teams, die Leistung innerhalb von Projekten und Initiativen zu verfolgen. OKRs hingegen sind ein Rahmen für das Setzen und Erreichen von Zielen. Aufgrund der Beziehung zwischen den Zielen und den Schlüsselergebnissen sind OKRs ein besserer Weg, um ganzheitlich über Ihre Ziele nachzudenken und wie sie sich auf Ihre Arbeit beziehen.

Das soll nicht heißen, dass Ihr Team keine KPIs verwenden kann. Tatsächlich sind einige KPIs großartige KRs. Hier ist, wie sie sich unterscheiden, und wie Ihr Team von beiden profitieren kann:

• KRs sind die Metriken, mit denen Sie den Fortschritt Ihrer OKRs messen werden. KRs können quantitativ (z. B. Steigerung des Web-Traffics auf 2 Mio. Benutzer pro Monat) oder qualitativ (z. B. Bewertung und Dokumentation der Schmerzpunkte der Benutzer) sein. Im letzteren Beispiel kann „bewerten und dokumentieren“ auf verschiedene Arten gemessen werden: mit Umfragen, NPS-Umfragen, direktem Feedback usw.
• KPIs sind quantifizierbare Wege, um Ihre Initiative an den Ergebnissen zu messen. Wenn Sie einen unglaublich quantitativen KR haben (z. B. Erhöhung der Mitarbeiterzahl um 15 Personen im 3. Quartal), können Sie das KPI-Framework zur Unterstützung dieser Initiative verwenden, solange Sie die Initiative mit Ihren Unternehmenszielen verbinden.

Wenn diese beiden Akronyme für Sie neu sind, halten Sie sich an OKRs. Indem Sie Ihr Team mit einem ganzheitlichen Zielsetzungsrahmen ausstatten, können Sie die individuelle Arbeit mit den übergeordneten Zielen Ihres Unternehmens verbinden, um die Motivation der Mitarbeiter zu steigern und bessere Ergebnisse zu erzielen.

Ursprünge der Objectives and Key Results (OKRs)

Als John Doerr 1980 zu Kleiner Perkins kam, brachte er eine radikale neue Management-Methode mit, die das Silicon Valley revolutionieren sollte.

Er hatte die vorangegangenen fünf Jahre bei Intel verbracht, wo er unter dem Management-Guru Andy Grove arbeitete und Groves revolutionäres System für Zielsetzung und Verantwortlichkeit kennenlernte.

„Andy hatte dieses System zur Zielsetzung geschaffen, das täuschend einfach war, aber auch das polare Gegenteil der konventionellen Management by Objectives (MBO)-Systeme, die dazu neigen, von oben nach unten, hierarchisch, jährlich und an die Vergütung gekoppelt zu sein“, so Doerr gegenüber Harvard Business Review.

Groves neue Methodik basierte auf der revolutionären Idee, dass Teams bessere Leistungen erbringen, wenn sie sich auf Ergebnisse konzentrieren – und nicht auf Verfahren. Anstatt den Intel-Mitarbeitern genau zu sagen, was sie zu tun haben, gab Grove ihnen ein Ziel vor und ließ sie herausfinden, wie sie es erreichen können.

Er nannte es „Intel Management by Objectives“, obwohl er es später zu „Objectives and Key Results“ vereinfachte – heute besser bekannt als OKRs.

Wie man gute OKRs setzt

Da das OKR-Framework so flexibel ist, können Sie OKRs auf verschiedene Weise setzen und formulieren. Wie jedes Ziel sollten auch die OKRs falsifizierbar und messbar sein. Sie sollten OKRs als die Säule Ihrer Strategie für den nächsten Zeitraum betrachten. Um gute OKRs zu setzen, müssen Sie sie aber auch mit Ihrer täglichen Arbeit verbinden.

Das Asana Playbook zu OKRs

Auch wenn die meisten Unternehmen Ziele setzen, haben Untersuchungen gezeigt, dass nur 26 % der Mitarbeiter ein klares Verständnis davon haben, wie ihre individuelle Arbeit zu den Unternehmenszielen beiträgt. Das liegt daran, dass die meisten Teams die Ziele zu Beginn eines Jahres oder Quartals festlegen und dann nie wieder darauf zurückkommen. Wenn Mitarbeiter jedoch Klarheit über die Beziehung zwischen ihrer Arbeit und den Zielen des Unternehmens haben, verdoppelt sich ihre Motivation. Indem Sie die Arbeit jedes Einzelnen mit den Zielen Ihres Unternehmens verbinden, haben Ihre Mitarbeiter den Kontext dafür, warum ihre Arbeit wichtig ist.

FAQ: Wie viele OKRs sollte ich setzen?

Es gibt keine feste Zahl, wie viele OKRs Sie setzen sollten, aber in der Praxis sollten Sie nicht mehr als zehn Ziele setzen. Jedes Ziel kann mehr als ein unterstützendes Schlüsselergebnis haben, je nach Team. Da Ihre OKRs Ihre übergeordneten Ziele darstellen, sollten Sie eine Anzahl festlegen, die Sie in einem bestimmten Zeitraum, z. B. einem Quartal oder einem Jahr, erreichen können.

Sie sollten auch üben, OKRs sowohl auf Unternehmens- als auch auf Teamebene festzulegen. Wenn es zum Beispiel das Ziel Ihres Unternehmens ist, die beste Lösung in Ihrem Bereich zu sein, könnte der OKR Ihres Marketingteams darin bestehen, eine erstklassige Produktdemo zu erstellen und sie mit einer bestimmten Anzahl von Personen zu teilen.

Beispiele für unternehmensweite OKRs

OKRs sind effektiv bei der Steuerung großer, langfristiger Ziele. Sehen Sie sich ein paar unternehmensweite OKR-Ziele an.

Allbirds

Ziel: Den niedrigsten CO2-Fußabdruck in unserer Branche schaffen.

• Schlüsselergebnis: Lieferkette und Versandinfrastruktur zu 100 % abfallfrei.
• Schlüsselergebnis: 100 % Ausgleich für berechnete Kohlendioxid-Emissionen zahlen.
• Schlüsselergebnis: 25 % des Materials ist kompostierbar.
• Schlüsselergebnis: 75 % des Materials ist biologisch abbaubar.

Zume Pizza

Ziel: Kunden erfreuen. Sicherstellen, dass unsere Kunden mit unserem Service und Produkt so zufrieden sind, dass sie keine andere Wahl haben, als mehr Pizza zu bestellen und ihren Freunden von der Erfahrung zu schwärmen.

• Schlüsselergebnis: Net Promoter Score (NPS) von 42 oder besser.
• Schlüsselergebnis: Auftragsbewertung von 4,6/5,0 oder besser.
• Schlüsselergebnis: 75 % der Kunden bevorzugen Zume in einem blinden Geschmackstest gegenüber dem Mitbewerber.

Beispiele für teamspezifische OKRs

Wenn Sie eine Ebene tiefer gehen, von der C-Suite bis zu funktionalen Teams, sind OKRs ebenso effektiv. So wie sie unser strategisches Denken lenken können, können sie auch unsere funktionale Arbeit leiten. Hier sind ein paar OKR-Beispiele für Teams.

Marketing

Ziel: Markenbekanntheit steigern

• Schlüsselergebnis: 1 Mio. Web-Besucher generieren
• Schlüsselergebnis: Social-Media-Followerschaft um das 10-fache erhöhen
• Schlüsselergebnis: Rekrutierung und Einbindung von 1.000 Community-Mitgliedern

Produkt

Ziel: Einführung einer großen Produktinitiative bis Ende des Quartals

• Schlüsselergebnis: Empfehlungsgrad von 8 oder höher
• Schlüsselergebnis: 40% der MAU nutzen neue Funktion
• Schlüsselergebnis: Steigerung der Anmelde- und Konversionsrate von 15 % auf 25 %

HR

Ziel: Steigerung der Wirkung und des Engagements der Mitarbeiter

• Kernergebnis: Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit um 20 %
• Schlüsselergebnis: Erreichen einer 90%igen Beteiligung der Mitarbeiter an der Engagement-Umfrage
• Schlüsselergebnis: Verdoppelung des positiven Manager-Feedbacks

Vertrieb

Ziel: Wiederkehrenden Umsatz steigern

• Hauptergebnis: Erreichen von 2 Mio. $ an MRR
• Hauptergebnis: Steigerung der jährlichen Verlängerungen um 25 %
• Schlüsselergebnis: Verringerung der Abwanderung um 10 %

Beispiele für persönliche OKRs

OKRs sind auch nicht unbedingt auf den Arbeitsplatz beschränkt. Auf die Frage, wie er sein Privatleben verbessert hat, verriet John Doerr, dass er sein bewährtes System nutzt, um die Zeit, die er mit seiner Familie verbringt, zu maximieren.

Ziel: Mehr hochwertige Familienzeit haben, gemessen an:

• Schlüsselergebnis: An 20 Abenden im Monat um 18 Uhr zum Abendessen zu Hause sein.
• Schlüsselergebnis: Präsent sein, indem man den Internet-Router ausschaltet, um Ablenkungen zu eliminieren.

Die Vorteile von OKRs

So: sollte Ihr Team OKRs verwenden? Es gibt zwar verschiedene Zielsetzungsmethoden, von denen Ihr Team profitieren kann, aber OKRs helfen Ihnen, sich auf flexible Ziele auszurichten, die falsifizierbar, zeitgebunden und leicht messbar sind. Einer der größten Vorteile von OKRs ist, dass Sie jedem Ziel mehrere KRs zuordnen können. Das hilft Teams:

Schnell umsetzbare Ziele setzen

OKRs haben ein eingebautes Format, das es Teams leicht macht, mit dem Setzen und Verfeinern ihrer OKRs zu beginnen. Wenn OKRs für Sie neu sind, beginnen Sie mit Andy Groves destillierter Methodik:

• Ich werde gemessen an…

Anstatt viel Zeit damit zu verbringen, darüber nachzudenken, wie Sie Ihre Ziele formulieren, kann Ihr Team jetzt direkt loslegen.

Setzen Sie einfach Stretch-Ziele

Um sich selbst und Ihr Team herauszufordern, sollten Sie mindestens eines Ihrer KRs zu einem Stretch-Ziel machen. Stretch Goals sind bewusst herausfordernde Ziele, von denen Sie nicht zu 100 % überzeugt sind, dass Sie sie erreichen können – und das ist in Ordnung! Bei Asana streben wir an, etwa 70 % unserer Ziele zu erreichen. Das zeigt uns, dass unsere Ziele herausfordernd genug sind und hilft uns dabei, bessere Ziele für das nächste Quartal festzulegen.

Fördern Sie die funktionsübergreifende Zusammenarbeit

Oftmals umfassen Ihre Ziele Initiativen von mehr als einer Abteilung. Nehmen Sie das Beispiel von Allbirds von vorhin. Ihr Ziel ist es, den niedrigsten CO2-Fußabdruck in der Branche zu schaffen. Um dies zu erreichen, müssen ihre Produkt-, Versand-, Betriebs- und Design-Teams zusammenarbeiten. Diese Teams würden wahrscheinlich individuelle KRs haben, die zu diesem zentralen Ziel beitragen.

Mitarbeiterengagement steigern

Da es zu jedem Ziel mehrere KRs geben kann, wählen viele Unternehmen einen hybriden Ansatz, wenn es um die Festlegung von OKRs geht: Die Unternehmensleitung und Führungskräfte legen die Ziele fest, und dann legen einzelne Teams oder Mitarbeiter die Schlüsselergebnisse fest, die zu diesen Zielen beitragen.

Dieser hybride Top-Down/Bottom-Up-Ansatz hilft Ihnen, Ihre Mitarbeiter in den Zielsetzungsprozess einzubeziehen und zu engagieren. Die Mitarbeiter werden genau verstehen, wie ihr KR zum obersten Unternehmensziel beiträgt, und das macht es einfacher, dass dieses KR während des OKR-Zyklus im Vordergrund bleibt.

Verbinden Sie die tägliche Arbeit mit den Team- und Unternehmenszielen

Der größte Nutzen von OKRs entsteht, wenn Sie Ihre tägliche Arbeit mit den strategischen Zielen Ihres Teams verbinden können. OKRs tun dies bereits, indem sie das Ziel mit den Schlüsselergebnissen verbinden, die zu diesem Ziel beitragen. Um den größten Nutzen aus OKRs zu ziehen, gehen Sie einen Schritt weiter: Verwenden Sie ein OKR-Tool, das Ihre tägliche Arbeit und regelmäßige Projekte mit Ihren Unternehmens- und Geschäftszielen verbindet.

Deshalb haben wir Goals in Asana entwickelt. Anstatt Ihre Ziele in einer Tabellenkalkulation oder Powerpoint wegzusperren, machen Goals in Asana es einfach, Ziele zu setzen und den Fortschritt zu messen, und zwar an demselben Ort, an dem Sie Ihre tägliche Arbeit verfolgen.

Ausführung ist alles

Thomas Edison witzelte einmal, dass „Visionen ohne Ausführung Halluzinationen sind.“ Ein Gedanke, der Doerr und die OKR-Methodik tief inspiriert hat: Gute Ideen mit schlechter Ausführung werden für immer nur das bleiben, nämlich Ideen.

Doerr sagt, der größte Hebel bei der Ausführung ist das Setzen von Zielen – und damit auch von OKRs. Es fokussiert unsere Aufmerksamkeit, schafft Verantwortlichkeit und hebt die Aktivitäten hervor, die den Fortschritt wirklich vorantreiben.

„Wenn es richtig gemacht wird, ist das Setzen von Zielen ein sehr mächtiges Werkzeug“, so Doerr gegenüber Betterworks. „Jedes Teammitglied im Unternehmen kann seine Ziele mit den Unternehmenszielen verknüpfen und weiß, dass seine Arbeit einen direkten Einfluss auf den Erfolg des Unternehmens hat.“