À la fin du mois de mai, TIAA, le géant des services financiers et de l’investissement, a déployé de nouvelles directives de sensibilisation à l’identité de genre pour ses consultants en contact avec la clientèle. Ces directives comprenaient : « Ne jamais supposer l’identité de genre de quelqu’un » et « Soyez conscient que les pronoms d’une personne peuvent changer au fil du temps. Ils peuvent également changer en fonction du contexte. »

Plus remarquablement, il indiquait : « Créez l’espace pour l’inclusion du genre en demandant le nom et les pronoms préférés d’un client et/ou en partageant les vôtres (‘Bonjour, je m’appelle Jane et mes pronoms sont elle/il. C’est très agréable de vous rencontrer.’) »

Corie Pauling (she/her/hers), responsable de l’inclusion et de la diversité chez TIAA, explique que ce style d’introduction est une façon d’indiquer que le client doit se sentir accueilli, que « votre désir est de l’inclure ». »

On peut soutenir que c’est aussi l’un des nombreux signes que le monde de l’entreprise se réveille au pouvoir d’inviter tout le monde – clients et employés de toute identité de genre – à déclarer explicitement leurs pronoms et à être vus pour ce qu’ils sont.

Pour beaucoup de gens, cela peut sembler une mesure évidente et attendue depuis longtemps. Mais il a fallu des lustres pour que la culture occidentale dominante reconnaisse que le genre n’est pas binaire, et que le genre de tout le monde ne se conforme pas au sexe qui lui a été assigné à la naissance, ou à l’un ou l’autre genre, ou à un genre statique. Et tout le monde n’est pas encore embarqué dans ce concept.

Néanmoins, les entreprises vont de l’avant. Bien que les preuves anecdotiques soient rares, celles qui montrent que les lieux de travail progressistes se débarrassent enfin des normes dépassées en matière de pronoms binaires – de la même manière que plusieurs collèges l’ont déjà fait – s’accumulent rapidement.

Les pronoms apparaissent dans les signatures de courriel, les profils Slack et les répertoires d’employés

Au sein de la société de logiciels Intuit, un ingénieur du personnel a récemment pris sur lui d’introduire un champ pronominal facultatif dans le profil Slack des employés, ce qui lui a valu les félicitations et la gratitude de ses pairs, explique Scott Beth (il/elle), responsable de la diversité et de l’inclusion au sein de la société basée à Mountain View, en Californie. (Plus de 400 des plus de 8 000 employés de l’entreprise ont suivi une formation d’alliés LGBTQ, qui comprend une éducation sur les identités de genre et les pronoms, ajoute-t-il.)

L’année dernière, Workday, la plateforme de gestion des ressources humaines et de la paie qui compte Amazon, Target et Bank of America parmi ses clients, a permis aux personnes de se connecter à son tableau de bord et de mettre à jour leur profil avec leurs pronoms et leur identité de genre, cette dernière intégrant 20 options, dont le genre cis, non-binaire et fluide.

Parce que Workday siège en tant qu’invité tiers à l’intérieur de tant d’entreprises, Carin Taylor (she/her/hers), responsable de la diversité de l’entreprise, dit qu’elle pense que le nouveau menu « peut avoir des effets d’entraînement dans les organisations du monde entier. »

IBM, qui utilise Workday, est l’une des entreprises qui a adopté la mise à jour facultative, alignant ainsi son système logiciel RH – et les répertoires d’employés dans une douzaine de pays jusqu’à présent – avec une politique d’entreprise sur l’identité sexuelle annoncée pour la première fois en 2002, explique Joy Dettorre (she/her/hers), responsable mondiale au bureau de la diversité et de l’inclusion d’IBM.

Les alliés LGBTQ de l’entreprise ont été les premiers à profiter des options de pronoms, rapporte Dettorre. Mais son équipe a également salué une conséquence involontaire : Le partage des pronoms facilite la collaboration entre les cultures pour les employés d’IBM répartis dans le monde entier, qui peuvent ne pas être familiers avec les noms et les genres associés de leurs collègues.

« Elle/Homme » ou « Zi/zir/zirs » se matérialisent également sur les badges nominatifs dans toutes sortes d’événements de réseautage ou de développement professionnel, souligne Dettorre. S’ils ne sont pas imprimés à côté d’un nom, ajoute-t-elle, les gens les inscrivent parfois. « J’ai vu des gens remarquer que d’autres avaient leurs pronoms de genre sur leurs étiquettes, alors ils courent vers la table d’inscription et prennent un marqueur pour ajouter les leurs », dit-elle, qualifiant de « contagieuse » la volonté d’être inclusif de cette manière. »

En effet, des exemples de ces badges édités sont faciles à trouver sur les médias sociaux :

TIAA, quant à elle, prévoit d’inviter officiellement les employés à ajouter des pronoms à leur signature électronique, dans le cadre d’une série d’efforts qui ont déjà été « lancés en douceur », dit Pauling.

« Est-ce respectueux ? »

Jessi Hempel (she/her/hers), journaliste technologique et animatrice de Hello Monday, le podcast de LinkedIn sur le travail, a également remarqué la hausse soudaine des personnes partageant leurs pronoms sur les lieux de travail. On a l’impression que c’est « le printemps où les pronoms de genre ont migré dans les signatures de courriel », dit-elle.

La réaction de Hempel à ce changement est toutefois particulièrement instructive. Elle a modernisé sa signature de courriel l’automne dernier, alors qu’elle était encore nouvelle chez LinkedIn, inspirée, dit-elle, par les petits panneaux précisant que les salles de bains à une cabine du bureau étaient neutres sur le plan du genre.

Mais Hempel dit avoir été frappée pour la première fois par une nouvelle attitude à l’égard de l’identité de genre dans un espace professionnel lors de conférences quelques années plus tôt, où elle a vu des orateurs se présenter avec leur nom et leurs pronoms, y compris des personnes qui avaient l’air hétéro-normatives et dont on pourrait supposer qu’elles avaient les pronoms de genre auxquels on s’attendrait, dit-elle. À l’époque, Mme Hempel venait de terminer la rédaction d’un article de fond pour le magazine Time sur l’expérience de son frère en tant que transgenre enceinte. Elle avait l’impression que ce processus lui avait ouvert les yeux sur « toutes les façons dont le monde se reflétait sur lui ». Alors, quand elle a entendu des gens énoncer leurs pronoms comme une évidence, elle s’est dit : « C’est intéressant. »

Les informations supplémentaires sur l’identité de genre permettaient, dit-elle, « de rendre possible cette conversation dans une pièce. »

Avant d’ajouter « elle/hers » à sa nouvelle signature de courriel de travail, Mme Hempel a appelé son frère pour lui demander si cela serait respectueux ou si la normalisation de cette pratique serait une appropriation de sa façon de se représenter. « Ce serait tellement respectueux », se souvient-elle qu’il a répondu. « Ce serait une façon pour moi de dire à quelqu’un, avant qu’il ne bâcle la chose, comment j’aime être appelée. »

Les arguments pour ne pas se précipiter

Notez cependant que Hempel n’a pas ajouté inconsidérément des pronoms à son courriel ou embrassé le partage des pronoms sans explorer les implications possibles pour les membres de la communauté que la pratique est censée soutenir. Les entreprises doivent être tout aussi consciencieuses, dit H. L. « Lou » Himes (they/them/theirs), un psychologue clinicien de New York spécialisé dans le genre et la sexualité.

Bien que Himes apprécie que la reconnaissance des divers pronoms et identités de genre soit un petit, mais significatif pas vers l’égalité, ils disent que cela appelle aussi à la prudence. « Avec des taux de meurtre en hausse chez les femmes trans noires, des tentatives de suicide à un taux neuf fois supérieur à celui de la population générale, et 30% des personnes transgenres signalant du harcèlement, de la discrimination ou de la violence sur le lieu de travail, les institutions bien intentionnées doivent considérer la sécurité de leurs employés transgenres avant tout », dit Himes à Quartz at Work.

Tout coup de pouce de l’entreprise pour partager les pronoms doit être, et se sentir, facultatif, sinon ce qui ressemble à une inclusion se manifestera comme un outing ou un placardage forcé, soutient Himes. Ils suggèrent de commencer par une formation plus fondamentale sur le genre et, au cours de cette session, de passer en revue plusieurs façons de montrer sa solidarité avec les personnes trans ou non binaires et fluides du point de vue du genre – y compris par leur approche des pronoms.

Lisa Kenney (she/her/hers), directrice exécutive de Gender Spectrum, qui fournit des formations et des conseils sur le genre aux organisations et aux groupes de jeunes, souligne que la publication des pronoms doit être véritablement volontaire. « Si l’on a l’impression que c’est un choix, mais qu’en réalité ce n’est pas un choix, c’est problématique », dit-elle, et pas seulement parce que cela ne respecterait pas le stade où en sont les gens dans leur cheminement identitaire. Les entreprises ne devraient pas oublier que les normes de genre varient encore énormément entre les organisations, les régions et les nations, et que les employés réfléchissent fréquemment aux cultures et aux environnements dans lesquels ils se trouvent, ou dans lesquels ils se trouveront à l’avenir, en fonction de l’orientation de leur carrière.

Comme Himes, Kenney propose que les entreprises commencent par améliorer la littératie en matière de genre de manière générale, même si c’est avec une courte vidéo de formation, avant de passer à des plans de reconnaissance de genre plus ambitieux. Les entreprises dont les managers ou les responsables RH ont « le cœur au bon endroit » ont commis de graves erreurs en dressant des listes d’identités de genre qu’elle doit examiner, en confondant sexe et genre, ou en commettant d’autres bévues.

De plus, sans établir un langage et une compréhension partagés – l’étape « que les gens veulent juste sauter par-dessus », a-t-elle remarqué – les entreprises peuvent laisser les gens se sentir confus sur ce qui se passe ou pourquoi, et ne pas voir comment le partage des pronoms correspond aux valeurs et aux stratégies de l’entreprise. Les gens pensent : « Cela semble juste être cette nouvelle chose à la mode que nous faisons », dit-elle, et cela peut créer des tensions et des distractions. (Kenney se souvient d’une demande de renseignements qu’elle a reçue d’une entreprise de la région de la baie, il y a plusieurs années, qui s’était empressée de créer des salles de bains non sexistes lorsque ce sujet était au cœur de l’actualité, ce qui a déclenché un « pandémonium » au bureau.)

Et pourtant, malgré la possibilité que la logistique devienne complexe, accueillir de manière proactive tous les genres au travail est à la fois faisable et essentiel, dit Kenney. Lorsque des clients se flagellent pour avoir fait une erreur, ou expriment leur crainte de ne jamais y arriver, elle les rassure en leur disant que leur vérification des faits et leur inquiétude sont des signes qu’ils sont sur la bonne voie.

La complexité du genre n’est pas la seule raison pour laquelle les déclarations de pronoms ne vont pas s’infiltrer dans tous les bureaux avec la même facilité que, disons, les émojis, les acronymes et autres ajouts à notre lexique. Comme le souligne Mme Hempel, il est extraordinaire que les entreprises relèvent le défi, mais ce n’est qu’un sous-ensemble du marché du travail qui a fait de l’inclusion du genre une priorité. « Il y a 17 États où il est encore légal d’être licencié pour avoir été LGBTQA+ », dit-elle. Il y a donc « une fracture nette » à prendre en compte.

De plus, le débat sur la question de savoir si les pronoms sexués sont progressistes, ou si nous ferions mieux de laisser tomber tous les pronoms sexués à la place, continue. Nous n’avons pas la prétention de dire où nous nous situerons en fonction de l’évolution de la langue et des coutumes. Pour l’instant, cependant, les pronoms sexués restent ancrés, et l’opinion prédominante semble être que lorsque les pronoms sont épelés par tous, tout le monde en profite.

La génération Z sera bien avec tout cela

Les données d’enquête suggèrent qu’un nombre croissant d’Américains trouveront bientôt la littératie du genre comme une seconde nature. Une étude de 2017 a révélé que 20 % des milléniaux se placent quelque part sur le spectre LGBTQ et que 12 % s’identifient comme transgenres ou fluides de genre. Les jeunes employés sont également beaucoup plus susceptibles de connaître les pronoms de genre autres que « il » ou « elle ». En janvier, une étude Pew a révélé que 35 % des membres de la génération Z (âgés de 13 à 21 ans en 2018) disent connaître quelqu’un qui utilise un pronom de genre non binaire, comme « ils ». Seulement 25 % des milléniaux, 16 % des membres de la génération X et 12 % des baby-boomers ont dit la même chose.

Pour les dirigeants d’entreprise, de tels chiffres disent tout. Bien sûr, chaque semaine, semble-t-il, de plus en plus d’entreprises, telles que Lyft, American Airlines et MasterCard, annoncent de nouvelles fonctionnalités qui élargissent les possibilités de cocher la case du genre pour les clients et permettent aux utilisateurs de leurs produits et services de choisir leurs propres noms.

Pour Pauling de TIAA, et d’autres, les « statistiques sautent de la page » comme un appel à répondre aux employés, aussi. Déclarer et comprendre les pronoms appropriés des autres n’est pas une tendance, mais ici pour rester, dit-elle. Et comme pour d’autres questions sociales, comme les droits reproductifs des femmes, les entreprises progressistes donnent le ton même dans les endroits où elles sont en désaccord avec la politique dominante.

Bien qu’inégal, le taux de changement autour de la connaissance et de l’acceptation des pronoms est assez stupéfiant. Hempel le compare au changement de mer qui est venu avec la légalisation des mariages de même sexe comme le sien, ce qui l’a amenée à choisir « second parent » au lieu de « père » sur le certificat de naissance de son fils cette année. Cette formulation peut signifier si peu pour quelqu’un d’autre, mais elle a rendu le monde plus inclusif pour elle, dit-elle, notant que rien de tout cela n’était sur la table quand elle a commencé sa carrière.

Le monde, et les lieux de travail, devraient être remplis de tels formulaires, et l’inclusion du genre devrait être à la fois sensible et courante. Les générations futures pourraient regarder en arrière avec surprise qu’il y ait eu un temps où ce n’était pas le cas.

Cette histoire fait partie de Comment nous gagnerons en 2019, une exploration d’un an de la lutte pour l’égalité des sexes sur le lieu de travail et au-delà. Lisez d’autres histoires ici.