Dépistage des drogues sur le lieu de travail

Les employeurs qui cherchent à réduire les accidents du travail peuvent envisager d’adopter une politique de lutte contre les drogues sur le lieu de travail. Les composantes de ces programmes comprennent souvent une déclaration écrite décrivant les conséquences de l’abus d’alcool et de substances au travail, un programme d’aide aux employés (PAE) qui fournit des conseils et des traitements en matière d’abus de substances, et des tests de dépistage de drogues. Si un employeur souhaite soumettre ses employés et ses candidats à des tests de dépistage de drogues illicites, il doit se conformer aux lois en vigueur. La plupart des réglementations régissant ce domaine proviennent des États et des collectivités locales, les lois fédérales se limitant le plus souvent à certaines industries très réglementées, comme les transports et les contrats militaires.

La plupart des employeurs du secteur privé sont autorisés à soumettre les candidats à un test de dépistage de drogues avant de les embaucher si :

• Ils ont fourni un avis indiquant que le test de dépistage de drogues fait partie du processus de candidature ;
• Ils ont déjà offert au candidat un emploi subordonné à la réussite d’un test de dépistage de drogues ;
• Tous les candidats sont testés (aucune discrimination n’est appliquée) ; et
• Un laboratoire certifié par l’État administre le test.

Le statut professionnel de la personne testée détermine le niveau de protection dont elle bénéficie, des restrictions plus importantes étant imposées au dépistage des employés du secteur privé que des candidats à l’emploi.

Quand mon employeur peut-il me faire passer un test de dépistage de la consommation de drogues ?

Bien que les employeurs puissent exiger de la plupart des candidats à l’emploi qu’ils se soumettent à un test de dépistage de drogues comme condition préalable à l’embauche, certaines restrictions importantes, qui varient d’un État à l’autre, s’appliquent aux tests des employeurs privés. Certains États, comme l’Alabama et la Floride, ont mis en place un programme de lutte contre les drogues sur le lieu de travail qui réglemente le dépistage des drogues et accorde aux employeurs qui y participent une réduction de leurs primes d’assurance contre les accidents du travail.

Dans les États qui disposent d’un programme de lutte contre la toxicomanie sur le lieu de travail, les employeurs sont généralement autorisés à effectuer des tests après le retour au travail d’un employé après sa réadaptation suite à un test de dépistage positif. Ils peuvent également effectuer des tests après un accident, sur la base d’une suspicion raisonnable, ou même sur une base aléatoire. Habituellement, les employés qui cherchent volontairement à suivre un traitement contre la toxicomanie ne peuvent pas faire l’objet d’une décision d’emploi défavorable, à moins qu’ils n’aient un résultat positif au test ou qu’ils aient déjà suivi un traitement.

Dans plusieurs États, comme le Connecticut, les entreprises ne sont pas autorisées à effectuer des tests de dépistage de drogues aléatoires ou à effectuer des tests de dépistage de drogues généralisés. Au lieu de cela, l’employeur doit avoir un soupçon raisonnable pour croire qu’un employé particulier consomme des drogues, ou il doit y avoir un risque élevé de blessure associé au travail s’il est effectué par une personne sous l’influence de drogues.

En général, la « suspicion raisonnable » de consommation de drogues est basée sur des déductions logiques, comme l’observation de symptômes physiques associés à la consommation de drogues comme une mauvaise coordination, des troubles de l’élocution, une conduite erratique ou des réponses inappropriées. Elle peut également être fondée sur des informations selon lesquelles un employé a contribué à causer un accident ou que l’employé a utilisé, possédé ou transféré des drogues sur le lieu de travail.

Si un employé a semblé en état d’ébriété ou si un a été impliqué dans un accident qui pourrait avoir été causé par la consommation de drogues, les employeurs des États qui autorisent les tests sur le lieu de travail sur la base d’une suspicion raisonnable de l’employeur ont été autorisés à effectuer un test de dépistage de drogues. Par exemple, si vous semblez ivre alors que vous conduisez un chariot élévateur sur un chantier de construction et que vous heurtez accidentellement un autre employé ou que vous évitez de justesse de heurter quelqu’un, vous pourriez être tenu de vous soumettre à un test de dépistage. De même, si vous êtes inconscient à votre bureau lors d’un emploi de bureau, incapable de répondre aux questions, vous pourriez être obligé de vous soumettre à un test de dépistage de drogues.

Puis-je refuser un test de dépistage de drogues sur le lieu de travail ?

Vous pouvez refuser de passer le test, mais cela peut avoir des conséquences désagréables. Votre employeur peut vous licencier pour avoir refusé de passer un test, et il n’y aura aucune preuve pour démontrer que vous ne preniez pas de drogue. Dans certains États, comme le Colorado, les allocations de chômage peuvent vous être refusées lorsque vous êtes licencié pour avoir refusé de passer un test de dépistage de drogues alors que l’employeur avait une politique écrite préexistante interdisant la consommation de drogues.

Et si vous avez passé un test de dépistage de drogues, mais que vous avez été injustement suspendu ou rétrogradé en conséquence ? Dans ce cas, vous devrez peut-être faire appel à un avocat pour démontrer que votre employeur ou les personnes qui ont passé le test n’ont pas respecté les exigences de la loi de votre État. Cela peut s’avérer difficile car les employeurs disposent d’une marge de manœuvre considérable pour concevoir les conditions de passation du test, par exemple en vous demandant de passer le test dans une blouse d’hôpital pour s’assurer que vous n’avez pas altéré l’échantillon d’urine.

Cependant, il existe des limites à la marge de manœuvre accordée aux employeurs. Par exemple, votre employeur ne peut pas demander à un moniteur de vous regarder passer le test.

Il existe également des lois dans certains États, comme le Maine, qui obligent les employeurs à suivre des règles de procédure très détaillées, comme l’adoption d’une politique écrite approuvée par le département du travail de l’État ou le maintien de conseils sur le lieu de travail. Parmi ces lois figurent celles relatives aux normes spécifiques que doivent respecter les laboratoires d’essais. Il peut être possible de contester la conduite d’un employeur à cet égard si vous êtes licencié pour avoir omis de passer un test ou si votre test revient avec des résultats indiquant une consommation de drogue.

Les employés des nombreux États qui n’ont pas promulgué de procédures légales spécifiques liées aux tests de dépistage de drogues ou d’alcool, comme le Massachusetts, la Pennsylvanie, l’Illinois, le Texas et la Californie, peuvent être plus vulnérables au fait d’être testés sans préavis et sans garanties en place. Dans ces États, les employés devront s’appuyer sur d’autres théories juridiques pour contester le droit de l’employeur de procéder à des tests, comme l’atteinte à la vie privée ou la discrimination. En Californie, par exemple, les tribunaux mettent en balance l’attente légitime de l’employé en matière de vie privée, accordée par la constitution de l’État, et la raison de l’employeur de procéder à un test.

Mise à jour en septembre 2018