À ce stade de ma carrière, le changement de code semble naturel. Je ne suis même plus conscient que je le fais. -Un chercheur masculin noir de 30 ans

En 2012, une vidéo du président Barack Obama entrant dans le vestiaire de l’équipe olympique masculine de basket-ball des États-Unis est devenue virale. Dans le clip, les téléspectateurs peuvent voir qu’il y a une nette différence entre la façon dont Obama salue un entraîneur adjoint blanc et celle dont il salue le joueur noir de la NBA Kevin Durant. Ce moment a inspiré un sketch de Key & Peele en 2014 qui jouait sur l’idée qu’Obama « change » la façon dont il salue les gens, selon qu’ils sont blancs ou noirs.

Ce type d’ajustement comportemental est appelé de manière désinvolte « code-switching », qui a longtemps été une stratégie pour les Noirs afin de naviguer avec succès dans les interactions interraciales et a de grandes implications pour leur bien-être, leur avancement économique et même leur survie physique.

En gros, le code-switching consiste à ajuster son style de discours, son apparence, son comportement et son expression de manière à optimiser le confort des autres en échange d’un traitement équitable, d’un service de qualité et d’opportunités d’emploi. Les recherches suggèrent que l’alternance codique se produit souvent dans des espaces où les stéréotypes négatifs à l’égard des Noirs vont à l’encontre de ce qui est considéré comme des comportements et des normes « appropriés » pour un environnement spécifique. Par exemple, les recherches menées dans les écoles suggèrent que les élèves noirs pratiquent l’alternance codique entre l’anglais standard en classe et l’anglais vernaculaire afro-américain (AAVE) avec leurs camarades, ce qui leur permet d’améliorer leur statut social auprès de chaque public visé. Nous voyons également des exemples de directives encourageant les Noirs à commuter en code pour survivre aux interactions avec la police, comme « agir de manière polie et respectueuse lorsqu’on vous arrête » et « éviter de courir même si vous avez peur. »

Sur la base de nos recherches et des travaux d’autres personnes, nous soutenons que le code-switching est l’un des principaux dilemmes auxquels les employés noirs sont confrontés autour de la race au travail. Bien qu’il soit fréquemment considéré comme crucial pour l’avancement professionnel, l’alternance codique a souvent un coût psychologique important. Si les dirigeants cherchent vraiment à promouvoir l’inclusion et à lutter contre les inégalités sociales, ils doivent commencer par comprendre pourquoi une partie de leur personnel pense qu’il ne peut pas vraiment être lui-même au bureau. Ils doivent ensuite aborder ce que chacun dans l’entreprise doit faire pour changer cela.

Les avantages et les inconvénients du changement de code

Les recherches sur le lieu de travail suggèrent que le changement de code peut générer des résultats à la fois positifs et négatifs pour les employés noirs. Dans notre examen de la littérature existante, nous avons identifié trois raisons principales pour lesquelles les gens changent de code sur le lieu de travail :

1. Pour les personnes noires et les autres minorités raciales, minimiser l’appartenance à un groupe racial stigmatisé permet d’augmenter les perceptions de professionnalisme et la probabilité d’être embauché.
2. Éviter les stéréotypes négatifs associés à l’identité raciale noire (ex, incompétence, paresse) aide les employés noirs à être perçus comme des leaders.
3. Exprimer des intérêts communs avec les membres des groupes dominants favorise la similitude avec les membres puissants de l’organisation, ce qui augmente les chances de promotion car les individus ont tendance à s’affilier aux personnes qu’ils perçoivent comme similaires.

Dans le même temps, nous savons que l’alternance codique s’accompagne de répercussions sociales et psychologiques. Minimiser son groupe racial peut susciter l’hostilité des membres du groupe interne, ce qui augmente la probabilité que les personnes qui changent de code soient accusées de « faire le blanc ». Chercher à éviter les stéréotypes est un travail difficile, qui peut épuiser les ressources cognitives et entraver les performances. Feindre des points communs avec ses collègues réduit également l’expression authentique de soi et contribue à l’épuisement professionnel.

Pour notre dernier document de travail, nous avons cherché à savoir comment et quand ces résultats positifs et négatifs se produisaient dans notre échantillon, comment ces résultats affectaient les employés noirs, et comment le code-switching était évalué par les autres. L’objectif de cette recherche était d’examiner comment l’alternance codée en tant que stratégie de gestion de l’impression influe sur les expériences professionnelles des Noirs. Nous voulions également examiner les avantages et les inconvénients de ce comportement pour leur bien-être professionnel et psychologique.

Nos résultats, bien que largement auto-déclarés, ajoutent au travail en cours pour comprendre comment les professionnels noirs naviguent dans les organisations américaines majoritairement blanches. La création de lieux de travail inclusifs pour les personnes noires permettra aux entreprises de conserver une main-d’œuvre diversifiée et de soutenir l’innovation. Cependant, les employés noirs qui se sentent obligés de changer de code peuvent avoir l’impression d’être dévalorisés, ce qui peut réduire leur engagement envers l’entreprise et leur désir d’apporter leurs idées uniques. Notre travail fournit un examen approfondi de la vie professionnelle des employés noirs qui permettra aux entreprises de créer de meilleures stratégies pour recruter et retenir ces travailleurs.

Les complexités et les nuances du code-switching

Pour commencer notre recherche, nous avons développé une échelle de « code-switching au travail » pour évaluer la mesure dans laquelle les personnes noires minimisent leur race (par ex, « J’essaie de ne pas agir comme les autres membres de mon groupe racial »), évitent les stéréotypes (par exemple, « J’évite les comportements qui feraient penser aux gens au travail que je suis paresseux ») et favorisent les intérêts communs avec les membres du groupe majoritaire (par exemple, « J’essaie de parler de sujets que les autres personnes trouveraient intéressants ») en ajustant leur comportement et leur apparence. Nous avons envoyé une enquête en ligne à des personnes de race noire provenant des pools d’anciens élèves de deux grandes universités publiques américaines et d’un panel d’enquête Qualtrics afin d’évaluer quand et comment elles pratiquaient l’échange de codes au travail. Notre échantillon, composé d’environ 300 employés noirs ayant suivi une formation universitaire aux États-Unis, a indiqué dans quelle mesure ils utilisaient le code sur une échelle de 7 points (de « pas du tout d’accord » à « tout à fait d’accord »). En moyenne, pour les trois dimensions, les participants ont répondu par un 4, ce qui indique que l’alternance codique n’est ni trop présente ni trop absente de la vie professionnelle de ces employés. Il est clair qu’il existe une certaine complexité dans le moment et la manière dont l’alternance codique se produit.

Dans le cadre de notre enquête, les participants ont largement reconnu les avantages de s’engager dans les trois types d’alternance codique énumérés ci-dessus. Ils ont également articulé la manière dont ils perçoivent et vivent ces avantages, et comment différentes situations peuvent influencer la mesure dans laquelle ils pratiquent l’alternance codique. Nous énumérons quatre de ces situations ci-dessous.

Aspiration au leadership. Nous avons constaté que les employés noirs ayant des aspirations professionnelles élevées en matière de leadership et d’opportunités de promotion évitaient activement de se conformer aux stéréotypes noirs dans une plus large mesure que ceux ayant de faibles aspirations professionnelles. « Je fonctionne selon l’hypothèse que la plupart des gens attendent moins de moi en raison de ma race », a déclaré un homme noir anesthésiste de 31 ans. « En vertu de cette hypothèse, il m’est facile de modifier légèrement mon comportement pour dépasser systématiquement les attentes concernant mes capacités. » Les personnes interrogées ont également nommé des comportements stéréotypés spécifiques qu’elles évitent régulièrement. « Je fais tout pour ne pas paraître paresseuse, car je connais les stéréotypes », a déclaré une femme noire de 23 ans, responsable de programme. « Les gens parlent, et si vous avez une certaine apparence, vous devez vraiment travailler deux fois plus dur ». Une femme d’une trentaine d’années qui travaille comme coordinatrice principale de programmes de recherche nous a dit : « Dans mes actions et mes communications verbales, j’essaie d’éviter toute occasion pour quelqu’un de me cataloguer comme la « femme noire en colère ». Je me comporte également d’une manière professionnelle qui peut sembler être un cran au-dessus de l’environnement professionnel quelque peu décontracté du bureau. »

La « compatibilité » au-delà de la race. Les employés noirs qui percevaient qu’ils « s’adaptaient » à leur organisation ont également déclaré minimiser leur race et promouvoir des intérêts communs avec les membres du groupe dominant. « J’aime rire, m’amuser, parler de sport, de films et de musique », a déclaré une femme noire professeur de 53 ans. « Je fais ces choses avec n’importe qui ». Ceux qui appartenaient à cette catégorie percevaient davantage de réussite professionnelle que les autres. Cependant, et c’est un point crucial, ils étaient également plus susceptibles de s’épuiser. Nous pensons que c’est parce que le processus d’intégration peut être épuisant et décourageant. « Je participe rarement à des réunions sociales avec mes collègues de travail parce que nous avons peu de choses en commun et je ne pense pas qu’ils soient intéressés par les choses qui m’intéressent, parce qu’ils sont la majorité. Par conséquent, j’entretiens des relations limitées avec mes collègues », a déclaré une professionnelle noire de la finance de 29 ans. « J’ai également l’impression d’être dans une lutte constante pour censurer/atténuer mes points de vue, mes pensées et ma personnalité pour éviter d’être regardée différemment d’un homme ou d’une femme non noirs sur le lieu de travail s’ils avaient le même comportement. C’est épuisant de naviguer sur un lieu de travail entièrement blanc. »

Vigilance. Des niveaux élevés de comportements vigilants – c’est-à-dire se préparer toujours à une discrimination et à des mauvais traitements potentiels – étaient également associés positivement aux trois dimensions de l’alternance codique au travail. Un homme noir a décrit sa vigilance à l’égard de la race comme étant « constamment sous une loupe ». « En raison des questions posées par les collègues, il est clair qu’ils considèrent ma présence comme un « coup d’œil furtif » sur la culture noire », a-t-il déclaré. « Je me retrouve à essayer constamment d’être conscient de mes manières, pour m’assurer que je ne me représente pas ou que je ne représente pas les gens que je représente sous un jour négatif. » Un autre homme, un analyste financier de 31 ans, a noté qu’il est plus vigilant au travail parce que les enjeux sont si élevés. « Si vous êtes jugé par une personne quelconque, il est plus facile de l’écarter, car elle n’a probablement eu aucun effet dans votre vie », a-t-il déclaré. « Mais lorsque vous êtes jugé par des collègues dans un endroit où vous voulez faire carrière, il n’est pas facile de l’ignorer. Ces perspectives ont du poids parce que cela peut faire ou défaire votre carrière ici en Amérique. » Enfin, une femme noire de 32 ans a décrit la vigilance comme un mécanisme d’adaptation au quotidien : « D’après mon expérience spécifique, il est tout simplement plus facile d’anticiper les plaintes, les blagues et les commentaires négatifs des Blancs et de simplement s’adapter à leur inconfort et à leur ignorance afin de maintenir la paix sur le lieu de travail. »

Environnement de la diversité. Nous avons constaté que la composition raciale du lieu de travail, ainsi que le fait que les personnes interrogées percevaient ou non que leur organisation avait un environnement favorisant la diversité, influençaient la mesure dans laquelle les employés noirs changeaient de code.

Bien que nous sachions que les employés noirs changent de code lorsqu’ils ne sont pas bien représentés dans les entreprises, nous avons également découvert des preuves qu’ils minimisent leur identité raciale et promeuvent des intérêts communs avec les autres, même lorsqu’ils sont représentés de manière égale. Pourquoi et quand cela se produit-il ? Nous avons quelques théories. Il est possible que la stigmatisation associée à l’identité raciale noire affecte la perception de groupes plus importants, en particulier s’ils sont perçus comme (ou sont réellement) peu performants. Dans ces situations, les employés noirs peuvent minimiser leur race et essayer de réduire la stigmatisation qui y est associée en présence des autres. Une autre théorie veut que les collègues non noirs soient plus enclins à promouvoir des intérêts communs avec des personnes n’appartenant pas à leur propre groupe racial lorsque les employés noirs sont représentés de manière égale. Cela peut augmenter la probabilité que les employés noirs changent de code en retour.

Nous avons également été surpris de constater que les employés noirs évitaient les stéréotypes sur l’identité raciale noire lorsqu’ils percevaient que leur organisation n’embrassait pas la diversité (également appelée idéologie daltonienne) ou embrassait fortement les différences (également appelée idéologie multiculturelle). En d’autres termes, le fait de ne pas reconnaître les différences réduit la capacité à reconnaître la discrimination. Les employés noirs pourraient donc chercher à éviter les stéréotypes dans les organisations daltoniennes afin d’éviter un traitement différentiel. En revanche, les entreprises qui encouragent activement un environnement de travail favorable à la diversité peuvent rendre les différences entre les groupes plus visibles. Se conformer aux stéréotypes dans ces environnements multiculturels peut encourager la croyance que les Noirs ont des comportements innés et fixes. Ainsi, afin d’être perçu comme un individu, un employé noir peut changer de code.

Tout cela est, bien sûr, complexe et nuancé ; en effet, il semble qu’aucun environnement de diversité n’élimine parfaitement le changement de code. Mais c’est peut-être là que réside le problème. Il peut être difficile pour un employé noir de naviguer dans la composition raciale et le climat de diversité de n’importe quelle organisation, en particulier au cours d’une carrière entière. Un assistant en marketing numérique de 32 ans a fait remarquer que le pire emploi qu’il ait eu était dans une organisation où la culture n’était pas diversifiée : « La pression que j’ai subie en tant que personne de couleur essayant simplement de s’intégrer était si éprouvante, a-t-il déclaré, qu’elle a eu un impact négatif sur tous les autres aspects de ma vie. » Mais même s’il est maintenant dans une organisation plus axée sur la diversité, il a encore du mal à trouver des collègues avec lesquels se lier en raison de son expérience précédente.

Les efforts de changement de code sont-ils vraiment payants ?

Notre enquête a révélé les différentes façons et raisons pour lesquelles les employés noirs changent de code, ainsi que certains de leurs effets. Mais il n’était pas clair si le code-switching permet aux employés noirs d’être acceptés comme des « professionnels » sur le lieu de travail. Pour répondre à cette question, nous avons conçu une étude expérimentale en ligne pour près de 350 participants noirs et blancs recrutés sur CloudResearch et vivant aux États-Unis, afin de déterminer comment ils évaluaient les comportements d’alternance codique.

Les participants avaient pour instruction de s’imaginer comme des employés récemment embauchés dans un cabinet d’avocats d’une grande ville. Ils ont chacun lu un courriel d’un collègue nommé soit Lamar Matthew Jackson, soit La’Keisha Renee Jackson, tous deux associés de troisième année au sein du cabinet. Dans cet e-mail, Lamar ou La’Keisha donnaient des conseils sur les moyens « tacites » de réussir dans l’entreprise : il fallait « être soi-même » ou essayer de s’intégrer, utiliser l’anglais standard ou l’argot, se coiffer « naturellement » ou se conformer à des coiffures plus traditionnellement « eurocentriques ». Les participants ont été répartis au hasard dans deux conditions dans lesquelles Lamar/La’Keisha a procédé à un code-switch en modifiant son nom préféré (par exemple, « Mon nom est Lamar/La’Keisha, mais vous pouvez m’appeler Matt/Renee au travail »), son mode d’élocution ou sa coiffure préférée en fonction des attentes du lieu de travail.

Les participants ont ensuite évalué si le comportement de Lamar/La’Keisha était approprié au lieu de travail et au niveau de professionnalisme. En moyenne, les participants blancs ont évalué positivement les comportements de changement de code et ont perçu ceux qui s’y livraient comme plus professionnels – en particulier lorsque les employés noirs ajustaient leur coiffure pour mieux correspondre aux normes du groupe dominant. « Vous devriez être autorisé à garder votre nom, mais l’argot et les cheveux crépus ne sont pas professionnels sur le lieu de travail », a déclaré un répondant. Un autre a fait remarquer : « Il faut avoir l’air et se comporter de manière professionnelle quand on travaille dans un endroit comme celui-là. Les apparences comptent. Son nom La’Keisha sonne manifestement ‘noir’ et certains peuvent même penser ‘ghetto’, mais Renee est plus conservatrice. »

En revanche, les participants noirs ont dénigré les avocats noirs fictifs qui pratiquaient intentionnellement le code-switching pour s’intégrer au travail, et les ont évalués comme moins professionnels. « Il n’y a rien de mal avec les noms ‘ethniques’. C’est un stéréotype avec lequel je ne suis pas d’accord non plus », a déclaré un participant. « Mon nom est mon nom. S’ils peuvent prononcer tous les autres noms, ils peuvent prononcer le mien….. L’utilisation de la langue anglaise est compréhensible, surtout dans sa profession. Mais changer toute son identité pour un emploi n’est pas correct. » Un autre a épousé la conviction que « lorsqu’une personne est capable d’être elle-même dans un cadre professionnel, elle est plus productive parce qu’elle peut se concentrer sur le travail au lieu d’être distraite par le maintien d’une façade professionnelle spécifique. »

En fin de compte, notre recherche montre clairement que les minorités qui changent de code sont susceptibles d’être confrontées à un dilemme professionnel : doivent-elles supprimer leur identité culturelle au nom de la réussite professionnelle ? Ou doivent-ils sacrifier un avancement professionnel potentiel au nom de l’apport de tout leur être au travail ?

Ce dilemme ne pose pas seulement des risques professionnels et psychologiques pour les individus, il nuit également aux organisations, qui peuvent passer à côté des perspectives et des contributions distinctes des minorités raciales qui ne sont pas à l’aise d’être elles-mêmes sur le lieu de travail.

Que pouvons-nous faire à ce sujet ?

À la lumière de nos recherches, nous proposons les recommandations suivantes aux entreprises et aux professionnels issus des minorités raciales concernant les complexités de l’alternance codique au travail. Ces suggestions ne sont pas exhaustives, mais elles donneront à tous les membres de votre organisation un moyen de commencer à s’attaquer à ce comportement.

Organisations

Évaluer la culture de l’entreprise. Les organisations doivent examiner comment leur culture d’entreprise peut créer une pression pour que les minorités changent de code. Par exemple, même lorsqu’une entreprise encourage ses employés à apporter leur moi authentique au travail, les professionnels issus de minorités raciales peuvent encore avoir l’impression que le faire risque de paraître non professionnel. Les entreprises doivent se demander si elles demandent à leurs employés noirs de faire quelque chose pour lequel ils seront ensuite punis. Plus précisément, demandez-vous aux employés noirs d’apporter tout leur moi au travail uniquement s’ils s’assimilent également aux normes culturelles dominantes ?

S’attaquer à la sous-représentation à tous les niveaux. Une partie de la raison pour laquelle les employés noirs ressentent une pression pour ajuster l’expression de leur identité culturelle sur le lieu de travail est le problème chronique de la sous-représentation des minorités dans ces environnements. Cela rend la moindre « différence » culturelle plus perceptible. S’assurer que les personnes de couleur sont représentées à tous les niveaux de l’organisation rendra leurs identités culturelles – y compris les coiffures, les intérêts et les modes d’expression – normatives et acceptables.

Cela dit, nous pensons que les efforts de diversité des entreprises qui visent uniquement à augmenter le nombre d’employés noirs, sans remettre en question l’inclusivité de l’environnement, sont voués à l’échec. Comme le montrent nos données, l’alternance codique se produit également lorsque le nombre d’employés noirs et non noirs est à peu près égal, ce qui suggère que la diversification des organisations n’est qu’une partie de la solution.

Penser l’inclusion séparément de la diversité. La recherche montre que la valorisation de la diversité ne suffit pas à réduire la discrimination envers les minorités. En plus de se concentrer sur la diversité, les organisations doivent créer des environnements inclusifs pour que les employés se sentent à l’aise pour apporter leur moi authentique au travail. Cela inclut la collecte d’informations sur les employés qui sont segmentés par leurs identités sociales et la collecte de données qualitatives pour les membres de groupes sous-représentés dont les expériences peuvent ne pas s’inscrire dans une enquête quantitative.

Créer des environnements inclusifs qui fonctionnent pour tout le monde est cependant un défi. Notre recherche révèle que les employés noirs font preuve de moins d’efforts pour changer de code lorsque les organisations nient ou mettent trop l’accent sur les différences culturelles. L’un des moyens de trouver cet équilibre est que les chefs d’entreprise abordent les questions extérieures à leur entreprise qui ont une incidence sur les expériences professionnelles des employés noirs. Inviter ces conversations démontre que l’entreprise valorise les employés noirs au-delà de leurs contributions individuelles aux résultats financiers.

En outre, les employeurs peuvent s’assurer que tous leurs employés se sentent inclus en abordant la présence de différences et le besoin d’inclusion tout en valorisant simultanément l’équité et la méritocratie. Les entreprises peuvent déclarer explicitement leur volonté de favoriser un lieu de travail inclusif qui à la fois valorise les différences et recherche également les personnes les plus qualifiées pour rejoindre l’entreprise. En allant un peu plus loin, les organisations peuvent également créer des politiques et des règles qui reflètent ces valeurs, comme des critères d’entretien et d’embauche de candidats qui favorisent les différences et la méritocratie.

Les dirigeants et les collègues

Pratiquer des comportements inclusifs. L’inclusivité n’est pas seulement un impératif organisationnel plus large, c’est aussi une pratique quotidienne. Les dirigeants peuvent faire preuve de curiosité et s’informer sur les différences culturelles et inviter intentionnellement les employés noirs dans leurs réseaux et écouter activement leurs commentaires.

Débutez par vous-même. Y a-t-il une identité qui est importante pour vous et que vous cachez ou minimisez sur le lieu de travail ? En apportant plus de vous-même à la table, vous pouvez encourager les autres à faire de même. Reconnaître vos propres différences peut révéler quelles parties de vous ne sont pas les bienvenues au travail, ce qui permet d’approfondir votre compréhension des dilemmes professionnels que rencontrent les employés noirs lorsqu’ils apportent tout leur moi sur le lieu de travail.

Vérifiez vos préjugés. Il est important à la fois de reconnaître la différence au travail et aussi de se méfier de la pointer du doigt quand ce n’est pas justifié. Si vous vous surprenez à penser que votre employé ou collègue noir n’est pas « comme » les autres Noirs, engagez une enquête sur vous-même. D’où viennent ces pensées ? Par exemple, il se peut que vous aimiez les cheveux de votre collègue noir lorsqu’ils sont lissés plutôt que lorsqu’ils sont naturels, mais pourquoi ressentez-vous cela ? S’engager dans cette ligne de questionnement encourage à être curieux de vos préjugés plutôt que de demander aux personnes noires d’expliquer leurs différences.

Les employés noirs

Le code-switching stratégique. Étant donné que les participants noirs ont évalué négativement le changement de code par rapport aux participants blancs dans notre recherche, il est important pour les employés noirs de changer stratégiquement de code, si nécessaire, d’une manière qui maximise les gains professionnels et minimise la détresse psychologique et sociale. Par exemple, des recherches antérieures ont montré que le mentorat entre personnes de même race apporte davantage de soutien social et psychologique que le mentorat entre personnes de races différentes. Les employés noirs qui s’efforcent de supprimer leur identité raciale risquent de passer à côté de ces relations inestimables.

D’autre part, les carrières de haut niveau s’obtiennent généralement en établissant des réseaux avec des membres puissants de l’organisation, qui sont généralement blancs et masculins, et en étant recommandés par eux. Dans ce cas, l’alternance codique peut augmenter l’accès à des opportunités de carrière importantes. Plusieurs participants ont fait part de la manière dont ils utilisent l’alternance codée de manière stratégique au travail. Une directrice adjointe de 29 ans, qui se positionne pour une promotion, a déclaré : « Je porte mes cheveux naturellement et je garde mon accent, mais je n’utilise pas beaucoup d’argot et je ne fais pas de choses qui ne sont pas professionnelles, quelle que soit ma race. J’ai eu du mal à trouver cet équilibre pour être moi-même en tant que femme noire dans un espace d’élite à prédominance blanche. » Une autre femme, une infirmière de recherche âgée de 30 ans, a mis l’accent sur la manière spécifique dont elle pense au professionnalisme et l’applique. « Au travail, mon objectif est d’être professionnelle et non de m’assimiler », a-t-elle déclaré. « Je m’habille, je parle et je me comporte de manière à inspirer confiance à mes patients et à mes collègues. Je ne fais pas d’efforts pour que mes collègues blancs soient à l’aise avec ma présence, car ce n’est pas mon travail de les mettre à l’aise. »

Compte tenu de l’éventail d’expériences professionnelles des minorités raciales, nous leur recommandons de prendre en compte les éléments suivants lorsqu’ils décident de changer de code ou non :

Évaluez votre environnement. Pendant les entretiens, l’onboarding ou l’intégration dans une nouvelle équipe, il est important d’évaluer quand et comment les autres s’expriment, et s’ils pensent que vous vous adapterez à leur environnement. Les employés se comportent-ils différemment en présence des hauts dirigeants par rapport à leur comportement habituel ? Êtes-vous encouragé à adapter votre comportement et votre apparence en fonction du contexte ? Par exemple, vous demande-t-on de rencontrer des clients noirs alors que vous êtes moins visible sur des projets impliquant des clients non noirs ? Utilisez ces indices environnementaux pour prendre des décisions stratégiques de changement de code.

Évaluez vos valeurs. Parce que le changement de code peut être épuisant, il est important d’évaluer vos objectifs et vos valeurs sur le lieu de travail. Êtes-vous ambitieux ? Cherchez-vous à obtenir de l’avancement quel qu’en soit le prix ? Ou est-il plus important pour vous d’être authentique, quel que soit l’environnement de travail ? Êtes-vous prêt à changer de code pour des gains à court terme, mais pas à sacrifier votre authenticité sur le long terme ? Savoir ce que vous valorisez pour vous-même et pour votre carrière est impératif pour décider si et comment effectuer un code-switch.

Il est important de noter que nous ne suggérons pas que les minorités raciales doivent nécessairement effectuer un code-switch au travail. Nous soulignons les dilemmes que le changement de code pose pour leur vie professionnelle et personnelle – des dilemmes qu’elles ne devraient pas avoir à résoudre seules. Les organisations peuvent et doivent jouer un rôle central dans la création d’environnements où l’alternance codique n’est pas nécessaire pour réussir, notamment en cultivant des espaces qui valorisent l’inclusion et les différences. Nous pensons que d’autres recherches pourraient saisir les évaluations des comportements observables d’alternance codique dans des contextes réalistes, ce qui permettra de poursuivre cette conversation.La grande idée