Si vous fixez régulièrement des objectifs d’équipe ou d’entreprise, vous avez probablement entendu le terme OKR lancé. Les OKR, ou « objectifs et résultats clés », sont une méthodologie de fixation des objectifs qui peut aider les équipes à fixer des objectifs mesurables. Alors que la plupart des entreprises fixent des objectifs, seuls 16 % des travailleurs intellectuels affirment que leur entreprise est efficace dans la fixation et la communication de ses objectifs. Pour accroître l’engagement des employés dans la fixation des objectifs et aider vos équipes à fixer et à atteindre des objectifs ambitieux, essayez de définir des OKR.

Composants d’un OKR

Les OKR suivent un modèle simple mais immensément flexible qui se plie et se courbe pour s’adapter à presque tous les objectifs :

• Je vais comme mesuré par .

L’objectif est le but que vous voulez atteindre-augmenter la notoriété de la marque, créer l’empreinte carbone la plus faible de votre secteur, ce genre de choses.

Le résultat clé est la métrique par laquelle vous mesurerez vos progrès vers votre objectif-décrocher un million de visiteurs web, s’assurer qu’un quart de la matière de votre produit est compostable, et ainsi de suite.

FAQ : Quelle est la différence entre les OKR et les KPI ?

Les KPI, qui signifient indicateurs clés de performance, sont un moyen pour les équipes de suivre les performances au sein des projets et des initiatives. Les OKR, en revanche, constituent un cadre pour la définition et la réalisation des objectifs. En raison de la relation entre les objectifs et les résultats clés, les OKR sont un meilleur moyen de penser de manière holistique à vos objectifs et à la façon dont ils sont liés à votre travail.

Cela ne veut pas dire que votre équipe ne peut pas utiliser les KPI. En fait, certains indicateurs de performance clés font d’excellents indicateurs de performance clés. Voici comment ils diffèrent, et comment votre équipe peut bénéficier des deux :

• Les KR sont les métriques par lesquelles vous mesurerez la progression de votre OKR. Les KR peuvent être quantitatifs (par exemple, augmenter le trafic web à 2M d’utilisateurs par mois) ou qualitatifs (par exemple, évaluer et documenter les points de douleur des utilisateurs). Dans ce dernier exemple,  » évaluer et documenter  » peut être mesuré de plusieurs façons : avec des sondages, des enquêtes NPS, des retours directs, etc.
• Les indicateurs clés de performance sont des moyens quantifiables de mesurer votre initiative par rapport aux résultats. Si vous avez un KR incroyablement quantitatif (par exemple, augmenter les effectifs de 15 personnes au troisième trimestre), vous pourriez utiliser le cadre des KPI pour soutenir cette initiative, tant que vous la connectez aux objectifs de votre entreprise.

Si ces deux acronymes sont nouveaux pour vous, restez-en aux OKR. En dotant votre équipe d’un cadre holistique de fixation des objectifs, vous pouvez relier votre travail individuel aux objectifs généraux de votre entreprise pour stimuler la motivation des employés et obtenir de meilleurs résultats.

Origines des objectifs et résultats clés (OKR)

Lorsque John Doerr a rejoint Kleiner Perkins en 1980, il a apporté avec lui une méthode de gestion radicalement nouvelle qui allait révolutionner la Silicon Valley.

Il avait passé les cinq années précédentes chez Intel, où, alors qu’il travaillait sous la direction du gourou de la gestion Andy Grove, il a découvert le système révolutionnaire de Grove pour la fixation d’objectifs et la responsabilisation.

« Andy avait créé ce système de fixation d’objectifs qui était faussement simple, mais aussi le contraire des systèmes conventionnels de gestion par objectifs (MBO), qui ont tendance à être descendants, hiérarchiques, annuels et liés à la rémunération », a déclaré Doerr à Harvard Business Review.

La nouvelle méthodologie de Grove fonctionnait sur l’idée révolutionnaire que les équipes sont plus performantes en se concentrant sur les résultats – et non sur la procédure. Au lieu de dire précisément aux employés d’Intel ce qu’ils devaient faire, Grove leur fixait un objectif et les laissait se débrouiller pour l’atteindre.

Il appelait cela la gestion par objectifs d’Intel, bien qu’il ait plus tard simplifié cela en objectifs et résultats clés – mieux connus aujourd’hui sous le nom d’OKR.

Comment fixer de bons OKR

En raison de la flexibilité du cadre OKR, vous pouvez fixer et formuler les OKR de différentes manières. Comme tout objectif, les OKR doivent être falsifiables et mesurables. Vous devez considérer les OKR comme le pilier de votre stratégie pour la période à venir. Cependant, pour définir de bons OKR, vous devez également les relier à votre travail quotidien.

Le Playbook Asana aux OKR

Même si la plupart des entreprises fixent des objectifs, des recherches ont montré que seuls 26 % des employés ont une compréhension claire de la façon dont leur travail individuel contribue aux objectifs de l’entreprise. C’est parce que la plupart des équipes fixent des objectifs au début d’une année ou d’un trimestre, puis ne les revoient plus jamais. Mais lorsque les employés comprennent clairement la relation entre leur travail et les objectifs de l’entreprise, leur motivation double. En reliant le travail de chaque individu aux objectifs de votre organisation, vos employés ont le contexte qui explique pourquoi leur travail est important.

FAQ : Combien d’OKRs dois-je fixer ?

Il n’y a pas de chiffre fixe pour le nombre d’OKRs que vous devriez fixer, mais en pratique, visez à ne pas fixer plus de dix objectifs. Chaque objectif peut avoir plus d’un résultat clé de soutien, selon l’équipe. Parce que vos OKR représentent vos objectifs à grande échelle, vous voulez en fixer un nombre que vous pouvez raisonnablement achever dans une période de temps déterminée, comme un trimestre ou une année.

Vous devriez également vous entraîner à fixer des OKR à la fois au niveau de l’entreprise et de l’équipe. Par exemple, si l’objectif de votre entreprise est d’être la meilleure solution dans votre domaine, l’OKR de votre équipe marketing pourrait être de créer une démo du meilleur produit de sa catégorie et de la partager avec un certain nombre de personnes.

Exemples de OKR à l’échelle de l’entreprise

Les OKR sont efficaces pour guider les grands objectifs à long terme. Jetez un coup d’œil à quelques objectifs OKR à l’échelle de l’entreprise.

Allbirds

Objectif : Créer l’empreinte carbone la plus faible de notre secteur.

• Résultat clé : Chaîne d’approvisionnement et infrastructure d’expédition 100% zéro déchet.
• Résultat clé : Payer 100 % de compensation carbone pour les émissions de dioxyde de carbone calculées.
• Résultat clé : 25 % du matériel est compostable.
• Résultat clé : 75 % du matériel est biodégradable.

Zume Pizza

Objectif : Ravir les clients. S’assurer que nos clients sont si heureux de notre service et de notre produit qu’ils n’ont pas d’autre choix que de commander plus de pizzas et de s’extasier de leur expérience auprès de leurs amis.

• Résultat clé : Score de promoteur net (NPS) de 42 ou plus.
• Résultat clé : Note de commande de 4,6/5,0 ou mieux.
• Résultat clé : 75 % des clients préfèrent Zume au concurrent dans un test de goût à l’aveugle.

Exemples d’OKR spécifiques à une équipe

Lorsque vous descendez d’un niveau, de la C-suite aux équipes fonctionnelles, les OKR sont tout aussi efficaces. Tout comme ils peuvent orienter notre réflexion stratégique, ils peuvent également guider notre travail fonctionnel. Voici quelques exemples d’OKR d’équipe.

Marketing

Objectif : Augmenter la notoriété de la marque

• Résultat clé : Conduire 1M de visiteurs web
• Résultat clé : Augmenter le nombre de personnes suivies sur les médias sociaux de 10x
• Résultat clé : Recruter et embarquer 1 000 membres de la communauté

Produit

Objectif : Lancer une initiative produit majeure d’ici la fin du trimestre

• Résultat clé : Score de recommandation de 8 ou plus
• Résultat clé : 40% du MAU utilise la nouvelle fonctionnalité
• Résultat clé : Augmenter le taux d’inscription à la conversion de 15 % à 25 %

HR

Objectif : Stimuler l’impact et l’engagement des employés

• Résultat clé : Augmenter la satisfaction des employés de 20 %
• Résultat clé : Obtenir une participation de 90 % des employés à l’enquête sur l’engagement
• Résultat clé : Doubler les commentaires positifs des managers

Ventes

Objectif : Augmenter les revenus récurrents

• Résultat clé : Atteindre 2M$ en MRR
• Résultat clé : Augmenter les renouvellements annuels de 25 %
• Résultat clé : Réduire le taux de désabonnement de 10 %

Exemples de OKR personnels

Les OKR ne se limitent pas nécessairement au lieu de travail, non plus. Lorsqu’on lui a demandé comment il améliorait sa vie personnelle, John Doerr a révélé qu’il utilisait son fidèle système pour maximiser le temps qu’il passait avec sa famille.

Objectif : Avoir plus de temps familial de qualité, mesuré par :

• Résultat clé : Rentrer à la maison pour dîner avant 18 heures, 20 nuits par mois.
• Résultat clé : Être présent en éteignant le routeur Internet pour éliminer les distractions.

Les avantages des OKR

Alors : votre équipe doit-elle utiliser les OKR ? Bien qu’il existe diverses méthodologies de fixation d’objectifs dont votre équipe peut bénéficier, les OKR vous aident à vous aligner sur des objectifs flexibles, falsifiables, limités dans le temps et facilement mesurables. L’un des plus grands avantages des OKRs est que vous pouvez mapper plusieurs KRs à chaque objectif. Cela aide les équipes :

Définir rapidement des objectifs exploitables

Les OKR ont un format intégré qui permet aux équipes de commencer facilement à définir et à affiner leurs OKR. Si vous êtes novice en matière d’OKRs, commencez par la méthodologie distillée d’Andy Grove :

• Je vais, tel que mesuré par .

Au lieu de passer beaucoup de temps à réfléchir à la façon de formuler vos objectifs, votre équipe peut maintenant s’y mettre directement.

Facilement fixer des objectifs extensibles

Pour vous mettre au défi, vous et votre équipe, envisagez de faire d’au moins un de vos OKRs un objectif extensible. Les objectifs extensibles sont des objectifs délibérément difficiles que vous n’êtes pas sûr à 100 % de pouvoir atteindre – et c’est normal ! En fait, chez Asana, nous visons à atteindre environ 70 % de nos objectifs. Cela nous indique que nous fixons des objectifs suffisamment stimulants et nous aide à calibrer de meilleurs objectifs pour le trimestre suivant.

Stimuler la collaboration interfonctionnelle

Souvent, vos objectifs engloberont des initiatives de plus d’un département. Prenez l’exemple de Allbirds de tout à l’heure. Leur objectif est de Créer l’empreinte carbone la plus faible de notre secteur. Pour y parvenir, les équipes chargées des produits, de l’expédition, des opérations et de la conception doivent travailler ensemble. Ces équipes auraient probablement des KR individuels contribuant à cet objectif central.

Augmenter l’engagement des employés

Parce qu’il peut y avoir plusieurs KR pour chaque objectif, de nombreuses entreprises choisissent d’adopter une approche hybride lorsqu’il s’agit de définir des OKR : la direction et les cadres de l’entreprise définissent les objectifs, puis les équipes ou les employés individuels définissent les résultats clés qui contribuent à ces objectifs.

Cette approche hybride top-down/bottom-up vous aide à inclure et à engager vos employés dans le processus de fixation des objectifs. Les employés comprendront exactement comment leur KR contribue à l’objectif de haut niveau de l’entreprise, et cela permet à ce KR de rester plus facilement en tête pendant le cycle OKR.

Connecter le travail quotidien aux objectifs de l’équipe et de l’entreprise

Le plus grand avantage des OKR survient lorsque vous pouvez connecter votre travail quotidien aux objectifs stratégiques de votre équipe. Les OKR commencent déjà à le faire en reliant l’objectif aux résultats clés qui y contribuent. Pour tirer le meilleur parti des OKR, poussez cet avantage un peu plus loin : utilisez un outil OKR qui relie votre travail quotidien et vos projets réguliers aux objectifs de votre entreprise et de votre activité.

C’est pourquoi nous avons développé Goals in Asana. Au lieu d’enfermer vos objectifs dans une feuille de calcul ou un powerpoint, Goals in Asana facilite la définition des objectifs et la mesure des progrès au même endroit où vous suivez le travail quotidien.

L’exécution fait tout

Thomas Edison a un jour lancé une boutade selon laquelle « une vision sans exécution est une hallucination. » C’est une idée qui a profondément inspiré Doerr et la méthodologie OKR : De bonnes idées avec une mauvaise exécution resteront à jamais juste cela, des idées.

Doerr affirme que le plus grand levier d’exécution est la fixation d’objectifs – et par extension les OKR. Elle permet de focaliser notre attention, d’établir la responsabilité et de mettre en évidence les activités qui permettent réellement de progresser.

« Lorsqu’elle est bien faite, la fixation d’objectifs est un outil très puissant », a déclaré Doerr à Betterworks. « Chaque membre de l’équipe de l’entreprise peut relier ses objectifs à ceux de l’entreprise, en sachant que son travail a un impact direct sur la réussite de l’entreprise. »