Respondeat Superior
Doctrine de common law qui rend un employeur responsable des actions d’un employé lorsque les actions ont lieu dans le cadre de l’emploi.
La doctrine de common law de respondeat superior a été établie dans l’Angleterre du XVIIe siècle pour définir la responsabilité légale d’un employeur pour les actions d’un employé. Cette doctrine a été adoptée aux États-Unis et s’est imposée dans le droit des agences. Elle offre à la partie lésée une meilleure chance de recouvrer des dommages et intérêts, car dans le cadre de la responsabilité du supérieur, l’employeur est responsable des dommages causés par un employé qui travaille dans le cadre de sa relation de travail. L’employeur est appelé le mandant lorsqu’il engage quelqu’un pour agir en son nom. La personne qui effectue le travail pour l’employeur est appelée l’agent. La théorie de la responsabilité du supérieur est que le mandant contrôle le comportement de l’agent et doit alors assumer une certaine responsabilité pour les actions de l’agent.
Un employé est un agent pour son employeur dans la mesure où l’employé est autorisé à agir pour l’employeur et se voit partiellement confier les affaires de l’employeur. L’employeur contrôle, ou a le droit de contrôler, le temps, le lieu et la méthode d’exécution du travail. Lorsque les faits montrent qu’il existe une relation employeur-employé (mandant-mandataire), l’employeur peut être tenu responsable des blessures causées par l’employé dans le cadre de son travail.
En général, la conduite de l’employé qui a un certain rapport avec le travail sera habituellement considérée comme faisant partie du champ d’application de l’emploi. La question de savoir si un employé agissait dans le cadre de son emploi au moment de l’événement dépend des faits particuliers de l’affaire. Un tribunal peut prendre en compte la description du poste de l’employé ou les tâches qui lui sont assignées, le moment, le lieu et le but de l’acte de l’employé, la mesure dans laquelle les actions de l’employé étaient conformes à ce pour quoi il a été embauché, et si un tel événement aurait pu raisonnablement être attendu.
Quand un employé est-il au travail ?
La question cruciale dans une réclamation de responsabilité supérieure est de savoir si l’employé agissait dans le cadre de son emploi : L’employé était-il impliqué dans une activité liée à son travail ? En 1991, la Cour suprême de Virginie a tranché une affaire, Sayles v. Piccadilly Cafeterias, Inc.,242 Va. 328, 410 S.E.2d 632, qui illustre combien il est parfois difficile de répondre à cette question.
L’affaire commence par un accident survenu la veille de Noël 1987. Charles Sayles était le passager d’une automobile percutée par une autre voiture, conduite par Stephen Belcastro. Les deux hommes quittaient la fête de Noël organisée dans les locaux de leur société, Piccadilly Cafeterias, Inc, de Richmond, en Virginie. Belcastro s’était enivré lors de la fête et, plus tard, a expliqué qu’il » faisait l’idiot » lorsqu’il a conduit sa voiture sur la voie de gauche de la route, a perdu le contrôle et a heurté l’autre voiture, blessant Sayles.
Parce que Belcastro était en état d’ébriété après avoir consommé des boissons fournies par leur employeur lors d’un événement parrainé par la société, Sayles a poursuivi Piccadilly en vertu de la doctrine de la responsabilité supérieure. Le jury a rendu un verdict en faveur de Sayles et lui a accordé des dommages et intérêts de 11,5 millions de dollars. Le tribunal de première instance a cependant annulé le jugement, jugeant que Belcastro avait agi en dehors du cadre de son emploi lorsque l’accident s’est produit.
En appel, Sayles a cité une affaire d’appel de Virginie, Kim v. Sportswear, 10 Va. App. 460, 393 S.E.2d (1990), de l’année précédente. Kim était une affaire d’indemnisation des travailleurs dont les faits étaient similaires : il s’agissait d’un employé mortellement blessé alors qu’il participait à une fête du Nouvel An coréen parrainée et organisée par l’employeur. La cour d’appel avait autorisé le recouvrement des dommages et intérêts contre l’employeur.
La Cour suprême de Virginie a toutefois refusé de suivre Kim. La cour a d’abord noté que Kim était une affaire d’indemnisation des travailleurs, régie par une loi qui doit être « interprétée libéralement en faveur du demandeur. » La Cour a également fait plusieurs distinctions factuelles : les employés étaient censés assister à la fête dans l’affaire Kim, alors que la fête dans l’affaire Sayles ne comportait pas de telles attentes. De plus, la blessure dans l’affaire Kim a eu lieu sur les lieux de l’employeur, contrairement à l’affaire Sayles, où la collision n’a eu lieu que cinq minutes après que les conducteurs aient quitté la fête. Sur la base de ces faits, la Saylescourt a estimé que Belcastro n’était pas au service de son employeur au moment de l’accident et que l’employeur ne pouvait donc pas être tenu responsable.
Un employé n’agit pas nécessairement en dehors du cadre de son emploi simplement parce qu’il fait quelque chose qu’il ne devrait pas faire. Un employeur ne peut pas se dégager de sa responsabilité en démontrant simplement que l’employé avait reçu l’ordre de ne pas faire ce qu’il a fait. Un acte interdit fait partie du champ d’application de l’emploi aux fins de la responsabilité du supérieur s’il est nécessaire pour accomplir une tâche assignée ou si l’on peut raisonnablement s’attendre à ce qu’un employé l’exécute.
Des écarts relativement mineurs par rapport aux actes nécessaires pour effectuer le travail assigné ne seront généralement pas en dehors du champ d’application de l’emploi. Les actes personnels tels que se rendre aux toilettes, fumer ou prendre une tasse de café font ordinairement partie du champ d’application du travail, même s’ils n’impliquent pas directement un travail. Lorsqu’un employé s’écarte substantiellement de la routine de travail en s’adonnant à des ébats – une activité uniquement pour son bénéfice -, l’employé n’agit pas dans le cadre de son emploi.
L’employeur est responsable du préjudice causé par l’employé dans le cadre de son emploi, que l’acte soit accidentel ou téméraire. L’employeur est même responsable des torts intentionnels s’ils sont commis, au moins en partie, pour le compte de l’employeur. Par exemple, un agent de recouvrement qui commet des coups et blessures pour extraire un paiement en retard soumet l’employeur à une responsabilité légale.
Lorsque l’employeur est quelqu’un qui a légalement un devoir de soin et de protection particulier, comme un transporteur public (avion, bus, train de passagers), le propriétaire d’un motel ou un hôpital, l’employeur est généralement responsable envers le client ou le patient même si l’employé agit pour des raisons purement personnelles. La théorie qui sous-tend cette responsabilité est que les employeurs ne devraient pas embaucher des personnes dangereuses et exposer le public à un risque pendant que l’employé est sous la supervision de l’employeur.
L’employeur peut également être responsable de ses propres actions, comme lorsqu’il embauche un psychopathe diagnostiqué pour être un garde armé. L’employeur peut donc être responsable de sa propre négligence et en tant que commettant dont l’employé est un agent.
Ces règles ne permettent pas à l’employé d’échapper à la responsabilité du préjudice qu’il a causé. Les parties lésées poursuivent généralement à la fois l’employé et l’employeur, mais comme l’employé n’a généralement pas les moyens de payer le montant des dommages-intérêts accordés dans un procès, l’employeur est la partie qui a le plus de chances de payer.
Lectures complémentaires
Davant, Charles, IV. 2002. » Responsabilité de l’employeur pour la fraude des employés : Apparent Authority or Respondeat Superior ? » South Dakota Law Review 47 (automne) : 554-582.