Lorsque vous êtes recruteur, vous rencontrez des clients qui veulent tous types de travailleurs. Au lieu d’un employé, un client peut vouloir embaucher un travailleur atypique.

Le travail atypique est également connu sous le nom de régime de travail alternatif. Selon une étude, les régimes de travail alternatifs représentent plus de 15 % de la population active. Découvrez ce qu’est le travail atypique, ses avantages et comment vous pouvez aider vos clients à gérer une main-d’œuvre atypique.

Qu’est-ce qu’un travailleur atypique ?

Le travail atypique signifie que le poste d’un travailleur au sein d’une entreprise est temporaire. L’individu n’est pas un employé de l’entreprise, et n’est donc pas embauché de manière permanente. Généralement, les travailleurs atypiques sont engagés pour mener à bien un projet.

Qui sont les travailleurs atypiques ? Les entrepreneurs indépendants, les travailleurs sur appel, les pigistes, les travailleurs contractuels et tout autre type d’individu engagé sur la base d’un projet sont des exemples de personnel contingent.

Dans la plupart des cas, les travailleurs contingents ont des compétences spécialisées, comme un comptable ou un électricien. Contrairement aux employés réguliers, une entreprise n’a pas toujours besoin de dire à un travailleur atypique comment réaliser un projet. Au lieu de cela, les travailleurs occasionnels utilisent leur jugement.

Si votre client souhaite engager un travailleur occasionnel, il n’a généralement pas besoin de s’occuper des taxes d’emploi. Les travailleurs occasionnels qui sont des entrepreneurs indépendants sont responsables du paiement de leurs propres impôts car ils sont des travailleurs indépendants. Les travailleurs contractuels figurent sur la liste de paie de l’employeur officiel, et non sur celle de votre client. L’employeur officiel peut être vous ou un autre fournisseur tiers de services de back-office de recrutement de personnel contractuel.

Les travailleurs occasionnels savent qu’ils ne font pas partie du personnel permanent d’une entreprise. Parfois, le travail contingent peut se transformer en emploi permanent, par exemple si votre client souhaite embaucher un travailleur contractuel à temps plein. Ce type d’arrangement est connu sous le nom de contrat d’embauche.

Avantages des travailleurs occasionnels

Voici quelques raisons pour lesquelles votre client pourrait opter pour un travailleur occasionnel plutôt que pour un employé permanent.

Aucune responsabilité fiscale

Avec les employés réguliers, les employeurs doivent gérer les impôts sur le revenu fédéraux, étatiques et locaux ainsi que les impôts sur la sécurité sociale et Medicare. Lorsqu’un employeur retient les impôts sur la sécurité sociale et Medicare pour ses employés, il doit verser une contribution patronale correspondante.

Parce que les travailleurs externes ne sont pas des employés sur la feuille de paie de votre client, ce dernier n’est pas responsable de la retenue et du dépôt des impôts sur l’emploi comme il le ferait pour des employés réguliers. Et, il n’a pas besoin de verser une contribution de l’employeur pour les impôts de Social Security et Medicare.

Si le travailleur externe est un entrepreneur indépendant, il devra payer l’impôt sur le travail indépendant. Si le travailleur externe est l’un de vos travailleurs contractuels, vous devrez retenir des impôts sur leurs chèques de paie.

Moins d’obligations financières

Généralement, une entreprise doit dépenser de l’argent en avantages sociaux pour attirer et retenir les employés. Votre client n’a pas besoin d’offrir une assurance maladie, des congés personnels, des plans de retraite ou d’autres avantages sociaux contractuels aux travailleurs externes.

Votre client doit seulement payer les travailleurs externes pour le travail qu’ils font.

Les économies sur les avantages sociaux ainsi que l’élimination des salaires annuels peuvent être un soulagement pour de nombreuses entreprises. De plus, votre client économise de l’argent sur les contributions fiscales à la sécurité sociale et à Medicare, ainsi que sur les paiements de l’impôt sur le chômage.

Plus de flexibilité

L’embauche d’un employé est un engagement important. Votre client peut ne pas avoir besoin d’ajouter un employé permanent à ses effectifs pour mener à bien certains projets. Lorsque votre client engage un travailleur atypique, il dispose de plus de flexibilité. Le travailleur n’est engagé que pour une durée déterminée.

Disons que votre client a besoin de mettre en place un site web pour son entreprise. Il a besoin d’un développeur web pour créer le site, mais il n’a pas besoin de ses services une fois que le site est opérationnel.

L’embauche de travailleurs occasionnels peut également donner plus d’options à votre client. Certains travailleurs veulent de la flexibilité et ne veulent pas être liés à un seul emploi. Avec le recrutement de travailleurs occasionnels, votre client peut ouvrir le poste pour attirer un plus large éventail de demandeurs d’emploi, ce qui est particulièrement important pour trouver des personnes ayant des compétences techniques ou d’autres compétences spécialisées.

Recruter des travailleurs occasionnels

Si vous recevez un ordre de mission pour un travailleur occasionnel, votre processus de recrutement pourrait être différent de l’approvisionnement en employés réguliers.

Que vous externalisiez des travailleurs ou fournissiez des travailleurs contractuels, assurez-vous de bien comprendre les besoins de votre client. Vous et votre client devez indiquer clairement dans la description du poste que celui-ci n’est pas permanent.

Ne négligez pas les références, surtout lorsqu’il s’agit de compétences techniques. Recueillez les recommandations des candidats, référencez votre base de données de recrutement et utilisez les sites d’emploi et les médias sociaux pour trouver des travailleurs occasionnels.

Lors de la sélection et des entretiens avec les travailleurs, renseignez-vous sur leurs objectifs futurs. Répétez que le poste n’est pas permanent. Et, soyez minutieux. Le travailleur externe doit toujours correspondre à la culture de travail de votre client, même s’il n’est pas un ajout permanent.

Vous et votre client pourriez avoir besoin d’un avocat pour examiner la description du poste, rédiger des contrats et vérifier que la personne est classée correctement.

Gestion du personnel externe

Une fois que vous êtes engagé pour recruter des travailleurs externes, vous et votre client devez vous engager dans la gestion du personnel externe.

Aidez votre client à créer une politique de personnel externe pour stimuler l’engagement et l’harmonie sur le lieu de travail. Les travailleurs occasionnels doivent honorer et suivre les politiques et principes de l’entreprise. La politique relative au personnel externe doit être exprimée dans des contrats ou d’autres documents formels.

Si vous fournissez des travailleurs contractuels sur votre liste de paie, vous êtes en charge de payer les employés sur votre liste de paie, de gérer les avantages sociaux, de traiter les documents administratifs, et plus encore. Pour gagner du temps et éliminer le stress, faites appel à un service de dotation en personnel contractuel.

La solution de dotation en personnel contractuel de FoxHire gère les détails juridiques, financiers et administratifs du processus pour les travailleurs 1099 et les employés W-2. Nous faisons le travail pour que vous puissiez retourner à faire plus de placements.