Misurazione-Gennaio 20, 2019

La ricerca consiste nel raccogliere dati in modo che possano informare decisioni significative. Sul posto di lavoro, questo può essere inestimabile per consentire un processo decisionale informato che soddisfi i più ampi obiettivi strategici dell’organizzazione.

Tuttavia, la ricerca si presenta in una varietà di forme e, a seconda delle metodologie applicate, può raggiungere fini diversi. Ci sono due approcci chiave alla ricerca – qualitativo e quantitativo.

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Qualitativo v Quantitativo – qual è la differenza?

La ricerca quantitativa è l’estremità permalosa dello spettro. Non si tratta tanto di contare i fagioli e molto di più di catturare le opinioni e le emozioni delle persone.

“La ricerca che segue un approccio qualitativo è esplorativa e cerca di spiegare ‘come’ e ‘perché’ un particolare fenomeno, o comportamento, opera come fa in un particolare contesto.” (simplypsychology.org)

Esempi del modo in cui la ricerca qualitativa è spesso raccolta include:

Interviste

Le interviste sono un’indagine basata sulla conversazione in cui le domande sono usate per ottenere informazioni dai partecipanti. Le interviste sono tipicamente strutturate per soddisfare gli obiettivi del ricercatore.

Gruppi di focalizzazione

Le discussioni dei gruppi di focalizzazione sono una comune strategia di ricerca qualitativa. In una discussione di gruppo, l’intervistatore parla a un gruppo di persone dei loro pensieri, opinioni, credenze e atteggiamenti verso un argomento. I partecipanti sono tipicamente un gruppo che sono simili in qualche modo, come il reddito, l’istruzione o la carriera. Nel contesto di un’azienda, la dinamica del gruppo è probabilmente la loro comune esperienza del posto di lavoro.

Osservazione

L’osservazione è un metodo di ricerca sistematica in cui i ricercatori osservano l’attività dei loro soggetti nel loro ambiente tipico. L’osservazione fornisce informazioni dirette sulla tua ricerca. L’uso dell’osservazione può catturare informazioni che i partecipanti potrebbero non pensare di rivelare o vedere come importanti durante le interviste/focus group.

Documenti esistenti

Questi sono anche chiamati dati secondari. Un metodo di raccolta dei dati qualitativi comporta l’estrazione di dati rilevanti da documenti esistenti. Questi dati possono poi essere analizzati usando un metodo di analisi qualitativa dei dati chiamato analisi del contenuto. I documenti esistenti potrebbero essere documenti di lavoro, email, o qualsiasi altro materiale rilevante per l’organizzazione.

La ricerca quantitativa è la parte dello spettro della ricerca che “conta i fagioli”. Questo non significa sminuire il suo valore. Ora racchiusa nel termine ‘People Analytics’, gioca un ruolo altrettanto importante come strumento per il processo decisionale aziendale.

Le organizzazioni possono usare una varietà di metodi di raccolta dati quantitativi per tracciare la produttività. A sua volta, questo può aiutare:

• Per classificare i dipendenti e le unità di lavoro
• Per assegnare aumenti o promozioni.
• Per misurare e giustificare il licenziamento o la punizione del personale
• Per misurare la produttività
• Per misurare gli obiettivi di gruppo/individuali

Gli esempi potrebbero includere la misurazione della produttività della forza lavoro. Se Widget Makers Inc. ha due linee di produzione e la linea A sta producendo il 25% in più al giorno rispetto alla linea B, l’acquisizione di questi dati informa immediatamente il management/HR di potenziali problemi. La produzione più lenta sulla linea B è dovuta a fattori umani o c’è un problema di processo produttivo?

La ricerca quantitativa può aiutare a catturare le attività in tempo reale sul posto di lavoro e indicare ciò che richiede l’attenzione del management.

I pro & I contro dell’approccio qualitativo

Per sua natura, la ricerca qualitativa è molto più esperienziale e si concentra sulla cattura delle sensazioni e delle opinioni delle persone. Questo ha indubbiamente un valore, ma può anche portare molte più sfide rispetto a quelle della semplice cattura di dati quantitativi. Ecco alcune sfide e benefici da considerare.

I pro

1. La ricerca qualitativa può catturare i cambiamenti di atteggiamento all’interno di un gruppo target come i consumatori di un prodotto o servizio, o gli atteggiamenti sul posto di lavoro.
2. Gli approcci qualitativi alla ricerca non sono vincolati dalle limitazioni dei metodi quantitativi. Se le risposte non corrispondono alle aspettative del ricercatore, sono dati qualitativi ugualmente utili per aggiungere contesto e forse spiegare qualcosa che i numeri da soli non sono in grado di rivelare.
3. La ricerca qualitativa fornisce un approccio molto più flessibile. Se non vengono catturate intuizioni utili, i ricercatori possono adattare rapidamente le domande, cambiare l’impostazione o qualsiasi altra variabile per migliorare le risposte.
4. L’acquisizione di dati qualitativi permette ai ricercatori di essere molto più speculativi su quali aree scelgono di indagare e come farlo. Permette che l’acquisizione dei dati sia guidata dall’istinto del ricercatore o dal suo “istinto”, per capire dove si possono trovare buone informazioni.

La ricerca qualitativa può essere più mirata. Se si vuole confrontare la produttività di un’intera organizzazione, tutte le parti, i processi e i partecipanti devono essere presi in considerazione. La ricerca qualitativa può essere molto più concentrata, campionando gruppi specifici e punti chiave in un’azienda per raccogliere dati significativi. Questo può sia accelerare il processo di acquisizione dei dati che mantenere bassi i costi della raccolta dati.

I contro

1. La dimensione del campione può essere un grosso problema. Se si cerca di dedurre da un campione di, per esempio, 200 dipendenti, basandosi su un campione di 5 dipendenti, questo solleva la questione se il campionamento fornirà un vero riflesso delle opinioni del restante 97,5% dell’azienda?
2. Pregiudizio del campione – I dipartimenti delle risorse umane avranno agende concorrenti. Un argomento contro i soli metodi qualitativi è che le risorse umane incaricate di trovare le opinioni della forza lavoro possono essere influenzate sia consciamente che inconsciamente, per selezionare un campione che favorisca un risultato previsto.
3. Il bias di autoselezione può sorgere quando le aziende chiedono al personale di offrire volontariamente le loro opinioni. Che si tratti di un sondaggio cartaceo, online o di un focus group, se un dipartimento delle risorse umane chiede dei partecipanti, ci sarà il problema del personale che si propone. La tesi è che questo gruppo, autoselezionandosi, piuttosto che essere un’istantanea selezionata a caso di un dipartimento, avrà inevitabilmente ristretto la sua rilevanza a coloro che tipicamente sono disposti a farsi avanti con le loro opinioni. I dati quantitativi sono raccolti indipendentemente dal fatto che qualcuno si sia offerto volontario o meno.
4. L’artificialità della raccolta dei dati qualitativi. L’atto di riunire un gruppo è inevitabilmente al di fuori delle “norme” tipiche della vita lavorativa e della cultura quotidiana e può influenzare i partecipanti in modi imprevisti.
5. Sono state poste le domande giuste ai partecipanti? Si possono ottenere risposte solo alle domande che si pensa di porre. Negli approcci qualitativi, chiedere “come” e “perché” può essere enormemente informativo, ma se i ricercatori non lo chiedono, questa intuizione può essere persa.

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La realtà è che ogni approccio di ricerca ha sia pro che contro. L’arte di raccogliere dati in modo efficace e significativo è quindi essere consapevoli dei limiti e dei punti di forza di ogni metodo.

Nel caso della ricerca qualitativa, il suo valore è inestricabilmente legato a quello dei dati quantitativi. Uno è lo Ying dello Yang dell’altro. Ognuno può fornire solo metà del quadro, ma insieme, si ottiene una visione più completa di ciò che sta accadendo all’interno di un’organizzazione.