Se fissate regolarmente gli obiettivi del vostro team o della vostra azienda, probabilmente avete sentito il termine OKR. Gli OKR, o “obiettivi e risultati chiave”, sono una metodologia di definizione degli obiettivi che può aiutare i team a fissare obiettivi misurabili. Mentre la maggior parte delle aziende fissa degli obiettivi, solo il 16% dei lavoratori della conoscenza afferma che la propria azienda è efficace nel fissare e comunicare gli obiettivi aziendali. Per aumentare l’impegno dei dipendenti nella definizione degli obiettivi e aiutare i vostri team a fissare e raggiungere obiettivi ambiziosi, provate a impostare gli OKR.

Componenti di un OKR

OKR seguono un modello semplice ma immensamente flessibile che si piega e si inchina per adattarsi a quasi ogni scopo:

• Io farò come misurato da .

L’Obiettivo è l’obiettivo che vuoi raggiungere-aumentare la consapevolezza del marchio, creare la più bassa impronta di carbonio nel tuo settore, quel genere di cose.

Il Risultato Chiave è la metrica con cui misurerai i tuoi progressi verso il tuo obiettivo-guidare un milione di visitatori web, assicurarti che un quarto del materiale del tuo prodotto sia compostabile, e così via.

FAQ: Qual è la differenza tra OKR e KPI?

IKPI, che stanno per Key Performance Indicators, sono un modo per i team di tracciare le performance all’interno di progetti e iniziative. Gli OKR, d’altra parte, sono una struttura per fissare e raggiungere gli obiettivi. A causa della relazione tra gli obiettivi e i risultati chiave, gli OKR sono un modo migliore per pensare olisticamente ai tuoi obiettivi e a come si riferiscono al tuo lavoro.

Questo non significa che il tuo team non possa usare i KPI. Infatti, alcuni KPI sono ottimi KR. Ecco come differiscono, e come il tuo team può beneficiare di entrambi:

• I KR sono le metriche con cui misurerete il progresso del vostro OKR. I KR possono essere quantitativi (es. Aumentare il traffico web a 2M utenti al mese) o qualitativi (es. Valutare e documentare i punti di dolore degli utenti). In quest’ultimo esempio, “valutare e documentare” può essere misurato in diversi modi: con sondaggi, indagini NPS, feedback diretto, ecc.
• I KPI sono modi quantificabili per misurare la vostra iniziativa rispetto ai risultati. Se avete un KR incredibilmente quantitativo (ad esempio, aumentare l’organico di 15 persone nel terzo trimestre), è possibile utilizzare il quadro KPI per sostenere tale iniziativa, a condizione di collegare l’iniziativa agli obiettivi aziendali.

Se entrambi questi acronimi sono nuovi per te, attieniti agli OKR. Dando al vostro team un quadro olistico per la definizione degli obiettivi, potete collegare il vostro lavoro individuale agli obiettivi generali della vostra azienda per guidare la motivazione dei dipendenti e ottenere risultati migliori.

Le origini degli obiettivi e dei risultati chiave (OKRs)

Quando John Doerr entrò in Kleiner Perkins nel 1980, portò con sé una nuova e radicale metodologia di gestione che avrebbe rivoluzionato la Silicon Valley.

Ha passato i cinque anni precedenti in Intel, dove, lavorando sotto il guru del management Andy Grove, ha imparato a conoscere il rivoluzionario sistema di Grove per la definizione degli obiettivi e la responsabilità.

“Andy aveva creato questo sistema per la definizione degli obiettivi che era ingannevolmente semplice, ma anche l’opposto dei sistemi convenzionali di gestione per obiettivi (MBO), che tendono ad essere dall’alto verso il basso, gerarchici, annuali e legati alla compensazione”, ha detto Doerr alla Harvard Business Review.

La nuova metodologia di Grove lavorava sull’idea rivoluzionaria che le squadre funzionano meglio concentrandosi sui risultati, non sulle procedure. Invece di dire ai dipendenti di Intel cosa fare precisamente, Grove gli avrebbe dato un obiettivo e li avrebbe lasciati lavorare su come raggiungerlo.

Lo chiamò Intel Management by Objectives, anche se più tardi lo semplificò in Objectives and Key Results, meglio conosciuto oggi come OKRs.

Come impostare buoni OKRs

Per via della flessibilità della struttura OKR, potete impostare e formulare gli OKRs in una varietà di modi. Come ogni obiettivo, gli OKR dovrebbero essere falsificabili e misurabili. Dovreste pensare agli OKR come al pilastro della vostra strategia per il prossimo periodo di tempo. Tuttavia, per impostare dei buoni OKR, dovete anche collegarli al vostro lavoro quotidiano.

Il Playbook di Asana per gli OKR

Anche se la maggior parte delle aziende fissa degli obiettivi, la ricerca ha dimostrato che solo il 26% dei dipendenti ha una chiara comprensione di come il proprio lavoro individuale contribuisca agli obiettivi aziendali. Questo perché la maggior parte dei team fissa gli obiettivi all’inizio di un anno o di un trimestre e poi non li rivede più. Ma quando i dipendenti hanno chiarezza sulla relazione tra il loro lavoro e gli obiettivi dell’azienda, la loro motivazione raddoppia. Collegando il lavoro di ogni individuo agli obiettivi della vostra organizzazione, i vostri dipendenti hanno il contesto del perché il loro lavoro è importante.

FAQ: Quanti OKR dovrei fissare?

Non c’è un numero stabilito per quanti OKR dovresti fissare, ma in pratica, mira a fissare non più di dieci obiettivi. Ogni obiettivo può avere più di un risultato chiave di supporto, a seconda del team. Poiché i vostri OKR rappresentano i vostri obiettivi di ampio respiro, volete impostare un numero che potete ragionevolmente completare in un determinato periodo di tempo, come un trimestre o un anno.

Dovreste anche fare pratica impostando gli OKR sia a livello di azienda che di team. Per esempio, se l’obiettivo della vostra azienda è quello di essere la soluzione migliore della categoria nel vostro settore, l’OKR del vostro team di marketing potrebbe essere quello di creare una demo del prodotto migliore della categoria e condividerla con un certo numero di persone.

Esempi di OKR a livello aziendale

Gli OKR sono efficaci nel guidare grandi obiettivi a lungo termine. Guarda un paio di obiettivi OKR a livello aziendale.

Allbirds

Obiettivo: Creare la più bassa impronta di carbonio nel nostro settore.

• Risultato chiave: Catena di approvvigionamento e infrastruttura di spedizione 100% zero rifiuti.
• Risultato chiave: Pagare il 100% delle emissioni di anidride carbonica calcolate.
• Risultato chiave: 25% del materiale è compostabile.
• Risultato chiave: 75% del materiale è biodegradabile.

Zume Pizza

Obiettivo: Deliziare i clienti. Assicurarsi che i nostri clienti siano così soddisfatti del nostro servizio e prodotto che non abbiano altra scelta che ordinare altra pizza e parlare dell’esperienza con i loro amici.

• Risultato chiave: Net Promoter Score (NPS) di 42 o superiore.
• Risultato chiave: Order Rating di 4.6/5.0 o superiore.
• Risultato chiave: il 75% dei clienti preferisce Zume al concorrente in un test del gusto alla cieca.

Esempi di OKR specifici per team

Quando si scende di livello, dalla C-suite ai team funzionali, gli OKR sono altrettanto efficaci. Così come possono dirigere il nostro pensiero strategico, possono anche guidare il nostro lavoro funzionale. Ecco alcuni esempi di OKR per team.

Marketing

Obiettivo: Aumentare la consapevolezza del marchio

• Risultato chiave: Portare 1M di visitatori sul web
• Risultato chiave: Aumentare il seguito sui social media di 10 volte
• Risultato chiave: Reclutare e inserire 1.000 membri della comunità

Prodotto

Obiettivo: Lanciare la principale iniziativa di prodotto entro la fine del trimestre

• Risultato chiave: Punteggio di raccomandazione di 8 o superiore
• Risultato chiave: 40% delle MAU usano la nuova funzione
• Risultato chiave: Aumentare il tasso di conversione dal 15% al 25%

HR

Obiettivo: Guidare l’impatto e l’impegno dei dipendenti

• Risultato chiave: Aumentare la soddisfazione dei dipendenti del 20%
• Risultato chiave: Raggiungere il 90% di partecipazione dei dipendenti al sondaggio sul coinvolgimento
• Risultato chiave: Raddoppiare il feedback positivo dei manager

Vendite

Obiettivo: Aumentare le entrate ricorrenti

• Risultato chiave: Raggiungere $2M in MRR
• Risultato chiave: Aumentare i rinnovi annuali del 25%
• Risultato chiave: Ridurre il churn del 10%

Esempi di OKR personali

Gli OKR non sono necessariamente limitati al posto di lavoro. Quando gli è stato chiesto come ha migliorato la sua vita personale, John Doerr ha rivelato che ha usato il suo fidato sistema per massimizzare il tempo che passava con la sua famiglia.

Obiettivo: Avere più tempo di qualità in famiglia come misurato da:

• Risultato chiave: Tornare a casa per cena entro le 18, 20 sere al mese.
• Risultato chiave: Essere presenti spegnendo il router di internet per eliminare le distrazioni.

I vantaggi degli OKR

Allora: il tuo team dovrebbe usare gli OKR? Mentre ci sono varie metodologie di definizione degli obiettivi di cui il tuo team può beneficiare, gli OKR ti aiutano ad allinearti su obiettivi flessibili che sono falsificabili, limitati nel tempo e facilmente misurabili. Uno dei maggiori vantaggi degli OKR è che si possono mappare più KR per ogni obiettivo. Questo aiuta i team:

Fissare rapidamente degli obiettivi perseguibili

Gli OKR hanno un formato integrato che rende facile per i team iniziare a fissare e raffinare i loro OKR. Se sei nuovo agli OKR, inizia con la metodologia distillata di Andy Grove:

• I will as measured by .

Invece di spendere un sacco di tempo a pensare a come formulare i tuoi obiettivi, il tuo team ora può saltare subito all’opera.

Facilmente imposta gli stretch goals

Per sfidare te stesso e il tuo team, considera di rendere almeno uno dei tuoi KR un obiettivo stretch. Gli stretch goals sono obiettivi deliberatamente impegnativi che non sei sicuro al 100% di poter raggiungere – e questo va bene! Infatti, ad Asana, puntiamo a raggiungere circa il 70% dei nostri obiettivi. Questo ci dice che stiamo fissando obiettivi abbastanza impegnativi e ci aiuta a calibrare obiettivi migliori per il prossimo trimestre.

Aumenta la collaborazione interfunzionale

Spesso i tuoi obiettivi comprenderanno iniziative di più di un dipartimento. Prendiamo l’esempio di Allbirds di prima. Il loro obiettivo è quello di creare la più bassa impronta di carbonio nel nostro settore. Per farlo, i loro team di prodotti, spedizioni, operazioni e design devono lavorare insieme. Questi team avrebbero probabilmente dei KR individuali che contribuiscono a questo obiettivo centrale.

Aumentare il coinvolgimento dei dipendenti

Perché ci possono essere diversi KR per ogni obiettivo, molte aziende scelgono di adottare un approccio ibrido quando si tratta di stabilire gli OKR: la leadership aziendale e i dirigenti stabiliscono gli obiettivi, e poi i singoli team o dipendenti stabiliscono i risultati chiave che contribuiscono a questi obiettivi.

Questo approccio ibrido top-down/bottom-up aiuta a includere e coinvolgere i dipendenti nel processo di definizione degli obiettivi. I dipendenti capiranno esattamente come il loro KR contribuisce all’obiettivo di alto livello dell’azienda, e questo rende più facile che quel KR rimanga in primo piano durante il ciclo OKR.

Connetti il lavoro quotidiano agli obiettivi della squadra e dell’azienda

Il più grande beneficio degli OKR arriva quando puoi collegare il tuo lavoro quotidiano agli obiettivi strategici della tua squadra. Gli OKR iniziano già a farlo collegando l’obiettivo ai risultati chiave che vi contribuiscono. Per ottenere il massimo dagli OKR, fai un ulteriore passo avanti: usa uno strumento OKR che colleghi il tuo lavoro quotidiano e i progetti regolari agli obiettivi aziendali e di business.

Ecco perché abbiamo sviluppato Goals in Asana. Invece di rinchiudere i tuoi obiettivi in un foglio di calcolo o in un powerpoint, Goals in Asana rende facile impostare gli obiettivi e misurare i progressi nello stesso posto in cui tieni traccia del lavoro quotidiano.

L’esecuzione è tutto

Thomas Edison una volta disse che “la visione senza esecuzione è un’allucinazione”. È un’idea che ha profondamente ispirato Doerr e la metodologia OKR: Le buone idee con scarsa esecuzione rimarranno per sempre solo idee.

Doerr dice che la più grande leva nell’esecuzione è la definizione degli obiettivi e, per estensione, gli OKR. Focalizza la nostra attenzione, stabilisce la responsabilità e mette in evidenza le attività che realmente guidano il progresso.

“Quando è fatto bene, l’impostazione degli obiettivi è uno strumento molto potente”, ha detto Doerr a Betterworks. “Ogni membro del team nell’azienda può collegare i propri obiettivi a quelli aziendali, sapendo che il suo lavoro ha un impatto diretto sul successo dell’azienda.”