A questo punto della mia carriera, il code-switching sembra naturale. Non sono nemmeno più consapevole di farlo.

Nel 2012, un video del presidente Barack Obama che entra nello spogliatoio della squadra olimpica di basket degli Stati Uniti è diventato virale. Nella clip, gli spettatori possono vedere che c’è una chiara differenza tra il modo in cui Obama saluta un assistente allenatore bianco e come saluta il giocatore NBA nero Kevin Durant. Questo momento ha ispirato uno sketch su Key & Peele nel 2014 che giocava sull’idea che Obama “cambia” il suo modo di salutare le persone, a seconda che siano bianche o nere.

Questo tipo di adattamento comportamentale è casualmente indicato come “code-switching”, che è stato a lungo una strategia per i neri per navigare con successo nelle interazioni interrazziali e ha grandi implicazioni per il loro benessere, l’avanzamento economico e persino la sopravvivenza fisica.

In generale, il code-switching comporta l’adattamento del proprio stile di parola, aspetto, comportamento ed espressione in modi che ottimizzano il comfort degli altri in cambio di un trattamento equo, un servizio di qualità e opportunità di lavoro. La ricerca suggerisce che il code-switching si verifica spesso in spazi in cui gli stereotipi negativi sulle persone di colore sono in contrasto con quelli che sono considerati comportamenti e norme “appropriati” per un ambiente specifico. Per esempio, la ricerca condotta nelle scuole suggerisce che gli studenti neri selettivamente cambiano codice tra l’inglese standard in classe e l’inglese vernacolare afroamericano (AAVE) con i loro compagni, il che eleva la loro posizione sociale con ogni pubblico previsto. Vediamo anche esempi di linee guida che incoraggiano le persone di colore a cambiare codice per sopravvivere alle interazioni con la polizia, come “comportarsi in modo educato e rispettoso quando si viene fermati” e “evitare di correre anche se si ha paura.”

Sulla base della nostra ricerca e del lavoro di altri, sosteniamo che il code-switching è uno dei dilemmi chiave che i dipendenti di colore affrontano riguardo alla razza sul lavoro. Mentre è spesso visto come cruciale per l’avanzamento professionale, il code-switching ha spesso un grande costo psicologico. Se i leader stanno veramente cercando di promuovere l’inclusione e affrontare la disuguaglianza sociale, devono iniziare a capire perché un segmento della loro forza lavoro crede di non poter essere veramente se stesso in ufficio. Poi dovrebbero affrontare ciò che tutti nell’azienda devono fare per cambiare questo.

Gli aspetti positivi e negativi del Code-Switching

La ricerca sul posto di lavoro suggerisce che il code-switching può generare sia risultati positivi che negativi per i dipendenti neri. Nella nostra revisione della letteratura esistente, abbiamo identificato tre ragioni principali per cui le persone cambiano codice sul posto di lavoro:

1. Per i neri e altre minoranze razziali, minimizzare l’appartenenza a un gruppo razziale stigmatizzato aiuta ad aumentare la percezione di professionalità e la probabilità di essere assunti.
2. Evitare gli stereotipi negativi associati all’identità razziale nera (es, incompetenza, pigrizia) aiuta gli impiegati neri ad essere visti come leader.
3. Esprimere interessi condivisi con i membri dei gruppi dominanti promuove la somiglianza con i membri potenti dell’organizzazione, che aumenta la possibilità di promozioni perché gli individui tendono ad affiliarsi con persone che percepiscono come simili.

Al tempo stesso, sappiamo che il code-switching ha ripercussioni sociali e psicologiche. Sminuire il proprio gruppo razziale può generare ostilità da parte dei membri del gruppo interno, aumentando la probabilità che coloro che cambiano codice siano accusati di “comportarsi da bianchi”. Cercare di evitare gli stereotipi è un lavoro duro, e può esaurire le risorse cognitive e ostacolare le prestazioni. Fingere la comunanza con i colleghi riduce anche l’autentica espressione di sé e contribuisce al burnout.

Per il nostro ultimo documento di lavoro, abbiamo studiato come e quando questi risultati positivi e negativi si sono verificati nel nostro campione, come questi risultati hanno colpito i dipendenti neri, e come il code-switching è stato valutato dagli altri. L’obiettivo di questa ricerca era quello di esaminare come il code-switching come strategia di gestione dell’impressione informa le esperienze di lavoro delle persone di colore. Volevamo anche esaminare i pro e i contro di questo comportamento per il loro benessere professionale e psicologico.

I nostri risultati, anche se in gran parte auto-riferiti, si aggiungono al lavoro in corso per capire come i professionisti neri navigano nelle organizzazioni americane prevalentemente bianche. Creare luoghi di lavoro che siano inclusivi delle persone di colore permetterà alle aziende di mantenere una forza lavoro diversificata e sostenere l’innovazione. Tuttavia, i dipendenti neri che sentono la pressione di cambiare codice possono percepire di essere svalutati, il che a sua volta può ridurre il loro impegno verso l’azienda e il desiderio di contribuire con le loro intuizioni uniche. Il nostro lavoro fornisce un’analisi approfondita della vita lavorativa dei dipendenti neri che permetterà alle aziende di creare strategie migliori per reclutare e trattenere questi lavoratori.

Le complessità e le sfumature del code-switching

Per iniziare la nostra ricerca, abbiamo sviluppato una scala di “code-switching al lavoro” per valutare la misura in cui le persone nere minimizzano la loro razza (es, “Cerco di non comportarmi come gli altri membri del mio gruppo razziale”), evitavano gli stereotipi (ad esempio, “Evito comportamenti che farebbero pensare alle persone al lavoro che sono pigro”), e promuovevano interessi condivisi con i membri del gruppo di maggioranza (ad esempio, “Cerco di parlare di argomenti che le altre persone troverebbero interessanti”) attraverso l’adattamento del loro comportamento e aspetto. Abbiamo inviato un sondaggio online a persone di colore provenienti da gruppi di ex allievi di due grandi università pubbliche negli Stati Uniti e da un panel di sondaggi di Qualtrics per valutare quando e come hanno cambiato codice al lavoro. Il nostro campione, che consisteva di circa 300 impiegati neri con un’istruzione universitaria negli Stati Uniti, ha indicato la misura in cui si scambiano codici su una scala a 7 punti (da fortemente in disaccordo a fortemente d’accordo). In media, in tutte e tre le dimensioni, i partecipanti hanno risposto con un 4, il che indica che il code-switching non è né troppo presente né troppo assente nella vita lavorativa di questi dipendenti. Chiaramente, c’è una certa complessità nel quando e come il code-switching si verifica.

Attraverso la nostra indagine, i partecipanti hanno ampiamente riconosciuto i benefici di impegnarsi nei tre tipi di code-switching elencati sopra. Hanno anche articolato come vedono e sperimentano questi benefici, e come diverse situazioni possono influenzare la misura in cui cambiano codice. Elenchiamo quattro di queste situazioni qui sotto.

Aspirazione alla leadership. Abbiamo scoperto che gli impiegati neri con alte aspirazioni di carriera per opportunità di leadership e promozione hanno evitato attivamente di conformarsi agli stereotipi neri in misura maggiore rispetto a quelli con basse aspirazioni di carriera. “Opero sotto il presupposto che la maggior parte delle persone si aspettano meno da me a causa della mia razza”, ha detto un anestesista maschio nero di 31 anni. “Con questo presupposto, trovo facile modificare leggermente il mio comportamento per superare costantemente le aspettative sulle mie capacità”. Gli intervistati hanno anche nominato specifici comportamenti stereotipati che evitano regolarmente. “Faccio di tutto per assicurarmi di non apparire pigra, perché conosco gli stereotipi”, ha detto una donna nera di 23 anni, manager del programma. “La gente parla, e se appari in un certo modo, devi davvero lavorare il doppio”. Una donna di 30 anni che lavora come coordinatrice di programmi di ricerca senior ci ha detto: “Nelle mie azioni e comunicazioni verbali, cerco di evitare qualsiasi opportunità per qualcuno di etichettarmi come la ‘donna nera arrabbiata’. Mi porto anche in un modo professionale che può sembrare un passo sopra l’ambiente professionale un po’ casuale dell’ufficio.”

“Fit” oltre la razza. Gli impiegati neri che hanno percepito di essere “adatti” nella loro organizzazione hanno anche riferito di aver minimizzato la loro razza e di aver promosso interessi condivisi con i membri del gruppo dominante. “Mi piace ridere, divertirmi, parlare di sport, film e musica”, ha detto una professoressa nera di 53 anni. “Faccio queste cose con chiunque”. Coloro che rientravano in questa categoria percepivano più successo di carriera rispetto a quelli che non lo facevano. Fondamentalmente, però, erano anche più propensi al burn out. Sospettiamo che questo sia dovuto al fatto che il processo di cercare di inserirsi può essere estenuante e scoraggiante. “Raramente mi impegno in incontri sociali con i colleghi perché ci sono poche cose che abbiamo in comune, e non sento che sono interessati a conoscere le cose che mi interessano, perché sono la maggioranza. Così, mantengo relazioni limitate con i colleghi”, ha detto una donna nera professionista della finanza di 29 anni. “Mi sento anche come se fossi in una battaglia costante per censurare/annacquare i miei punti di vista, i miei pensieri e la mia personalità per la possibilità di essere guardata diversamente da un uomo o una donna non neri sul posto di lavoro se avessero mostrato lo stesso comportamento. È estenuante navigare in un posto di lavoro tutto bianco.”

Vigilanza. Alti livelli di comportamenti vigili – cioè prepararsi sempre a potenziali discriminazioni e maltrattamenti – erano anche positivamente associati a tutte e tre le dimensioni del code-switching sul posto di lavoro. Un nero ha descritto la sua vigilanza sulla razza come “essere costantemente sotto una lente d’ingrandimento”. “A causa delle domande fatte dai colleghi, è chiaro che vedono la mia presenza come una “sbirciatina” nella cultura nera”, ha detto. “Mi trovo costantemente a cercare di essere consapevole dei miei modi di fare, per assicurarmi di non ritrarre me stesso o le persone che rappresento in una luce negativa”. Un altro uomo, un analista finanziario di 31 anni, ha notato che è più vigile sul lavoro perché la posta in gioco è così alta. “Se vieni giudicato da una persona a caso, è più facile ignorarlo, perché probabilmente non ha avuto alcun effetto nella tua vita”, ha detto. “Ma quando si viene giudicati da colleghi in un posto in cui si vuole costruire una carriera, non è facile liquidare la cosa. Queste prospettive hanno un peso perché possono fare o rompere la tua carriera qui in America”. Infine, una donna di colore di 32 anni ha descritto la vigilanza come un meccanismo di reazione quotidiana: “È stata la mia esperienza specifica che è semplicemente più facile anticipare le lamentele, le battute e i commenti negativi dei bianchi e adattarsi al loro disagio e alla loro ignoranza per mantenere la pace sul posto di lavoro”. Abbiamo scoperto che la composizione razziale del posto di lavoro, così come la percezione da parte degli intervistati che la loro organizzazione avesse un ambiente che promuoveva la diversità, ha influenzato la misura in cui i dipendenti neri si sono scambiati il codice.

Sebbene sappiamo che i dipendenti neri si scambiano il codice quando non sono ben rappresentati nelle aziende, abbiamo anche scoperto prove che minimizzano la loro identità razziale e promuovono interessi comuni con gli altri anche quando sono ugualmente rappresentati. Perché e quando questo accade? Abbiamo alcune teorie. È possibile che lo stigma associato all’identità razziale nera influenzi il modo in cui vengono percepiti i gruppi più grandi, specialmente se sono visti come (o sono effettivamente) a basso rendimento. In queste situazioni, i dipendenti neri possono minimizzare la loro razza e cercare di ridurre lo stigma associato ad essa in presenza di altri. Un’altra teoria è che i colleghi non neri possono essere più propensi a promuovere interessi condivisi con altri al di fuori del loro gruppo razziale quando i dipendenti neri sono ugualmente rappresentati. Questo può aumentare la probabilità che i dipendenti neri cambino codice a loro volta.

Siamo stati anche sorpresi di trovare che i dipendenti neri hanno evitato gli stereotipi sull’identità razziale nera quando hanno percepito che la loro organizzazione non abbracciava la diversità (conosciuta anche come ideologia color-blind) o abbracciava fortemente le differenze (conosciuta anche come ideologia multiculturale). In altre parole, il mancato riconoscimento delle differenze riduce la capacità di riconoscere la discriminazione. I dipendenti neri potrebbero quindi cercare di evitare gli stereotipi nelle organizzazioni color-blind per evitare un trattamento differenziale. Al contrario, le aziende che promuovono attivamente un ambiente di lavoro favorevole alla diversità possono rendere le differenze tra i gruppi più visibili. Conformarsi agli stereotipi in questi ambienti multiculturali può incoraggiare la convinzione che le persone di colore abbiano comportamenti innati e fissi. Così, per essere visto come un individuo, un dipendente nero può cambiare codice.

Tutto questo è, naturalmente, complesso e sfumato; infatti, sembra che nessun ambiente di diversità elimini perfettamente il code-switching. Ma questo può essere il punto. Può essere impegnativo per un dipendente nero navigare nella composizione razziale e nel clima di diversità di qualsiasi organizzazione, specialmente nell’arco di un’intera carriera. Un assistente di marketing digitale di 32 anni ha notato che il peggior lavoro che ha avuto è stato in un’organizzazione dove la cultura non era diversificata: “La tensione che ho sopportato come persona di colore solo per cercare di inserirsi è stata così pesante”, ha detto, “che ha influenzato negativamente ogni altra parte della mia vita”. Ma anche se ora si trova in un’organizzazione che si concentra maggiormente sulla diversità, ha ancora difficoltà a trovare colleghi con cui legare a causa della sua precedente esperienza.

Gli sforzi per il Code-Switch pagano davvero?

Il nostro sondaggio ha rivelato i vari modi e motivi per cui i dipendenti neri fanno code-switch, così come alcuni degli effetti. Ma non era chiaro se il code-switching permette ai dipendenti neri di essere accettati come “professionisti” sul posto di lavoro. Per rispondere a questa domanda, abbiamo progettato uno studio sperimentale online per quasi 350 partecipanti bianchi e neri reclutati su CloudResearch e che vivono negli Stati Uniti per determinare come hanno valutato i comportamenti di code-switching.

I partecipanti sono stati istruiti a immaginare se stessi come dipendenti recentemente assunti in uno studio legale in una grande città. Ognuno di loro ha letto una e-mail da un collega di nome Lamar Matthew Jackson o La’Keisha Renee Jackson, entrambi associati al terzo anno dello studio. Nell’e-mail, Lamar o La’Keisha condividevano consigli sui modi “non detti” per avere successo in azienda: se si dovrebbe “essere se stessi” o cercare di adattarsi; usare l’inglese standard o lo slang; o portare i capelli “naturalmente” o conformarsi a pettinature più tradizionalmente “eurocentriche”. I partecipanti sono stati assegnati in modo casuale a due condizioni in cui Lamar/La’Keisha ha cambiato il proprio nome preferito (ad esempio, “Il mio nome è Lamar/La’Keisha, ma puoi chiamarmi Matt/Renee al lavoro”), i modelli di discorso, o l’acconciatura preferita a seconda delle aspettative sul posto di lavoro.

I partecipanti hanno poi valutato se il comportamento di Lamar/La’Keisha fosse appropriato per il posto di lavoro e il livello di professionalità. In media, i partecipanti bianchi hanno valutato positivamente i comportamenti di code-switching e hanno percepito quelli che si impegnavano in questi comportamenti come più professionali – in particolare quando i dipendenti neri hanno modificato la loro acconciatura per adattarsi meglio alle norme del gruppo dominante. “Si dovrebbe avere il permesso di mantenere il proprio nome, ma lo slang e i capelli corti non sono professionali per il posto di lavoro”, ha detto un intervistato. Un altro ha notato: “Guardare e comportarsi professionalmente sono necessari quando si lavora in un posto come quello. Le apparenze contano. Il suo nome La’Keisha suona ovviamente ‘nero’ e qualcuno potrebbe anche pensare ‘ghetto’, ma Renee è più conservatore.”

Al contrario, i partecipanti neri hanno denigrato gli avvocati neri fittizi che si sono intenzionalmente impegnati nel cambio di codice per adattarsi al lavoro, e li hanno valutati come meno professionali. “Non c’è niente di sbagliato nei nomi ‘etnici’. Questo è uno stereotipo con cui non sono d’accordo nemmeno io”, ha detto un intervistato. “Il mio nome è il mio nome. Se possono pronunciare ogni altro nome possono pronunciare il mio…. L’uso della lingua inglese è comprensibile, soprattutto nella sua professione. Ma cambiare praticamente tutta la sua identità per un lavoro non è giusto”. Un altro ha espresso la convinzione che “quando una persona è in grado di essere se stessa in un ambiente professionale, è più produttiva perché è in grado di concentrarsi sul lavoro invece di essere distratta dal mantenere una specifica facciata professionale.”

In definitiva, la nostra ricerca mostra chiaramente che le minoranze che usano il code-switch si trovano di fronte a un dilemma professionale: dovrebbero sopprimere la loro identità culturale per il successo della carriera? O dovrebbero sacrificare un potenziale avanzamento di carriera per il bene di portare tutto se stesso al lavoro?

Questo dilemma non solo pone rischi psicologici e di carriera per gli individui, ma danneggia anche le organizzazioni, che possono perdere le prospettive distinte e i contributi delle minoranze razziali che sono a disagio ad essere se stesse sul posto di lavoro.

Cosa possiamo fare?

Alla luce della nostra ricerca, offriamo le seguenti raccomandazioni alle aziende e ai professionisti di minoranze razziali sulla complessità del code-switching sul posto di lavoro. I suggerimenti non sono esaustivi, ma daranno a tutti nella vostra organizzazione un modo per iniziare ad affrontare questo comportamento.

Organizzazioni

Valutare la cultura aziendale. Le organizzazioni devono esaminare come la loro cultura del posto di lavoro possa creare pressione per le minoranze a cambiare codice. Per esempio, anche quando un’azienda incoraggia i dipendenti a portare il loro sé autentico al lavoro, i professionisti di minoranza razziale possono ancora percepire che così facendo rischiano di apparire poco professionali. Le aziende dovrebbero considerare se stanno chiedendo ai loro dipendenti neri di fare qualcosa per cui saranno poi puniti. In particolare, si sta chiedendo ai dipendenti neri di portare tutto se stessi al lavoro solo se si assimilano anche alle norme culturali dominanti?

Affrontare la sottorappresentazione a tutti i livelli. Parte della ragione per cui i dipendenti neri sentono la pressione di regolare la loro espressione di identità culturale sul posto di lavoro è il problema cronico della sottorappresentazione delle minoranze in questi ambienti. Questo rende anche la minima “differenza” culturale più evidente. Garantire che le persone di colore siano rappresentate a tutti i livelli dell’organizzazione renderà le loro identità culturali – comprese le acconciature, gli interessi e i modelli di discorso – normative e accettabili.

Detto questo, crediamo che gli sforzi di diversità aziendale che cercano solo di aumentare il numero di dipendenti neri, senza mettere in discussione l’inclusività dell’ambiente, sono destinati a fallire. Come riscontrato nei nostri dati, il code-switching si verifica anche quando c’è un numero approssimativamente uguale di impiegati neri e non neri, il che suggerisce che diversificare le organizzazioni è solo una parte della soluzione.

Considerare l’inclusione separatamente dalla diversità. La ricerca mostra che valorizzare la diversità non è sufficiente per ridurre la discriminazione verso le minoranze. Oltre a concentrarsi sulla diversità, le organizzazioni hanno bisogno di creare ambienti inclusivi per far sì che i dipendenti si sentano a proprio agio nel portare il loro autentico sé al lavoro. Questo include la raccolta di informazioni sui dipendenti che sono segmentati dalle loro identità sociali e la raccolta di dati qualitativi per i membri dei gruppi sottorappresentati le cui esperienze potrebbero non essere registrate in un sondaggio quantitativo.

Creare ambienti inclusivi che funzionino per tutti è una sfida, tuttavia. La nostra ricerca ha scoperto che i dipendenti neri dimostrano meno sforzi per cambiare codice quando le organizzazioni negano o enfatizzano troppo le differenze culturali. Un modo per raggiungere questo equilibrio è per i leader aziendali di affrontare questioni al di fuori delle loro aziende che influenzano le esperienze di lavoro dei dipendenti neri. Invitare queste conversazioni dimostra che l’azienda valorizza i dipendenti neri al di là dei loro contributi individuali alla linea di fondo.

Inoltre, i datori di lavoro possono garantire che tutti i loro dipendenti si sentano inclusi, affrontando la presenza di differenze e la necessità di inclusione e contemporaneamente valorizzando l’equità e la meritocrazia. Le aziende possono dichiarare esplicitamente il desiderio di promuovere un ambiente di lavoro inclusivo che valorizza le differenze e cerca anche gli individui più qualificati per unirsi all’azienda. Facendo un ulteriore passo avanti, le organizzazioni possono anche creare politiche e regole che riflettono questi valori, come i criteri per i colloqui e le assunzioni che promuovono le differenze e la meritocrazia.

Leader e colleghi

Praticare comportamenti inclusivi. L’inclusività non è solo un imperativo organizzativo più ampio; è anche una pratica quotidiana. I leader possono essere curiosi e conoscere le differenze culturali e invitare intenzionalmente i dipendenti neri nelle loro reti e ascoltare attivamente i loro input.

Inizia da te stesso. C’è un’identità che è importante per te e che forse stai nascondendo o minimizzando sul posto di lavoro? Portando più di te stesso al tavolo, puoi incoraggiare gli altri a fare lo stesso. Riconoscere le proprie differenze può rivelare quali parti di voi non sono benvenute sul posto di lavoro, approfondendo la comprensione dei dilemmi professionali che gli impiegati neri incontrano quando portano tutto se stessi sul posto di lavoro.

Controlla i tuoi pregiudizi. È importante sia riconoscere la differenza sul posto di lavoro che essere cauti nel sottolinearla quando non è giustificata. Se ti sorprendi a pensare che il tuo dipendente o collega nero non è “come” altre persone di colore, fai un’auto-inchiesta. Da dove vengono questi pensieri? Per esempio, potrebbero piacervi i capelli dei vostri colleghi neri quando sono lisciati rispetto a quando sono al naturale, ma perché vi sentite così? Impegnarsi in questa linea di domande promuove la curiosità sui propri pregiudizi piuttosto che chiedere alle persone nere di spiegare le loro differenze.

Impiegati neri

Cambio di codice strategico. Dato che i partecipanti neri hanno valutato negativamente il code-switching rispetto ai partecipanti bianchi nella nostra ricerca, è importante per gli impiegati neri cambiare strategicamente codice, se necessario, in modo da massimizzare i guadagni professionali e minimizzare il disagio psicologico e sociale. Per esempio, la ricerca precedente ha trovato che il mentoring della stessa razza fornisce più supporto sociale e psicologico del mentoring trasversale. Gli impiegati neri che si sforzano di sopprimere la loro identità razziale possono perdere queste preziose relazioni.

D’altra parte, le carriere di alto profilo sono tipicamente ottenute attraverso il networking con e l’essere indirizzati da potenti membri dell’organizzazione, che sono tipicamente bianchi e maschi. In questo caso, il code-switching può aumentare l’accesso a importanti opportunità di carriera. Diversi partecipanti hanno condiviso il modo in cui cambiano strategicamente codice al lavoro. Un vicedirettore di 29 anni che si sta posizionando per l’avanzamento ha detto: “Porto i miei capelli al naturale e mantengo anche il mio accento, ma non uso molto slang o faccio cose che non sono professionali, indipendentemente dalla razza. È stato un viaggio per trovare quell’equilibrio nell’essere il mio vero io come donna nera in uno spazio elitario prevalentemente bianco”. Un’altra donna, un’infermiera ricercatrice di 30 anni, ha sottolineato il modo specifico in cui pensa e mette in pratica la professionalità. “Al lavoro il mio obiettivo è quello di essere professionale – non di assimilare”, ha detto. “Mi vesto, parlo e mi comporto in un modo che credo infonda fiducia ai miei pazienti e ai miei colleghi. Non mi faccio in quattro per mettere i miei colleghi bianchi a loro agio con la mia presenza, perché non è il mio lavoro metterli a loro agio.”

Data la gamma di esperienze di carriera che le minoranze razziali hanno, consigliamo loro di considerare quanto segue quando decidono se cambiare o meno codice:

Valutate il vostro ambiente. Durante i colloqui, l’onboarding o l’ingresso in un nuovo team, è importante valutare quando e come gli altri si esprimono, e se credono che vi adatterete al loro ambiente. I dipendenti si comportano diversamente quando sono presenti i leader senior rispetto al loro comportamento normale? Siete incoraggiati a modificare il vostro comportamento e il vostro aspetto a seconda del contesto? Per esempio, vi viene chiesto di incontrare clienti neri ma siete meno visibili su progetti che coinvolgono clienti non neri? Usate questi spunti ambientali per prendere decisioni strategiche di code-switching.

Valutate i vostri valori. Poiché il code-switching può essere estenuante, è importante valutare i vostri obiettivi e valori sul posto di lavoro. Sei ambizioso? Cercate l’avanzamento a tutti i costi? O è più importante per te essere il tuo sé autentico indipendentemente dall’ambiente di lavoro? Sei più disposto a cambiare codice per guadagni a breve termine, ma non sei disposto a sacrificare la tua autenticità per un tempo prolungato? Sapere che cosa apprezzi per te stesso e per la tua carriera è imperativo per decidere se e come fare code-switch.

È importante notare che non stiamo suggerendo che le minoranze razziali debbano necessariamente fare code-switch sul lavoro. Stiamo evidenziando i dilemmi che il code-switching pone per la loro vita professionale e personale – dilemmi che non dovrebbero risolvere da soli. Le organizzazioni possono e dovrebbero giocare un ruolo fondamentale nel creare ambienti in cui il code-switching non è necessario per il successo, in particolare coltivando spazi che valorizzano l’inclusione e le differenze. Crediamo che ulteriori ricerche potrebbero catturare valutazioni di comportamenti osservabili di code-switching in ambienti realistici, che continueranno questa conversazione.La grande idea