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Le leggi sull’azione affermativa e sulla conformità alle Pari Opportunità sono state emanate per eliminare la discriminazione nelle pratiche di assunzione, per quanto riguarda l’adozione di misure per assumere senza tener conto di razza, colore, sesso, religione o origine nazionale, nonché individui qualificati con disabilità e veterani protetti. Per quanto riguarda gli appaltatori federali in particolare, l’Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) controlla questi regolamenti e come gli appaltatori si conformano alle loro pratiche di assunzione.
La conformità OFCCP stabilisce che come appaltatore federale o subappaltatore che fa affari con il governo federale, con contratti per un totale di 10.000 dollari o più, è necessario rispettare i requisiti obbligatori di elenchi di lavoro. Il Jobs for Veterans Act (JVA) ha modificato l’ordine e ha aumentato questo a contratti per un totale di 25.000 dollari o più. Inoltre, se avete 50 dipendenti o più e avete contratti per un totale di 50.000 dollari o più, siete anche tenuti a sviluppare un piano di azione affermativa che si concentri sull’assunzione, la formazione e la promozione dei veterani.
Se avete contratti con il governo federale, dovete avere familiarità con le leggi descritte di seguito che hanno un impatto sui vostri piani di azione affermativa e sulla strategia di conformità OFCCP:
1. Ordine esecutivo 11246 Questa storica legislazione che richiede le pari opportunità di impiego (EEO) vieta ai datori di lavoro che ricevono contratti federali superiori a 10.000 dollari in un dato anno di discriminare nelle decisioni di impiego sulla base di razza, colore, religione, sesso o origine nazionale. Inoltre, l’ordine esecutivo richiede anche agli appaltatori federali di intraprendere azioni positive per assicurarsi che i candidati siano assunti e trattati equamente, senza tener conto della loro razza, colore, religione, sesso o origine nazionale durante il loro impiego.
2. Sezione 503 del Rehabilitation Act del 1973 Questa legislazione è stata firmata dal presidente Richard Nixon, ed è stata considerata una delle forze trainanti nel proteggere i diritti all’occupazione delle pari opportunità degli individui con disabilità. La legislazione proibiva la discriminazione e richiedeva un’azione affermativa da parte dei datori di lavoro con contratti o subappalti federali di 10.000 dollari o più in un dato anno per assumere, mantenere e promuovere individui qualificati con disabilità.
3. Vietnam Era Veterans Readjustment Assistance Act, o VEVRAA. Il Congresso ha istituito il VEVRAA nel 1974 per fornire assistenza ai veterani del Vietnam che tornano a casa dalla guerra e garantire che non ci sia discriminazione nel processo di assunzione. Il VEVRAA obbliga gli appaltatori e i subappaltatori federali che hanno contratti con il governo per un certo importo a intraprendere un’azione affermativa e a rendere disponibili posti di lavoro a veterani qualificati, compresi i veterani disabili e dell’era del Vietnam, per gli anni dal 1964 al 1991. E il Vietnam Era Veterans’ Readjustment Assistance Act (VEVRAA), che è stato promulgato nel 1974, obbliga coloro che fanno affari con il governo a garantire che le loro offerte di lavoro raggiungano veterani qualificati dell’era del Vietnam di ritorno dalla guerra e a garantire che non ci sia discriminazione nel processo di assunzione.
Il Jobs for Veterans Act (JVA) del 2002 ha modificato l’ordine per includere i veterani con disabilità speciali e disabili, i veterani che si sono arruolati nelle forze armate e quelli nelle riserve attive o nella Guardia Nazionale.
Per maggiori informazioni su OFCCP, visitate CircaWorks.com.
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