Alla fine di maggio, TIAA, il gigante dei servizi finanziari e di investimento, ha lanciato nuove linee guida di consapevolezza dell’identità di genere per i suoi consulenti a contatto con i clienti. La guida includeva: “Non assumere mai l’identità di genere di qualcuno” e “Essere consapevoli che i pronomi di una persona possono cambiare nel tempo. Possono anche cambiare in base al contesto.”

Più sorprendentemente, ha dichiarato: “Create lo spazio per l’inclusione di genere chiedendo il nome e i pronomi preferiti di un cliente e/o condividendo i vostri (“Ciao, mi chiamo Jane e i miei pronomi sono lei/lui. È un piacere conoscerti”)”

Corie Pauling (she/her/hers), chief inclusion and diversity officer della TIAA, dice che questo stile di presentazione è un modo per indicare che il cliente deve sentirsi benvenuto, che “il tuo desiderio è di includerlo.”

Sicuramente, è anche uno dei tanti segni che il mondo aziendale si sta svegliando sul potere di invitare tutti – clienti e dipendenti di ogni identità di genere – a dichiarare esplicitamente i loro pronomi e ad essere visti per quello che sono.

A molte persone, questo può sembrare una mossa ovvia e attesa da tempo. Ma ci sono voluti eoni perché la cultura mainstream occidentale riconoscesse che il genere non è binario, e che il genere di ognuno non è conforme al sesso che gli è stato assegnato alla nascita, o a un genere, o a un genere statico. E non tutti sono ancora d’accordo con il concetto.

Nonostante, le aziende stanno andando avanti. Anche se i dati sono scarsi, l’evidenza aneddotica che i luoghi di lavoro progressisti si stanno finalmente liberando delle vecchie norme binarie sui pronomi – nello stesso modo in cui lo hanno già fatto diversi college – si sta accumulando velocemente.

I pronomi stanno comparendo nelle firme delle e-mail, nei profili Slack e negli elenchi dei dipendenti

Presso la società di software Intuit, un ingegnere del personale ha recentemente preso l’iniziativa di introdurre un campo opzionale per i pronomi nel profilo Slack dei dipendenti, ottenendo complimenti e gratitudine dai colleghi, dice Scott Beth (he/him/his), responsabile della diversità e dell’inclusione presso la società di Mountain View, California. (Più di 400 degli oltre 8.000 dipendenti dell’azienda hanno completato la formazione LGBTQ ally-ship, che include l’educazione sulle identità di genere e i pronomi, aggiunge.)

Nell’ultimo anno, Workday, la piattaforma di gestione delle risorse umane e dei libri paga che conta Amazon, Target e Bank of America tra i suoi clienti, ha reso possibile alle persone di accedere al suo dashboard e aggiornare i loro profili con i loro pronomi e identità di genere, quest’ultimo dei quali comprende 20 opzioni, tra cui genere cis, non-binario e gender fluid.

Perché Workday siede come un ospite terzo all’interno di così tante aziende, Carin Taylor (she/her/hers), il chief diversity officer dell’azienda, dice che pensa che il nuovo menu “può avere effetti a catena in tutte le organizzazioni del mondo”.”

IBM, che usa Workday, è una delle aziende che ha abbracciato l’aggiornamento opzionale, allineando così il suo sistema di software HR – e gli elenchi dei dipendenti in circa una dozzina di paesi finora – con una politica aziendale sull’identità di genere annunciata per la prima volta nel 2002, dice Joy Dettorre (she/her/hers), leader globale presso l’ufficio diversità e inclusione di IBM.

Gli alleati LGBTQ dell’azienda sono stati i primi a trarre vantaggio dalle opzioni del pronome, riferisce Dettorre. Ma il suo team ha anche accolto una conseguenza involontaria: La condivisione del pronome rende la collaborazione tra le culture più facile per la forza lavoro IBM distribuita a livello globale, che potrebbe non avere familiarità con i nomi e i generi associati dei loro colleghi.

“Lei/lui/lei” o “Zi/zir/zirs” si stanno anche materializzando sulle etichette con i nomi in tutti i tipi di eventi di networking o di sviluppo professionale, sottolinea Dettorre. Se non sono stampati accanto a un nome, aggiunge, la gente a volte li scrive. “Ho visto persone notare che altri hanno i loro pronomi di genere sulle loro etichette, così corrono indietro al tavolo di registrazione e prendono un pennarello per aggiungere i loro”, dice, chiamando la volontà di essere inclusivi in questo modo “contagiosa”.”

Indeed, esempi di tali etichette modificate sono facili da trovare sui social media:

TIAA, nel frattempo, sta progettando di invitare formalmente i dipendenti ad aggiungere i pronomi alle loro firme e-mail, come parte di una serie di sforzi che sono già stati “soft launched”, dice Pauling.

“È rispettoso?”

Jessi Hempel (she/her/hers), una giornalista tecnologica e conduttrice di Hello Monday, il podcast di LinkedIn sul lavoro, ha anche notato l’improvviso aumento delle persone che condividono i loro pronomi nei luoghi di lavoro. Questa sembra “la primavera in cui i pronomi di genere sono migrati nelle firme e-mail”, dice.

La risposta di Hempel al cambiamento è particolarmente istruttiva, tuttavia. Ha modernizzato la sua firma e-mail lo scorso autunno, quando era ancora nuova in LinkedIn, ispirata, dice, dai piccoli cartelli che chiariscono che i bagni dell’ufficio sono neutri dal punto di vista del genere.

Ma la Hempel dice di essere stata colpita da un nuovo atteggiamento verso l’identità di genere in uno spazio professionale qualche anno prima, quando ha visto i relatori presentarsi con il loro nome e pronomi, comprese le persone che sembravano eteronormative e che si supponeva avessero i pronomi di genere che ci si aspettava da loro, dice. All’epoca, la Hempel aveva appena finito di scrivere un articolo per la rivista Time sull’esperienza di suo fratello come uomo trans incinto. Sentiva che il processo le aveva aperto gli occhi su “tutti i modi in cui il mondo si rifletteva su di lui”.

Quando ha sentito le persone dichiarare i loro pronomi come una cosa ovvia, ha pensato: “È interessante.”

Le informazioni extra sull’identità di genere stavano, dice, “rendendo possibile che quella conversazione avvenisse in una stanza.”

Prima di aggiungere “lei/lui/lei” alla sua nuova firma e-mail di lavoro, Hempel ha chiamato suo fratello per chiedere se sarebbe stato rispettoso o se normalizzare quella pratica sarebbe stato appropriarsi del suo modo di rappresentarsi. “Sarebbe molto rispettoso”, ricorda che lui le disse. “Sarebbe un modo per me di dire a qualcuno, prima che facciano un pasticcio, come mi piace essere chiamato.”

Il caso per non affrettare le cose

Nota, comunque, che Hempel non ha aggiunto senza riflettere i pronomi alla sua email o abbracciato la condivisione dei pronomi senza esplorare le possibili implicazioni per i membri della comunità che la pratica intende sostenere. Le aziende devono essere altrettanto coscienziose, dice H. L. “Lou” Himes (they/them/theirs), uno psicologo clinico di New York specializzato in genere e sessualità.

Mentre Himes apprezza che riconoscere i diversi pronomi e identità di genere è un piccolo, ma significativo passo verso l’uguaglianza, dice che richiede anche cautela. “Con un tasso di omicidi in aumento tra le donne trans nere, tentativi di suicidio a un tasso nove volte superiore a quello della popolazione generale, e il 30% delle persone transgender che denunciano molestie, discriminazione o violenza sul posto di lavoro, le istituzioni ben intenzionate devono considerare la sicurezza dei loro dipendenti transgender prima di tutto”, dice Himes a Quartz at Work.

Qualunque spinta aziendale a condividere i pronomi deve essere, e sentirsi, opzionale, altrimenti ciò che sembra inclusione si manifesterà come un outing forzato o un closeting forzato, sostiene Himes. Suggeriscono di iniziare con una formazione più fondamentale sul genere, e in quella sessione di rivedere diversi modi di mostrare solidarietà con le persone trans o non-binarie e gender-fluid – anche attraverso il loro approccio ai pronomi.

Lisa Kenney (she/her/hers), direttore esecutivo di Gender Spectrum, che fornisce formazione e consulenza sul genere per organizzazioni e gruppi di giovani, sottolinea che la pubblicazione dei pronomi deve essere veramente volontaria. “Se sembra che questo sia una scelta, ma in realtà non è una scelta, questo è problematico”, dice, e non solo perché non rispetterebbe il punto in cui le persone si trovano nel loro viaggio con l’identità. Le aziende non dovrebbero dimenticare che le norme di genere variano ancora selvaggiamente tra le organizzazioni, le regioni e le nazioni, e che i dipendenti stanno spesso pensando alle culture e agli ambienti in cui si trovano, o in cui si troveranno in futuro, a seconda di dove le loro carriere li porteranno.

Come Himes, Kenney propone che le aziende inizino a migliorare la conoscenza di genere in generale, anche se è con un breve video di formazione, prima di avanzare verso piani di riconoscimento di genere più ambiziosi. Le aziende con manager o responsabili delle risorse umane i cui “cuori sono nel posto giusto” hanno commesso gravi errori mettendo insieme liste di identità di genere da rivedere, confondendo il sesso con il genere, o facendo altri errori.

Inoltre, senza stabilire un linguaggio e una comprensione condivisi – il passo “che le persone vogliono semplicemente saltare”, ha notato – le aziende possono lasciare le persone confuse su ciò che sta accadendo o sul perché, e non vedere come la condivisione dei pronomi si adatti ai valori e alle strategie dell’azienda. La gente pensa: “Questa sembra solo una nuova cosa alla moda che stiamo facendo”, dice, e questo può creare tensione e distrazioni. (Kenney ricorda una richiesta di informazioni che ha ricevuto da un’azienda della Bay Area diversi anni fa, che si era affrettata a creare bagni neutri dal punto di vista del genere quando l’argomento era all’ordine del giorno, scatenando un “pandemonio” in ufficio)

E tuttavia, nonostante la potenziale complessità della logistica, accogliere proattivamente tutti i generi al lavoro è fattibile ed essenziale, dice Kenney. Quando i clienti si picchiano per aver commesso un errore, o esprimono la paura che non riusciranno mai a farlo bene, lei li rassicura che il loro fact-checking e la loro preoccupazione sono segni che sono sulla strada giusta.

La complessità del genere non è l’unica ragione per cui le dichiarazioni dei pronomi non si infiltreranno in tutti gli uffici con la stessa facilità di, diciamo, emojis, acronimi e altre aggiunte al nostro lessico. Come sottolinea Hempel, è straordinario che le aziende stiano raccogliendo la sfida, ma è solo un sottoinsieme del mercato del lavoro che ha fatto dell’inclusione di genere una priorità. “Ci sono 17 stati in cui è ancora legale essere licenziati per essere LGBTQA+”, dice. C’è “un forte divario” da considerare.

Inoltre, il dibattito sul fatto che i pronomi di genere siano progressivi, o se invece sarebbe meglio eliminare tutti i pronomi di genere, continua. Non abbiamo la presunzione di dire dove arriveremo con l’evoluzione della lingua e dei costumi. Per ora, comunque, i pronomi di genere rimangono radicati, e l’opinione predominante sembra essere che quando i pronomi sono scritti da tutti, tutti ne beneficiano.

La generazione Z si troverà bene con tutto questo

I dati dei sondaggi suggeriscono che un numero crescente di americani troverà presto l’alfabetizzazione di genere una seconda natura. Uno studio del 2017 ha scoperto che il 20% dei millennial si colloca da qualche parte nello spettro LGBTQ e il 12% si identifica come transgender o gender fluid. I dipendenti più giovani sono anche molto più propensi a conoscere i pronomi di genere oltre a “lui” o “lei”. A gennaio, uno studio Pew ha scoperto che il 35% dei Gen Z (dai 13 ai 21 anni nel 2018) dice di conoscere qualcuno che usa un pronome di genere non binario, come “loro”. Solo il 25% dei millennial, il 16% dei Gen Xers e il 12% dei baby boomers hanno detto lo stesso.

Per i leader aziendali, tali numeri dicono tutto. Di sicuro, ogni settimana, sembra che sempre più aziende, come Lyft, American Airlines e MasterCard, annuncino nuove funzioni che espandono le possibilità di scelta del genere per i clienti e permettono agli utenti dei loro prodotti e servizi di scegliere i propri nomi.

Per Pauling della TIAA, e altri, le “statistiche saltano fuori dalla pagina” come una chiamata a rispondere anche ai dipendenti. Dichiarare e comprendere i pronomi corretti degli altri non è una tendenza, ma è qui per rimanere, dice. E come per altre questioni sociali, come i diritti riproduttivi delle donne, le aziende progressiste stanno dando il tono anche in luoghi dove sono in contrasto con la politica prevalente. Hempel lo paragona al cambiamento del mare che è venuto con la legalizzazione dei matrimoni omosessuali come il suo, che l’ha portata a scegliere “secondo genitore” invece di “padre” sul certificato di nascita di suo figlio quest’anno. Quella formulazione può significare così poco per qualcun altro, ma ha fatto sentire il mondo più inclusivo per lei, dice, notando che niente di tutto questo era sul tavolo quando ha iniziato la sua carriera.

Il mondo, e i posti di lavoro, dovrebbero essere pieni di questi moduli, e l’inclusività di genere dovrebbe essere sia sensibile che comune. Le generazioni future potrebbero guardare indietro con sorpresa al fatto che ci sia mai stato un tempo in cui non era così.

Questa storia fa parte di How We’ll Win in 2019, un anno di esplorazione della lotta per la parità di genere sul posto di lavoro e oltre. Leggi altre storie qui.