これは典型的なコーチング対メンタリングの記事ではありませんが、私たちはこれらのサービスの主な違いを概説することを意図してスタートしました。

2017年にキャメロン・ヤーブローとキーガン・ウォルデンによってTorchが設立されたとき、私たちの中心的な焦点は、より多くの企業とその人材にコーチングのメリットをもたらすことでした。 キャメロンはベイエリアでCEOやファウンダーに対するコーチとしての長年の経験を、キーガンは行動心理学、アセスメント、心理測定のバックグラウンドを持っていました。

Torchとして1つのブランドの下に両社をまとめるにあたり、コーチングの定義とメンタリングの定義を一致させる必要があると考えました。 それぞれのプラクティスの核心は、2人の人間の関係にあります。

この記事では、メンタリングとコーチングの本当の意味、両者の本当の違い、あなたのビジネスが何を必要としているかを知る方法、そしてコーチング、メンタリング、またはその両方を始める方法を探っていきたいと思います。

メンタリングの定義

私たちは、メンタリングを「自分のスキルや経験をメンティに伝える、領域に関連したメンターとの開発に焦点を当てた関係」と定義しています。

歴史的には、メンターとは、メンティと同じ会社の中で、より上級または終身雇用の役割を担っている人のことでした。

コーチングの定義

私たちは、コーチングを、特別な訓練を受けたコーチとの、成長に焦点を当てた関係と定義しています。コーチは、クライアントの目標についてガイダンスを提供し、彼らの可能性を最大限に引き出す手助けをします。 コーチは、国際コーチ連盟やコーアクティブ・トレーニング・インスティテュートのような組織でトレーニングを受けていることが多いです。

コーチングとメンタリングの（本当の）違い

コーチングとメンタリングの違いがよく議論される理由の1つは、これらの違いを明確にした規制機関がないことです。

私たちは、コーチングとメンタリングは哲学的に似ているという信念を持っていますが、何がコーチを定義し、何がメンタリングを定義するのかは異なる場合があります。

スキルとトレーニング

コーチ。

メンター：一般的に、あらゆる分野の人々を目標達成に導くための特別なトレーニングを受けています。 通常、メンターとしての正式なトレーニングは受けていません。

メンター：一般的にメンターとしての正式なトレーニングは受けておらず、特定のスキルや専門知識を他の人に伝え、より成功することに主眼を置きます。

アセスメントとツール

コーチ。 360レビュー、ストレングスファインダー、エニアグラムなどの正式なアセスメントを使用することが多い。

メンター。 360°レビューのような正式なアセスメントを使うことは少ないですが、メンティーの目標を理解するために他のアセスメントを利用することが多いです。

会話の視点

コーチ。 自分のアドバイスや意見を提供するのではなく、個人が自分で解決策を見つけるのを助けるように訓練されています

メンター。 同じく個人が自分で解決策を見つけるのを助けることに重点を置いていますが、必要に応じてより直接的になります。

分野別の専門性

同じ分野で働く人からコーチングやメンタリングを受けることは賢明なことのように思えますが、それは必然ではありません。

短期と長期のフォーカス

コーチングやメンタリングの契約は、短期でも長期でもよい。

私たちは、コーチングが一般的に短期のエンゲージメントと見なされていることを認識しています。 この契約では、コーチはクライアントと一緒に特定の目標に取り組み、その目標が達成されたら、関係を再評価します。 しかし、コーチとの関係が何年にもわたって続くケースも少なくありません。それは、人々の目標が時とともに変化するからです。

また、メンタリングは一般的に長期的な関係であると考えられていることを認識しています。 メンターは、長期的なキャリア開発や目標に焦点を当てながら、何年もメンティーと一緒に働くことができます。 しかし、メンターがメンティーを短期的にサポートするケースもあります。例えば、新しいマネージャーになるまでの間などです。

エンゲージメントの形式

私たちは、コーチングとメンタリングを、コーチ/メンターとクライアントの間の正式な契約とみなしています。

ほとんどの場合、コーチングの関係はより正式な関係とみなされています。 特別な訓練を受けたコーチが、クライアントをサポートするために求められます。 一方、メンタリングは非公式なものと考えられてきました。 会社の中でメンターを見つけ、自然に関係が始まるのです。

メンタリングとコーチング：私のビジネスには何が必要か

メンタリングとコーチングの類似点と相違点を見てきましたが、次のステップは、これらのサービスをどのような場合に自分のビジネスに利用するかを理解することです。 ここでは、コーチングやメンタリングを検討する一般的な理由をいくつかご紹介します。

成長させたい潜在能力の高い社員がいる

潜在能力の高い社員に専任のコーチやメンターをつけることで、彼らの成長のために専念できるリソースを提供することができます。

既存の開発プログラムを強化したい

コーチングやメンタリングは、従業員の開発に焦点を当てたプログラムにおいて、1対1の重要な要素となります。

新しいマネージャーを育成する必要がある

新しいマネージャーを大量に採用する予定がある場合、合併や買収で新しいマネージャーを迎え入れる場合、あるいは単に急速に規模を拡大する場合、コーチングやメンタリングのプログラムはさまざまな形で役立ちます。 社内に新しいリーダーを指導できる強力なリーダーグループがあれば、それは素晴らしいスタートとなります。

後継者育成に力を入れている

後継者育成の際に新しいリーダーにコーチやメンターを提供することは、あなたが彼らの成功にコミットしていることを従業員に示すことになります。

拡大または開始したいダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みがある場合

コーチやメンターを使えば、より多様で包括的な職場を作るために、特定のグループの育成に焦点を当てることができます。 コーチやメンターは、歴史的に組織内に存在しないグループにはアクセスしにくい戦略的な知識の獲得をサポートすることができます。

従業員のエンゲージメントを高めたい

コーチングやメンタリングを通じて従業員が成長する機会を増やすことは、従業員が職場でどれだけエンゲージメントを感じているかに直結します。

コーチングとメンタリングを始める

組織でコーチング、メンタリング、またはそれらを組み合わせたプログラムを始めることで、規模に応じたリーダーシップ開発が可能になります。 トーチでは、組織の従業員に最高のコーチングとメンタリングの体験を提供することをお約束します。

リーダーシップ・コーチングとメンタリング・プログラムを組織のために試験的に実施する方法については、Building Leaders At Scaleのガイドをダウンロードしてください。