5月末、金融サービスと投資の大手であるTIAAは、顧客対応を行うコンサルタント向けに、性別を意識した新しいガイドラインを展開しました。 そのガイドラインには “誰かの性自認を決めつけてはいけません」「人の代名詞は時間の経過とともに変化することがあります。
さらに特筆すべきは、次のように書かれていることです。 “クライアントの希望する名前と代名詞を尋ねる、あるいは自分の代名詞を伝えることで、ジェンダーを受け入れる場を作る（「こんにちは、私の名前はジェーンで、代名詞はshe/herです。
TIAAのチーフ・インクルージョン＆ダイバーシティ・オフィサーであるコリー・ポーリング（she/her/hers）は、このスタイルの紹介は、クライアントが歓迎されていると感じるべきであり、「あなたの願いは彼らを含むことです」ということを示す方法であると言います。”
おそらくこれは、企業が、あらゆる性自認の顧客や従業員に自分の代名詞を明示し、ありのままの自分を見てもらうことの重要性に目覚めつつあることを示す数多くの兆候のひとつでしょう。
多くの人にとって、これは当然のことであり、長い間待っていたことのように聞こえるかもしれません。しかし、西洋の主流文化が、性別は二元的なものではなく、すべての人の性別が、生まれたときに割り当てられた性別や、どちらかの性別、あるいは一つの固定された性別に適合するわけではないということを認識するのに何年もかかりました。
それにもかかわらず、企業は前に進んでいます。 データは少ないですが、いくつかの大学がすでに導入しているように、先進的な職場では時代遅れの二項対立の代名詞の規範をようやく取り除いているという逸話的な証拠が急速に蓄積されつつあります。
メールの署名、Slackのプロフィール、従業員名簿に代名詞が登場
ソフトウェア企業のIntuitでは、最近、あるスタッフエンジニアが自らの手で従業員のSlackプロフィールに任意の代名詞欄を導入し、同僚から称賛と感謝を受けたと、カリフォルニア州マウンテンビューを拠点とする同社のダイバーシティ＆インクルージョン最高責任者のScott Beth（彼/彼女/彼）は述べています。
昨年、AmazonやTarget、Bank of Americaなどを顧客に持つ人事・給与管理プラットフォームWorkdayは、ダッシュボードにログインしてプロフィールを更新する際に、代名詞や性自認（シスジェンダー、ノンバイナリー、ジェンダーフルイドなど20種類の選択肢がある）を入力できるようにしました。
Workdayは多くの企業で第三者として利用されているため、同社のチーフダイバーシティオフィサーであるCarin Taylor（彼女/彼女/彼女）は、この新しいメニューが「世界中の組織に波及効果をもたらすと思う」と述べています。”
Workdayを使用しているIBMは、このオプションの更新を受け入れた企業の1つで、人事ソフトウェアシステムと、これまでに約12カ国の従業員名簿を、2002年に最初に発表された性同一性の企業ポリシーに合わせています、とIBMのダイバーシティ＆インクルージョンオフィスのグローバルリーダーであるジョイ・デトレ（she/her/hers）は言います。 しかし、彼女のチームは意図しなかった結果も歓迎しています。
「She/her/hers」や「Zi/zir/zirs」などの代名詞は、あらゆる種類のネットワーキングや専門的な開発イベントの名札にも使われていると、Dettorre氏は指摘します。 名前の横に印刷されていない場合は、書き込んでしまうこともあるそうです。 “他の人が名札に自分の性別の代名詞を書いていることに気づき、登録テーブルに戻ってマーカーを手に取り、自分の代名詞を書き加える人を見たことがあります」と彼女は言い、このように包括的になろうとする意志を「伝染」させると言います。”
実際、このように編集された名札の例は、ソーシャルメディアで簡単に見つけることができます。
一方、TIAAは、すでに「ソフトローンチ」された一連の取り組みの一環として、従業員にメールの署名に代名詞を追加するよう正式に呼びかけることを計画していると、ポーリング氏は言います。
「これって尊敬に値するの？」
技術系ジャーナリストで、LinkedInの仕事に関するポッドキャスト「Hello Monday」のホストを務めるJessi Hempel（she/her/hers）も、職場で自分の代名詞を共有する人が急増していることに気づいています。
この変化に対するヘンペル氏の対応は、特に示唆に富んでいます。
しかし、ヘンペルは、数年前のカンファレンスで、プロフェッショナルな空間におけるジェンダー・アイデンティティに対する新しい姿勢に最初に衝撃を受けたと言います。 当時、ヘンペルは『タイム』誌に、妊娠したトランス男性である兄の体験をテーマにした特集記事を書き終えたばかりでした。 その過程で彼女は、「世界が彼に反映されているすべての方法」に目を開いたと感じました。
ジェンダー・アイデンティティに関する情報が増えることで、「部屋の中でそのような会話ができるようになった」と彼女は言います。
新しい仕事のメールの署名に「she/her/hers」を加える前に、ヘンペルは兄に電話をして、それが尊敬に値することなのか、それともその習慣を普通にすることが兄の表現方法を流用することになるのかを尋ねました。 “弟は、「それはとても尊敬に値することだ」と言っていたのを覚えています。 “
急いでやらなくてもいいケース
ただし、Hempel氏は、メールに代名詞を無造作に追加したり、サポートすべきコミュニティのメンバーへの影響を考えずに代名詞の共有を受け入れたりしたわけではありません。
ニューヨークでジェンダーとセクシュアリティを専門とする臨床心理学者のH. L. “Lou” Himes（they/them/theirs）は、企業も同様に意識的である必要があると述べています。
Himesは、多様な代名詞や性自認を認めることは、小さいながらも平等に向けた重要な一歩であると評価していますが、同時に注意も必要だと言います。 “
会社が代名詞を共有することを促すには、任意である必要があります。そうしないと、包含しているように見えても、強制的な暴露や強制的なクローゼット化になってしまうと、Himes氏は主張します。
組織や青少年団体向けにジェンダートレーニングやコンサルティングを行っている「Gender Spectrum」のエグゼクティブディレクター、リサ・ケニー（she/her/hers）は、代名詞の公表は純粋に任意でなければならないと強調しています。 “もし、『これは選択だけど、本当は選択じゃないんだ』と感じてしまうのであれば、それは問題です」と彼女は言います。それは、人々がアイデンティティを持つ旅の途中であることを尊重しないという理由だけではありません。
ハイムス氏と同様に、ケニー氏も、より野心的なジェンダー認識計画に進む前に、短いトレーニングビデオでもよいので、広くジェンダーリテラシーを向上させることから始めることを提案しています。
さらに、共通の言語と理解を確立しないと、何が起きているのか、なぜ起きているのかがわからず、代名詞を共有することが会社の価値観や戦略にどう合致するのかがわからないままになってしまうことがあります。 また、代名詞の共有が企業の価値観や戦略とどのように関連しているのかもわからず、何が起こっているのか、なぜ起こっているのかがわからないまま、人々は混乱してしまいます。
しかしながら、ロジスティックスが複雑になる可能性があるにもかかわらず、職場におけるすべての性別への対応を積極的に行うことは、実行可能かつ不可欠であるとケニーは言います。
代名詞の宣言が、絵文字や頭字語などのように簡単にはすべてのオフィスに浸透しない理由は、ジェンダーの複雑さだけではありません。 ヘンペルが指摘するように、企業がこの課題に取り組むことは素晴らしいことですが、ジェンダーインクルージョンを優先しているのは、労働市場の一部に過ぎません。 “LGBTQA+であることを理由に解雇されることがまだ合法の州は17あります。
さらに、性別を表す代名詞はプログレッシブなものなのか、それともすべての性別を表す代名詞をやめたほうがいいのか、という議論も続いています。 言葉や習慣の進化に合わせて、どのような形になるかはわかりません。
Z世代はこのままでいい
調査データによると、アメリカではジェンダー・リテラシーを自然に身につける人が増えているようです。 2017年の調査によると、ミレニアル世代の20％が自分自身をLGBTQスペクトラムのどこかに位置づけており、12％がトランスジェンダーまたはジェンダーフルイドであると認識しています。 また、若い世代の従業員は、”he “や “she “といった性別を表す代名詞を知っている可能性が非常に高い。 1月のPewの調査によると、Z世代（2018年の13歳から21歳）の35％が、”they “のようなノンバイナリーの性別代名詞を使っている人を知っていると答えています。 ミレニアル世代の25％、X世代の16％、ベビーブーマーの12％が同じように答えただけでした。
企業のリーダーにとっては、このような数字がすべてを物語っています。
TIAAのポーリング氏をはじめとする企業関係者にとっては、「統計データがページから飛び出してくる」ということは、社員への呼びかけでもあるのです。
TIAAのポーリング氏をはじめとする人々にとって、「統計データは、従業員にも対応を呼びかけるものである」としています。 女性のリプロダクティブ・ライツ（生殖に関する権利）のような他の社会問題と同様に、先進的な企業は、一般的な政治と対立する場所であっても、その方向性を示しています。
不均一ではあるものの、代名詞の読み書きと受容に関する変化の速度は、かなり驚異的です。 ヘンペルは、自分のような同性婚が合法化されたことで、息子の出生証明書に「父親」ではなく「セカンド・ペアレント」を選択することになった大変革に例えています。
世界や職場はそのような書類で溢れているべきであり、ジェンダー・インクルーシブは繊細かつ当たり前のことであるべきなのだと思います。
このストーリーは、職場やそれ以外の場所での男女平等のための戦いを1年間にわたって探求する「How We’ll Win in 2019」の一部です。 その他のストーリーはこちらから。