チームや会社の目標を定期的に設定している方なら、OKRという言葉を耳にしたことがあると思います。 OKR（Objectives and Key Results）とは、チームが測定可能な目標を設定するのに役立つ目標設定の方法論です。 ほとんどの企業が目標を設定していますが、ナレッジワーカーの16％だけが、自分の会社は会社の目標を設定して伝えるのに有効だと答えています。

OKRの構成要素

OKRは、シンプルだが非常に柔軟なテンプレートに従っており、ほぼすべての目的に合うように曲げたり引いたりすることができます。

• I will as measured by .

目的とは、達成したい目標のことで、ブランドの認知度を高めたり、業界で最も低いカーボンフットプリントを実現したりといったものです。

重要な結果とは、目標に向けた進捗を測る指標のことで、100万人のウェブ訪問者を獲得したり、製品の材料の4分の1が堆肥化可能であることを確認したりといったものです。 OKRとKPIの違いは何ですか？

KPIとはKey Performance Indicatorsの略で、チームがプロジェクトやイニシアティブのパフォーマンスを追跡するための方法です。 一方、OKRは、目標を設定して達成するためのフレームワークです。 OKRは、目標と主要な結果の間に関係性があるため、目標を総合的に考え、それが自分の仕事にどのように関係するかを考えるのに適した方法なのです。

だからといって、チームがKPIを使ってはいけないというわけではありません。 実際、いくつかのKPIは素晴らしいKRになります。 ここでは、両者がどのように違うのか、そして、あなたのチームがどのように両者から利益を得ることができるのかを説明します。

• KRは、あなたのOKRの進捗を測定するための指標です。 KRは定量的なもの（例：Webトラフィックを毎月200万人のユーザーに増やす）と定性的なもの（例：ユーザーのペインポイントを評価して文書化する）があります。 後者の例では、「評価して記録する」は、世論調査、NPS調査、直接のフィードバックなど、さまざまな方法で測定することができます。
• KPIは、あなたの取り組みを結果に対して測定するための定量的な方法です。 とてつもなく定量的なKR（例：第3四半期に人員を15人増やす）があれば、その取り組みを会社の目標と結びつける限り、KPIフレームワークを使ってサポートすることができます。

もし、これらの略語に馴染みがないのであれば、OKRにこだわるべきでしょう。 全体的な目標設定のフレームワークでチームに権限を与えることで、個々の仕事を会社の大局的な目標に結びつけ、従業員のモチベーションを高め、より良い結果をもたらすことができるのです。

OKR（Objectives and Key Results）の起源

1980年、ジョン・ドーアがクライナー・パーキンスに入社したとき、彼はシリコンバレーに革命を起こすことになる新しいマネジメント手法を携えてきました。

それまでの5年間をインテルで過ごし、経営の第一人者であるアンディ・グローブの下で働いていたときに、グローブの革新的な目標設定とアカウンタビリティーのシステムについて学びました。

「アンディは、目標設定のためのシステムを構築した。それは、人を欺くようなシンプルなものであり、トップダウンで、階層的で、年俸制で、報酬に連動する傾向のある従来の目標管理（MBO）システムとは正反対のものだった」とドーアはハーバード・ビジネス・レビューに語っている。

グローブは、インテルの社員に何をすべきかを正確に指示する代わりに、彼らに目標を設定し、それを達成するための方法を考えさせるようにしました。

彼はこれを「目標によるインテル経営」と呼びましたが、後に「目標と主要な結果」と簡略化し、現在では「OKR」と呼ばれています。

良いOKRを設定するには

OKRのフレームワークは非常に柔軟であるため、OKRを様々な方法で設定し、表現することができます。 他の目標と同様に、OKRは検証可能で測定可能でなければなりません。 OKRは、次の期間の戦略の柱と考えるべきです。 しかし、良いOKRを設定するためには、日々の仕事と結びつけることも必要です。

Asana Playbook to OKR

ほとんどの企業が目標を設定しているにもかかわらず、個々の仕事が会社の目標に向かってどのように貢献しているかを明確に理解している社員は、わずか26％という調査結果が出ています。 それは、ほとんどのチームが年初や四半期に目標を設定した後、二度と見直さないからです。 しかし、自分の仕事と会社の目標との関係が明確になると、社員のモチベーションは倍増します。 一人ひとりの仕事を組織の目標に結びつけることで、従業員は自分の仕事がなぜ重要なのかという背景を知ることができます。

FAQ: いくつのOKRを設定すればいいですか？

いくつのOKRを設定すればいいかという決まりはありませんが、実際には10個以下の目標を設定することを目指してください。 それぞれの目標には、チームによっては複数のサポートとなるキーリザルトがあります。 OKRは大局的な目標であるため、四半期や1年などの一定期間に合理的に達成できる数を設定するとよいでしょう。

また、会社レベルとチームレベルの両方でOKRを設定することも必要です。たとえば、あなたの会社の目標が、その分野でクラス最高のソリューションになることであるならば、マーケティングチームのOKRは、クラス最高の製品デモを作成し、それを一定数の人々と共有することかもしれません。

全社的なOKRの例

OKRは、大規模で長期的な目標を導くのに有効です。

Allbirds

目標。 業界で最も低いカーボンフットプリントを作成する。

• 重要な結果。 サプライチェーンと輸送インフラは100％廃棄物ゼロ。
• 重要な結果。
• 重要な結果：計算された二酸化炭素排出量に対して100％のカーボンオフセットを支払う
• 重要な結果：材料の25％が堆肥化可能である
• 重要な結果：材料の75％が生分解性である

Zume Pizza

Objective: Delight customers. お客様が私たちのサービスや製品に満足して、さらにピザを注文したり、その経験を友人に絶賛してもらうようにする。

• 重要な結果。
• Key Result: Net Promoter Score (NPS) 42以上
• Key Result:

重要な結果：ブラインド・テイスト・テストで、75%の顧客が競合他社よりもZumeを好む

チーム固有のOKRの例

C-suiteから機能チームへとレベルを下げても、OKRは同様に効果的です。 戦略的思考を導くことができるように、機能的な仕事を導くこともできるのです。

Marketing

Objective: ブランド認知度の向上

• Key Result: Web訪問者数を100万人にする
• 重要な結果。
• 重要な結果：ソーシャルメディアでのフォローを10倍にする
• 重要な結果：1,000人のコミュニティに参加する。

製品

Objective: 四半期末までに主要な製品を発売する

• 重要な結果。 推奨スコアが8以上であること
• 重要な結果：MAUの40%が新機能を使用すること
• 重要な結果。

HR

Objective: 従業員のインパクトとエンゲージメントを促進する

• Key Result: 従業員の満足度を20%向上させる
• Key Result: エンゲージメント調査への従業員の参加率を90%にする
• 重要な結果。 マネージャーからのポジティブなフィードバックを2倍にする

Sales

Objective: 経常収益の増加

• 重要な結果。 MRRが200万ドルに達する
• 重要な結果。 年間更新数を 25% 増加させる
• 重要な結果。

個人のOKRの例

OKRは必ずしも職場に限ったものではありません。

目標：家族との時間をより充実したものにする（以下略）。

• Key Result: 月に20日、午後6時までに家に帰り、夕食をとる。
• Key Result:

OKRの利点

では、あなたのチームはOKRを使うべきでしょうか？ チームが利用できる目標設定の方法はさまざまですが、OKRは、改ざん可能で、期限があり、簡単に測定できる柔軟な目標を設定するのに役立ちます。 OKRの最大の利点の一つは、各目標に複数のKRをマッピングできることです。

実行可能な目標を素早く設定する

OKRにはフォーマットが組み込まれているので、チームがOKRの設定や改良を簡単に始めることができます。

• I will as measured by .

目標をどのように表現するか考えるのに多くの時間を費やす代わりに、チームはすぐにそれに取り掛かることができます。

簡単にストレッチ ゴールを設定する

自分自身やチームに挑戦するために、少なくともKRの1つをストレッチ ゴールにすることを検討してください。 ストレッチゴールとは、達成できる自信が100%ない、意図的に挑戦する目標のことで、それはOKです。 実際、Asanaでは目標の約70％を達成することを目指しています。

Boost cross-functional collaboration

往々にして、あなたの目標は複数の部門のイニシアチブを包含しています。 先ほどのAllbirdsの例を見てみましょう。 彼らの目的は、業界で最も低いカーボンフットプリントを実現することです。 そのためには、製品チーム、配送チーム、オペレーションチーム、デザインチームが協力する必要があります。 これらのチームには、その中心となる目標に貢献する個々のKRがあるでしょう。

従業員のエンゲージメントを高める

各目標には複数のKRが存在する可能性があるため、多くの企業はOKRの設定に関してはハイブリッドなアプローチを選択しています。

このトップダウンとボトムアップのハイブリッドアプローチは、目標設定のプロセスに従業員を参加させ、関与させるのに役立ちます。

日々の仕事をチームや会社の目標につなげる

OKRの最大の利点は、日々の仕事をチームの戦略的目標につなげることができたときに生まれます。 OKRは、目的とそれに貢献する重要な結果を結びつけることで、すでにその役割を果たし始めています。 OKRを最大限に活用するには、このメリットをさらに一歩進めて、日々の仕事や通常のプロジェクトを会社やビジネスの目標に結びつけるOKRツールを使用します。

そのために、私たちは Goals in Asana を開発しました。 スプレッドシートやパワーポイントに目標を閉じ込めるのではなく、Asana の Goals では、日々の仕事を記録するのと同じ場所で目標を設定し、進捗を測定することが簡単にできます。

Execution is everything

トーマス・エジソンはかつて、「実行を伴わないビジョンは幻覚である」と言いました。 これは、ドーアとOKRの方法論に深く影響を与えたアイデアです。

ドーアは、実行における最大のレバーは目標設定であり、ひいてはOKRであると言います。

「正しく行われれば、目標設定は非常に強力なツールである」とドーアはBetterworksに語っています。 “

「目標設定が正しく行われれば、非常に強力なツールとなります。