私のキャリアのこの時点では、コードスイッチングは自然なことだと思っています。 今ではコードスイッチをしていることを意識することもありません。 -30歳の黒人男性研究者
2012年、オバマ大統領がオリンピックの男子バスケットボールチームのロッカールームに入る様子を撮影したビデオが話題になりました。 この映像では、オバマ大統領が白人のアシスタントコーチに挨拶するときと、黒人のNBA選手ケビン・デュラントに挨拶するときとで、明らかな違いがあることがわかります。 この瞬間をきっかけに、2014年にKey & Peeleで、オバマ大統領が白人か黒人かによって挨拶の仕方を「切り替える」というアイデアを用いたスケッチが行われました。
このような行動調整は、カジュアルに「コードスイッチング」と呼ばれていますが、これは長い間、黒人が異人種間の交流をうまく乗り切るための戦略であり、彼らの幸福や経済的な向上、さらには物理的な生存にまで大きな影響を与えてきました。
広く言えば、コードスイッチングとは、公平な扱いや質の高いサービス、雇用機会と引き換えに、相手が快適に過ごせるように、話し方や外見、行動、表現を調整することです。 調査によると、コードスイッチングは、黒人に対するネガティブなステレオタイプと、特定の環境における「適切な」行動や規範とが相反するような空間でよく起こるという。 例えば、学校で行われた調査によると、黒人の生徒は教室内では標準的な英語、仲間内ではアフリカ系アメリカ人の方言であるAAVE（African-American Vernacular English）の間で選択的にコードスイッチングを行い、それぞれの対象者との社会的地位を高めていることが分かっています。
私たちの研究や他の研究によると、コードスイッチングは、黒人従業員が職場で人種をめぐって直面する重要なジレンマの1つであると考えられます。 コードスイッチは仕事上の昇進に欠かせないものと思われがちですが、心理的には大きな代償を伴います。 リーダーが真にインクルージョンを推進し、社会的不平等に対処しようとするならば、まず、従業員の一部が「職場では自分らしくいられない」と考えている理由を理解することから始めなければなりません。
コード変換の利点と欠点
職場での調査によると、コード変換は黒人従業員にプラスとマイナスの両方の結果をもたらす可能性があります。
- 黒人やその他の人種的マイノリティにとって、汚名を着せられた人種グループの一員であることを軽視することは、プロ意識に対する認識を高め、採用される可能性を高めるのに役立ちます。
同時に、コードスイッチには社会的・心理的な影響があることもわかっています。 自分の人種グループを軽視することは、内集団のメンバーからの敵意を生み、コードスイッチをした人が「白人のふりをしている」と非難される可能性を高めます。 固定観念を避けようとするのは大変な作業で、認知資源を消耗し、パフォーマンスに支障をきたします。
最新のワーキングペーパーでは、これらのポジティブな結果とネガティブな結果が、いつ、どのようにしてサンプルに発生したのか、それらの結果が黒人従業員にどのような影響を与えたのか、そしてコードスイッチが他者からどのように評価されたのかを調査しました。 この研究の目的は、印象管理戦略としてのコードスイッチングが黒人の仕事経験にどのように影響するかを調べることです。
今回の調査結果は、主に自己申告によるものですが、黒人の専門家が白人の多いアメリカの組織をどのように乗り切っているかを理解するための継続的な作業に役立ちます。
今回の調査結果は、主に自己申告によるものですが、黒人専門家が白人の多いアメリカの組織をどのように乗り切っているかを理解するための、継続的な作業に役立ちます。 しかし、コードスイッチの必要性を感じている黒人従業員は、自分が評価されていないと感じている可能性があり、その結果、会社へのコミットメントや独自の洞察力を発揮しようとする意欲が低下する可能性がある。
The Complexities and Nuances of Code-Switching
研究を始めるにあたり、私たちは「職場でのコードスイッチング」尺度を作成しました。これは、黒人が自分の人種をどの程度軽視しているかを評価するものです。 “これは、黒人が自分の人種を軽視し（例：「同じ人種の他のメンバーと同じように振る舞わないようにしている」）、ステレオタイプを避け（例：「職場の人に怠け者だと思われるような行動を避けている」）、行動や外見を調整することでマジョリティグループのメンバーとの共通の関心事を促進する（例：「他の人が興味を持ちそうな話題について話すようにしている」）度合いを評価するためのものです。 本研究では，米国の2つの公立大学の同窓生とQualtricsの調査パネルに登録されている黒人を対象に，職場でいつ，どのようにコードスイッチを行っているかを評価するためのオンライン調査を行いました。 米国の大学を卒業した約300人の黒人従業員を対象に、コードスイッチをどの程度行っているかを7段階（「強く同意しない」から「強く同意する」まで）で回答してもらいました。 その結果、3つの項目の平均値は「4」となり、コードスイッチは彼らの仕事の中で存在しすぎず、存在しなさすぎでもないことがわかりました。
今回の調査では、参加者は、上記の3種類のコードスイッチングを行うことのメリットをよく認識していました。
今回の調査では、参加者は、上記の3種類のコードスイッチングを行うことの利点をほぼ認めていました。
リーダーとしての抱負。
リーダーシップや昇進の機会に対する高いキャリア志向を持つ黒人従業員は、低いキャリア志向を持つ従業員よりも、黒人のステレオタイプに適合することを積極的に避けることがわかりました。 “31歳の黒人男性麻酔科医は、「私は、多くの人が私の人種を理由に私に期待していないという前提で仕事をしています」と語りました。 “この仮定のもとでは、自分の能力に対する期待を常に上回るために、自分の行動を少し修正するのは簡単なことだと思います」。 また、固定観念にとらわれた行動を避けるようにしているという回答もありました。 “23歳の黒人女性プログラムマネージャーは、「固定観念を知っているので、怠けているように見えないように気をつけています」と言います。 “と、23歳の黒人女性プログラムマネージャーは言います。「人は口をそろえて、ある種の外見をしていると、本当に2倍の努力をしなければならないと言います。 シニアリサーチプログラムコーディネーターとして働く30代の女性は、「行動や言葉でのコミュニケーションにおいて、誰かに『怒っている黒人女性』というレッテルを貼られるような機会を避けるようにしています。
人種を超えた “フィット感”。 組織に「フィットしている」と感じている黒人社員は、自分の人種を軽視し、支配的なグループのメンバーと共通の関心事を推進していることも報告しています。 “53歳の黒人女性教授は、「私は笑うこと、楽しむこと、スポーツや映画、音楽について話すことが好きです」と語りました。 “と53歳の黒人女性教授は語りました。 このカテゴリーに当てはまる人は、そうでない人よりもキャリアの成功を実感していました。 しかし、重要なことに、彼らは燃え尽きてしまう可能性も高いのです。 これは、人に溶け込もうとする過程で、疲弊し、意気消沈してしまうからだと考えられます。 “同僚との交流はほとんどありません。なぜなら、共通の話題がほとんどなく、自分が興味を持っていることを同僚が知ろうとしているとは思えないからです。 そのため、同僚とは限られた関係を保っています」と29歳の黒人女性金融マンは言います。 “また、職場で同じ行動をとった場合、黒人ではない男性や女性とは違う目で見られる可能性があるため、自分の意見や考え、個性を封じ込めたり、水増ししたりすることと常に戦っているように感じます。 白人ばかりの職場を渡り歩くのは疲れます」
「警戒心」。 警戒行動の高さ、つまり、潜在的な差別や虐待に常に備えていることも、職場でのコードスイッチングの3つの側面すべてと正の相関がありました。 ある黒人男性は、自分の人種に対する警戒心を「常に拡大鏡の下にいるようなもの」と表現しました。 ある黒人男性は、自分の人種に関する警戒心を「常に拡大鏡で覗かれているようなもの」と表現し、「同僚からの質問で、私の存在が黒人文化を “こっそり覗いている “と見られているのは明らかです。 “私は、自分自身や自分が代表する人々を否定的に表現しないように、常に自分の物言いを意識しています」。 もう一人の男性（31歳、金融アナリスト）は、仕事中はリスクが高いため、より慎重になっていると述べています。 “無作為に選ばれた人に批判された場合、その人は自分の人生に何の影響も与えていないだろうから、それを否定するのは簡単です。 “しかし、自分がキャリアを築きたいと思っている場所で同僚に批判された場合、簡単には否定できません。 アメリカでのキャリアを左右することもあるので、そういった視点は重みがあります」。 最後に、32歳の黒人女性は、日々の対処法としての警戒心について次のように述べています。「私の具体的な経験では、職場の平和を維持するためには、白人からの苦情やジョーク、否定的なコメントを予想して、彼らの不快感や無知に順応する方が単純に楽なのです」
多様な環境。
企業内で黒人が十分に代表されていない場合に、黒人従業員がコードスイッチを行うことがわかっていますが、一方で、黒人従業員が平等に代表されている場合でも、自分の人種的アイデンティティを軽視し、他者との利益の共有を促進しているという証拠も発見されました。 なぜ、どのような場合にそのようなことが起こるのでしょうか？ いくつかの仮説があります。 黒人の人種的アイデンティティに関連するスティグマが、より大きなグループの認識に影響を与えている可能性があります。特に、パフォーマンスが低いと見られている（あるいは実際にそうである）場合はなおさらです。 このような状況では、黒人従業員は自分の人種を軽視し、他の人がいるところでその人種に付随するスティグマを減らそうとするかもしれません。 別の説では、黒人社員が平等に存在する場合、黒人以外の同僚は自分の人種グループ以外の人との利害の共有を促進する可能性があるという。
また、組織が多様性を受け入れていない（色盲思想とも呼ばれる）か、違いを強く受け入れている（多文化思想とも呼ばれる）と認識している場合に、黒人従業員が黒人の人種的アイデンティティに関するステレオタイプを回避していることにも驚きました。 言い換えれば、違いを認めないことは、差別を認識する能力を低下させる。 したがって、黒人の従業員は、差別的な扱いを避けるために、色盲の組織ではステレオタイプを避けようとするかもしれない。 一方、多様性に配慮した職場環境を積極的に推進している企業では、グループ間の違いをより明確にすることができる。 このような多文化環境でステレオタイプに従うと、黒人には生来の固定的な行動があるという信念が助長される可能性がある。
もちろん、これらはすべて複雑なニュアンスを持っており、実際、コードスイッチングを完全に排除できるダイバーシティ環境はないようです。 しかし、そこが重要なのかもしれません。 黒人社員にとって、組織の人種構成や多様性の環境をナビゲートすることは、特にキャリア全体にわたって難しいことです。 ある32歳のデジタルマーケティングアシスタントは、最悪の仕事は、文化の多様性がない組織での仕事だったと言います。 “ある32歳のデジタルマーケティングアシスタントは、最悪の仕事は文化が多様でない組織であったと述べています。「有色人種として周囲に溶け込もうとして耐えたストレスは、私の人生の他のすべての部分に悪影響を及ぼしました」と彼は言います。 しかし、彼は現在、より多様性に重点を置いた組織にいるにもかかわらず、以前の経験から、一緒に働く仲間を見つけるのに苦労しています。
コード・スイッチへの努力は本当に報われるのか？
今回の調査では、黒人社員がコード・スイッチを行う様々な方法や理由、そしてその効果が明らかになりました。 しかし、コードスイッチをすることで、黒人社員が職場で「プロ」として認められるようになるかどうかは不明でした。
参加者は、自分が大都市の法律事務所に入社したばかりの社員であると想像するように指示されました。
参加者は、自分が大都会の法律事務所に入社したばかりの社員であることを想像し、Lamar Matthew JacksonまたはLa’Keisha Renee Jacksonという名前の同僚（いずれも法律事務所の3年目のアソシエイト）からのメールを読みました。 メールの中で、ラマーとラキーシャは、会社で成功するための “暗黙の “方法についてアドバイスをしていました。例えば、「自分らしさを出すべきか、周りに合わせるべきか」、「標準的な英語を使うべきか、スラングを使うべきか」、「髪型は自然にするべきか、伝統的な “ヨーロッパ風 “の髪型にするべきか」などです。 参加者は無作為に2つの条件に振り分けられ、Lamar/La’Keishaは職場の期待に応じて自分の好きな名前（例：「私の名前はLamar/La’Keishaですが、職場ではMatt/Reneeと呼んでください」）、話し方、好きな髪型を変えてコードスイッチを行いました。
参加者はLamar/La’Keishaの行動が職場に適しているかどうか、プロ意識のレベルを評価しました。 平均して、白人参加者はコードスイッチ行動を肯定的に評価し、これらの行動をしている人をよりプロフェッショナルであると認識しました。特に、黒人社員が支配的なグループの規範により適合するように髪型を調整した場合には、そのような行動が見られました。 “特に、黒人社員が髪型を支配的なグループの規範に合わせて変えた場合、「名前は変えてはいけませんが、スラングやおかっぱ頭は職場ではプロではありません」と回答した人がいました。 また、「あのような場所で働く場合、プロとしての見た目や振る舞いは必要です。 外見は重要です。 彼女のLa’Keishaという名前は明らかに “黒人 “っぽいし、”ゲットー “と思う人もいるかもしれないが、Reneeはもっと保守的だ」
これに対して、黒人の参加者は、職場に溶け込むために意図的にコードスイッチを行っている架空の黒人弁護士たちを、プロ意識が低いと評価しています。 “
一方、黒人参加者は、職場に溶け込むために意図的にコードスイッチを行った架空の黒人弁護士を、プロ意識が低いと評価しています。 それは私も同意できない固定観念です」とある回答者は言いました。 “私の名前は私の名前です。 私の名前は私の名前です。他の人の名前をすべて発音できるなら、私の名前も発音できるはずです…. 英語を使うことは、特に彼女の職業においては理解できます。 しかし、仕事のために自分のアイデンティティをすべて変えてしまうのは正しくない」。
結局のところ、私たちの調査では、コードスイッチを行うマイノリティは、職業上のジレンマに直面している可能性が高いことが明らかになりました。
このジレンマは、個人にキャリアや心理的なリスクをもたらすだけでなく、組織にもダメージを与えます。組織は、職場で自分らしさを発揮するのが苦手な人種的マイノリティからの明確な視点や貢献を見逃す可能性があるからです。
What Can We Do About It?
今回の調査を踏まえ、職場でのコードスイッチングの複雑さについて、企業や人種的マイノリティの専門家に以下のような提言を行います。
組織
企業文化を評価する。 組織は、職場の文化がどのようにマイノリティにコード変換の圧力を与えているかを検証しなければなりません。 たとえば、会社が従業員にありのままの自分を職場に持ち込むことを奨励していても、人種的に少数派のプロフェッショナルは、そうすることでプロらしくないと思われる危険性があると感じるかもしれません。 企業は、黒人の従業員に、罰せられるようなことを要求しているかどうかを考えるべきです。
すべてのレベルでアンダーレプレゼンテーションに取り組む。 黒人社員が職場での文化的アイデンティティの表現を調整しなければならないというプレッシャーを感じる理由のひとつは、こうした環境におけるマイノリティの割合が低いという慢性的な問題にあります。 そのため、わずかな文化的「違い」も目立ってしまうのです。
とはいえ、環境の包括性を問わず、黒人社員の数を増やすことだけを目的とした企業の多様性の取り組みは、失敗するに決まっていると私たちは考えています。
私たちのデータでは、黒人と非黒人の従業員がほぼ同数の場合にもコードスイッチングが発生しており、組織の多様化は解決策の一部に過ぎないことが示唆されています。 ダイバーシティを重視するだけでは、マイノリティへの差別を減らすことはできないという研究結果があります。 組織は、ダイバーシティに焦点を当てるだけでなく、従業員が安心して本来の自分を職場に持ち込めるような、包括的な環境を作る必要があります。 これには、社会的アイデンティティによってセグメント化された従業員に関する情報を収集することや、定量的な調査では経験が登録されないような、社会的に受け入れられていないグループのメンバーの定性的なデータを収集することが含まれます。
しかしながら、すべての人にとって機能する包括的な環境を作ることは困難です。 私たちの調査によると、黒人の従業員は、組織が文化的な違いを否定したり、過度に強調したりする場合には、コードスイッチの努力をあまりしないことがわかっています。 このバランスを取る方法の1つは、企業のリーダーが、黒人従業員の職場体験に影響を与える社外の問題に取り組むことです。
さらに、雇用主は、公平性と実力主義を重視すると同時に、違いの存在とインクルージョンの必要性に取り組むことで、すべての従業員がインクルージョンされていると感じられるようにすることができます。 企業は、違いを大切にすると同時に、最も有能な人材を求める包括的な職場を育成することを明確に表明することができます。 さらに一歩進んで、組織は、違いと実力主義を促進する候補者の面接や採用の基準など、これらの価値観を反映したポリシーやルールを作ることができます。 包容力は、より広範な組織の必須事項であるだけでなく、日々の実践でもあります。 リーダーは好奇心を持って文化の違いを学び、意図的に黒人社員をネットワークに招き入れ、積極的に意見に耳を傾けることができます。
まずは自分自身から始めましょう。 あなたにとって大切なアイデンティティで、職場では隠していたり、軽視しているものはありませんか？ 自分自身をより多くテーブルに出すことで、他の人にも同じことをするように促すことができます。
自分の違いを認識することで、職場で歓迎されない自分の部分を明らかにすることができ、黒人従業員が職場に自分を丸ごと持ち込んだときに遭遇する職業上のジレンマへの理解を深めることができます。 職場での違いを認識すると同時に、正当な理由がないのにそれを指摘することに注意することも重要です。 もしあなたが、黒人の従業員や同僚が他の黒人と「似ていない」と考えているとしたら、自分自身に問いかけてみてください。 その考えはどこから来ているのか？ 例えば、同僚の黒人の髪は、ストレートの方が自然なスタイルよりも好きかもしれませんが、なぜそのように思うのでしょうか？
黒人社員
戦略的なコードスイッチング。 今回の研究で、黒人参加者が白人参加者に比べてコードスイッチをネガティブに評価したことを考えると、黒人社員にとっては、必要に応じて戦略的にコードスイッチを行い、仕事上の利益を最大化し、心理的・社会的な苦痛を最小化することが重要です。 例えば、先行研究では、同種族間のメンタリングは、異種族間のメンタリングよりも社会的・心理的サポートが大きいことがわかっている。
一方、知名度の高いキャリアは、典型的には白人で男性である組織の有力者とのネットワーキングやその紹介によって得られるものです。 この場合、コードスイッチを使うことで、重要なキャリアの機会にアクセスできる可能性があります。 何人かの参加者は、職場でどのように戦略的にコードスイッチをしているかを話してくれました。 ある29歳のアシスタント・ディレクターは、昇進のために自分を位置づけています。「私は自然な髪型にして、アクセントも維持していますが、スラングを多用したり、人種に関係なくプロらしくないことをしたりはしません。 白人の多いエリート空間で、黒人女性として本来の自分でいるためのバランスを見つけるのは、旅のようなものでした」と語っています。 もう一人の女性は30歳の研究職の看護師ですが、彼女はプロフェッショナリズムについてどのように考え、実行しているかを強調しました。 “職場での私の目標はプロフェッショナルであること、つまり同化することではありません。 “患者さんや同僚に自信を持ってもらえるような服装、話し方、振る舞いを心がけています。
人種的マイノリティの方々のキャリア経験の幅広さを考えると、コードスイッチをするかどうかを決める際には、以下の点を考慮することをお勧めします：
自分の環境を評価する。 面接、入社式、新しいチームへの参加の際には、他の人がいつ、どのように自分を表現しているか、そしてあなたがその環境に合うと思われているかどうかを評価することが重要です。 シニアリーダーがいるときの社員の行動は、通常の行動と比べて異なっていますか？ 状況に応じて、自分の行動や外見を調整するように促されていますか？ 例えば、黒人の顧客と会うことを求められているが、黒人以外の顧客が関わるプロジェクトでは目立たないようにしているか？
自分の価値観を見極めてください。 コードスイッチは疲れるので、自分の職場での目標や価値観を評価することが重要です。 あなたは野心的ですか？ どんなにコストがかかっても昇進したいと思っていますか？ それとも、職場環境に関係なく、ありのままの自分でいることの方が重要ですか？ 短期的な利益のためにコードスイッチをすることはあっても、長期間にわたって自分らしさを犠牲にすることはないでしょうか。
注意していただきたいのは、人種的マイノリティが必ずしも職場でコードスイッチをすべきだと言っているわけではないということです。
注意していただきたいのは、私たちは、人種的マイノリティが必ずしも職場でコード・スイッチをするべきだと言っているわけではなく、コード・スイッチが彼らの仕事や私生活にもたらすジレンマ、つまり彼ら自身で解決すべきではないジレンマを強調しているのです。 組織は、成功のためにコードスイッチが必要でない環境を作るために、特にインクルージョンと違いに価値を置く空間を育成することで、極めて重要な役割を果たすことができ、またそうすべきである。 私たちは、さらなる研究によって、現実的な環境で観察可能なコードスイッチング行動の評価を得ることができ、それがこの議論を継続させることになると信じています。