Meting-januari 20, 2019

Onderzoek gaat over het verzamelen van gegevens, zodat het zinvolle beslissingen kan informeren. Op de werkvloer kan dit van onschatbare waarde zijn om geïnformeerde besluitvorming mogelijk te maken die voldoet aan bredere strategische organisatiedoelen.

Onderzoek komt echter in verschillende gedaanten en kan, afhankelijk van de toegepaste methodologieën, verschillende doelen bereiken. Er zijn grofweg twee belangrijke benaderingen van onderzoek – kwalitatief en kwantitatief.

Bedrijfsinzicht in interne communicatie – Waarom het ertoe doet en hoe het op te bouwenDownloadgids

Qualitatief versus kwantitatief – wat is het verschil?

Qualitatief onderzoek bevindt zich aan de lichtgeraakte kant van het spectrum. Het gaat niet zozeer om het tellen van bonen, maar veel meer om het vastleggen van de meningen en emoties van mensen.

“Onderzoek volgens een kwalitatieve benadering is verkennend en probeert te verklaren ‘hoe’ en ‘waarom’ een bepaald fenomeen, of gedrag, functioneert zoals het doet in een bepaalde context.” (simplypsychology.org)

Voorbeelden van de manier waarop kwalitatief onderzoek vaak wordt verzameld zijn:

Interviews

Interviews zijn een op gesprekken gebaseerd onderzoek waarbij vragen worden gebruikt om informatie van deelnemers te verkrijgen. Interviews zijn meestal gestructureerd om aan de doelstellingen van de onderzoeker te voldoen.

Focusgroepen

Focusgroepdiscussies zijn een veelgebruikte kwalitatieve onderzoeksstrategie. In een focusgroepdiscussie praat de interviewer met een groep mensen over hun gedachten, meningen, overtuigingen en houdingen ten opzichte van een onderwerp. De deelnemers zijn meestal een groep die op een bepaalde manier op elkaar lijken, zoals inkomen, opleiding of carrière. In de context van een bedrijf is de groepsdynamiek waarschijnlijk hun gemeenschappelijke ervaring met de werkplek.

Observatie

Observatie is een systematische onderzoeksmethode waarbij onderzoekers kijken naar de activiteit van hun proefpersonen in hun typische omgeving. Observatie geeft directe informatie over je onderzoek. Met behulp van observatie kan informatie worden verzameld die deelnemers tijdens interviews/focusgroepen misschien niet denken te onthullen of als belangrijk beschouwen.

Bestaande documenten

Dit wordt ook wel secundaire data genoemd. Bij een kwalitatieve dataverzamelingsmethode worden relevante gegevens uit bestaande documenten gehaald. Deze gegevens kunnen vervolgens worden geanalyseerd met behulp van een kwalitatieve gegevensanalysemethode die inhoudsanalyse wordt genoemd. Bestaande documenten kunnen werkdocumenten zijn, e-mail, of ander materiaal dat relevant is voor de organisatie.

Quantitatief onderzoek is het ‘bonentellende’ deel van het onderzoeksspectrum. Dit is niet om de waarde ervan te bagatelliseren. Het wordt nu ook wel aangeduid met de term ‘People Analytics’ en speelt een even belangrijke rol bij de zakelijke besluitvorming.

Organisaties kunnen een verscheidenheid aan kwantitatieve methoden voor het verzamelen van gegevens gebruiken om de productiviteit te volgen. Dit kan op zijn beurt weer helpen:

• Om werknemers en werkeenheden te rangschikken
• Om loonsverhogingen of promoties toe te kennen.
• Om beëindiging of disciplinering van personeel te meten en te rechtvaardigen
• Om productiviteit te meten
• Om groeps/individuele doelen te meten

Voorbeelden kunnen zijn het meten van de productiviteit van werknemers. Als Widget Makers Inc. twee productielijnen heeft en lijn A 25% meer per dag produceert dan lijn B, geeft het vastleggen van deze gegevens het management/HR onmiddellijk informatie over mogelijke problemen. Is de tragere productie op lijn B te wijten aan menselijke factoren of is er een probleem met het productieproces?

Kwantitatief onderzoek kan helpen om real-time activiteiten op de werkplek vast te leggen en aan te geven wat managementaandacht nodig heeft.

De voordelen & Nadelen van de kwalitatieve benadering

Door zijn aard is kwalitatief onderzoek veel meer ervaringsgericht en gericht op het vastleggen van de gevoelens en meningen van mensen. Dit heeft ongetwijfeld waarde, maar het kan ook veel meer uitdagingen met zich meebrengen dan het simpelweg vastleggen van kwantitatieve gegevens.

De voordelen

1. Kwalitatief onderzoek kan veranderende attitudes binnen een doelgroep vastleggen, zoals consumenten van een product of dienst, of attitudes op de werkplek.
2. Qualitatieve benaderingen van onderzoek zijn niet gebonden aan de beperkingen van kwantitatieve methoden. Als antwoorden niet aan de verwachting van de onderzoeker voldoen, zijn dat even nuttige kwalitatieve gegevens om context toe te voegen en misschien iets te verklaren dat cijfers alleen niet kunnen onthullen.
3. Kwalitatief onderzoek biedt een veel flexibeler aanpak. Als er geen bruikbare inzichten worden verkregen, kunnen onderzoekers snel vragen aanpassen, de setting veranderen of een andere variabele om de respons te verbeteren.
4. Kwalitatieve dataverzameling stelt onderzoekers in staat veel speculatiever te zijn over welke gebieden ze willen onderzoeken en hoe ze dat willen doen. Het maakt het mogelijk gegevens vast te leggen op basis van het instinctieve of ‘buikgevoel’ van een onderzoeker over waar goede informatie te vinden zal zijn.

Qualitatief onderzoek kan gerichter zijn. Als je de productiviteit van een hele organisatie wilt vergelijken, moeten alle onderdelen, processen en deelnemers in kaart worden gebracht. Kwalitatief onderzoek kan veel gerichter worden uitgevoerd, waarbij specifieke groepen en belangrijke punten in een bedrijf worden bemonsterd om zinvolle gegevens te verzamelen. Dit kan zowel het proces van dataverzameling versnellen als de kosten van dataverzameling laag houden.

De nadelen

1. Steekproefgrootte kan een groot probleem zijn. Als je op basis van een steekproef van bijvoorbeeld 200 werknemers conclusies wilt trekken uit een steekproef van 5 werknemers, rijst de vraag of de steekproef een getrouwe afspiegeling zal zijn van de opvattingen van de overige 97,5% van het bedrijf?
2. Steekproefvooringenomenheid – HR-afdelingen zullen concurrerende agenda’s hebben. Een argument tegen alleen kwalitatieve methoden is dat HR, belast met het achterhalen van de mening van het personeel, bewust of onbewust beïnvloed kan worden om een steekproef te selecteren die een verwacht resultaat bevordert.
3. Vooringenomenheid bij de zelfselectie kan zich voordoen wanneer bedrijven hun personeel vragen om vrijwillig hun mening te geven. Of het nu gaat om een enquête op papier, een online-enquête of een focusgroep, als een HR-afdeling om deelnemers vraagt, is er de kwestie van het personeel dat zichzelf naar voren schuift. Het argument is dat deze groep, die zichzelf selecteert in plaats van een willekeurig gekozen momentopname van een afdeling te zijn, haar relevantie onvermijdelijk heeft beperkt tot diegenen die doorgaans bereid zijn hun mening te geven. Kwantitatieve gegevens worden verzameld ongeacht of iemand zich vrijwillig aanmeldt of niet.
4. De kunstmatigheid van kwalitatieve gegevensverzameling. Het samenbrengen van een groep valt onvermijdelijk buiten de typische ‘normen’ van het dagelijkse werkleven en de werkcultuur en kan de deelnemers op onvoorziene manieren beïnvloeden.
5. Worden de juiste vragen aan de deelnemers gesteld? Je kunt alleen antwoorden krijgen op vragen die je denkt te stellen. In kwalitatieve benaderingen kan vragen naar “hoe” en “waarom” enorm informatief zijn, maar als onderzoekers niet doorvragen, kan dat inzicht gemist worden.

Download een gratis exemplaar van onze HR Strategie

De realiteit is dat elke onderzoeksaanpak zowel voor- als nadelen heeft. De kunst van effectieve en zinvolle dataverzameling is dus om je bewust te zijn van de beperkingen en sterke punten van elke methode.

In het geval van kwalitatief onderzoek is de waarde ervan onlosmakelijk verbonden met het cijfermateriaal dat kwantitatieve gegevens zijn. De een is de Ying voor de Yang van de ander. Elk kan slechts de helft van het beeld leveren, maar samen krijg je een completer beeld van wat er in een organisatie gebeurt.