Op dit punt in mijn carrière voelt code-switching heel natuurlijk. Ik ben me er niet eens meer van bewust dat ik het doe. -30-jarige zwarte mannelijke onderzoeker

In 2012 ging een video van president Barack Obama die de kleedkamer van het Amerikaanse olympische basketbalteam binnenkwam, viraal. In het filmpje is te zien dat er een duidelijk verschil is tussen hoe Obama een blanke assistent-coach begroet en hoe hij de zwarte NBA-speler Kevin Durant begroet. Dit moment inspireerde een sketch op Key & Peele in 2014 dat speelde met het idee dat Obama “switcht” hoe hij mensen begroet, afhankelijk van of ze blank of zwart zijn.

Dit soort gedragsaanpassingen wordt terloops “code-switching” genoemd, wat voor zwarte mensen al lang een strategie is om succesvol door interraciale interacties te navigeren en grote implicaties heeft voor hun welzijn, economische vooruitgang en zelfs fysieke overleving.

In het algemeen houdt code-switching in dat men zijn stijl van spreken, uiterlijk, gedrag en expressie aanpast op een manier die het comfort van anderen optimaliseert in ruil voor een eerlijke behandeling, goede service en kansen op werk. Onderzoek wijst uit dat code-switching vaak voorkomt in ruimten waar negatieve stereotypen van zwarte mensen in strijd zijn met wat wordt beschouwd als “gepast” gedrag en normen voor een specifieke omgeving. Onderzoek op scholen wijst bijvoorbeeld uit dat zwarte leerlingen selectief code-switchen tussen standaard Engels in de klas en African-American Vernacular English (AAVE) met hun medeleerlingen, wat hun sociale status bij elk beoogd publiek verhoogt. We zien ook voorbeelden van richtlijnen die zwarte mensen aanmoedigen om te co-switchen om interacties met de politie te overleven, zoals “je beleefd en respectvol gedragen als je wordt aangehouden” en “vermijden te vluchten, zelfs als je bang bent.”

Baseerd op ons onderzoek en het werk van anderen, stellen we dat co-switching een van de belangrijkste dilemma’s is waar zwarte werknemers mee te maken krijgen rond ras op het werk. Hoewel het vaak wordt gezien als cruciaal voor professionele vooruitgang, gaat code-switching vaak gepaard met een grote psychologische prijs. Als leiders echt inclusie willen bevorderen en sociale ongelijkheid willen aanpakken, moeten ze eerst begrijpen waarom een deel van hun personeel vindt dat ze op kantoor niet echt zichzelf kunnen zijn. Vervolgens moeten ze nagaan wat iedereen in het bedrijf moet doen om dit te veranderen.

De voor- en nadelen van code-switching

Werkplekonderzoek suggereert dat code-switching zowel positieve als negatieve uitkomsten kan hebben voor zwarte werknemers. In ons onderzoek van de bestaande literatuur identificeerden we drie belangrijke redenen waarom mensen op de werkplek van code wisselen:

1. Voor zwarte mensen en andere raciale minderheden helpt het bagatelliseren van het behoren tot een gestigmatiseerde raciale groep de perceptie van professionaliteit en de kans op aanwerving te vergroten.
2. Het vermijden van negatieve stereotypen die met de zwarte raciale identiteit worden geassocieerd (bijv, Het uitdragen van gedeelde belangen met leden van dominante groepen bevordert de gelijkenis met machtige organisatieleden, wat de kans op promotie verhoogt omdat individuen geneigd zijn zich aan te sluiten bij mensen die zij als gelijken beschouwen.

Zelfs weten we dat code-switching sociale en psychologische repercussies met zich meebrengt. Het bagatelliseren van de eigen raciale groep kan vijandigheid opwekken bij de leden van de eigen groep, waardoor de kans toeneemt dat degenen die code-switchen ervan worden beschuldigd “blank te zijn”. Stereotypen proberen te vermijden is hard werken, en kan cognitieve bronnen uitputten en prestaties belemmeren. Het veinzen van gemeenschappelijkheid met collega’s vermindert ook authentieke zelfexpressie en draagt bij aan burn-out.

Voor ons laatste werkdocument onderzochten we hoe en wanneer deze positieve en negatieve uitkomsten zich voordeden in onze steekproef, hoe deze uitkomsten zwarte werknemers troffen, en hoe code-switching werd geëvalueerd door anderen. Het doel van dit onderzoek was na te gaan hoe code-switching als een impression-management strategie de werkervaringen van zwarte mensen beïnvloedt. We wilden ook de voor- en nadelen van dit gedrag voor hun professionele en psychologische welzijn onderzoeken.

Onze bevindingen, hoewel grotendeels zelf-gerapporteerd, dragen bij aan het lopende werk om te begrijpen hoe zwarte professionals navigeren door overwegend blanke Amerikaanse organisaties. Door werkplekken te creëren waar ook zwarte mensen werken, kunnen bedrijven een divers personeelsbestand behouden en innovatie bevorderen. Maar zwarte werknemers die de druk voelen om van code te veranderen, kunnen het gevoel hebben dat ze gedevalueerd worden, wat op zijn beurt hun betrokkenheid bij het bedrijf kan verminderen en hun verlangen om hun unieke inzichten bij te dragen. Ons werk biedt een diepgaand overzicht van het arbeidsleven van zwarte werknemers, waardoor bedrijven betere strategieën kunnen ontwikkelen om deze werknemers in dienst te nemen en te houden.

De complexiteit en nuances van code-switching

Om te beginnen met ons onderzoek ontwikkelden we een “code-switching op het werk”-schaal om te beoordelen in welke mate zwarte mensen hun ras bagatelliseerden (bijv, “Ik probeer me niet te gedragen als andere leden van mijn raciale groep”), stereotypen vermeden (bv. “Ik vermijd gedrag dat mensen op het werk zou doen denken dat ik lui ben”), en gedeelde interesses met leden van de meerderheidsgroep bevorderden (bv. “Ik probeer te praten over onderwerpen die andere mensen interessant zouden vinden”) door hun gedrag en uiterlijk aan te passen. We stuurden een online enquête naar zwarte individuen uit alumnipools van twee grote openbare universiteiten in de VS en een Qualtrics enquêtepanel om na te gaan wanneer en hoe ze code-switched op het werk. Onze steekproef, die bestond uit ongeveer 300 zwarte, universitair opgeleide werknemers in de Verenigde Staten, gaf op een zevenpuntsschaal (van sterk mee oneens tot sterk mee eens) aan in welke mate ze code-switchen. Gemiddeld antwoordden de deelnemers op alle drie de dimensies met een 4, wat aangeeft dat code-switching niet overmatig aanwezig of overmatig afwezig is in het werkleven van deze werknemers.

In onze enquête erkenden de deelnemers grotendeels de voordelen van de drie soorten codewisselingen die hierboven zijn opgesomd. Ze gaven ook aan hoe ze deze voordelen zien en ervaren, en hoe verschillende situaties van invloed kunnen zijn op de mate waarin ze van code wisselen. Hieronder geven we vier van deze situaties weer.

Leiderambitie. We ontdekten dat zwarte werknemers met hoge carrièreaspiraties voor leiderschaps- en promotiekansen actief vermeden zich in hogere mate aan zwarte stereotypen te conformeren dan werknemers met lage carrièreaspiraties. “Ik ga ervan uit dat de meeste mensen minder van me verwachten vanwege mijn ras”, zei een 31-jarige zwarte mannelijke anesthesist. “In die veronderstelling vind ik het gemakkelijk om mijn gedrag enigszins aan te passen om de verwachtingen over mijn capaciteiten steeds te overtreffen.” De respondenten noemden ook specifieke stereotiepe gedragingen die ze regelmatig vermijden. “Ik doe mijn uiterste best om niet lui over te komen, want ik ken de stereotypen,” zei een 23-jarige zwarte programmamanager. “Mensen praten, en als je er op een bepaalde manier uitziet, moet je echt twee keer zo hard werken.” Een vrouw van in de 30 die werkt als senior onderzoeksprogrammacoördinator vertelde ons: “In mijn acties en verbale communicatie probeer ik elke kans te vermijden dat iemand mij bestempelt als de ‘boze zwarte vrouw’. Ik draag mezelf ook op een professionele manier die een stapje boven de wat nonchalante professionele omgeving van het kantoor lijkt te staan.”

“Fit” overstijgt ras. Zwarte werknemers die vonden dat ze “in hun organisatie pasten”, zeiden ook dat ze hun ras bagatelliseerden en dat ze gemeenschappelijke belangen hadden met leden van de dominante groep. “Ik hou van lachen, plezier maken, praten over sport, films en muziek,” zei een 53-jarige zwarte vrouwelijke professor. “Ik doe deze dingen met iedereen.” Degenen die in deze categorie vielen, ervoeren meer succes in hun carrière dan degenen die dat niet deden. Cruciaal is echter dat zij ook meer kans hadden op een burn-out. We vermoeden dat dit komt omdat het proces om erbij te horen uitputtend en ontmoedigend kan zijn. “Ik ga zelden sociale bijeenkomsten aan met collega’s omdat we maar weinig dingen gemeen hebben, en ik heb niet het gevoel dat zij geïnteresseerd zijn in dingen die mij interesseren, omdat zij de meerderheid vormen. Ik onderhoud dus beperkte relaties met collega’s,” zei een 29-jarige zwarte vrouwelijke financiële professional. “Ik heb ook het gevoel dat ik constant in een strijd verwikkeld ben van het censureren/afzwakken van mijn standpunten, gedachten en persoonlijkheid voor de mogelijkheid om anders bekeken te worden dan een niet-zwarte man of vrouw op de werkvloer als ze hetzelfde gedrag zouden vertonen. Het is uitputtend om op een volledig blanke werkplek te werken.”

Waakzaamheid. Een hoge mate van waakzaamheid – dat wil zeggen, altijd voorbereid zijn op mogelijke discriminatie en mishandeling – werd ook positief geassocieerd met alle drie dimensies van code-switching op het werk. Een zwarte man beschreef zijn waakzaamheid over ras als “constant onder een vergrootglas liggen”. “Door de vragen van collega’s is het duidelijk dat ze mijn aanwezigheid zien als een ‘sneak peek’ in de zwarte cultuur,” zei hij. “Ik probeer me voortdurend bewust te zijn van mijn manier van doen, om ervoor te zorgen dat ik mezelf of de mensen die ik vertegenwoordig niet in een negatief daglicht stel. Een andere man, een 31-jarige financieel analist, merkte op dat hij op zijn werk waakzamer is omdat er zoveel op het spel staat. “Als je wordt beoordeeld door een willekeurig persoon, is het makkelijker om het te negeren, omdat ze waarschijnlijk geen invloed hebben gehad op je leven,” zei hij. “Maar als je wordt beoordeeld door collega’s op een plek waar je carrière wilt maken, is dat niet makkelijk te verwerpen. Die perspectieven wegen zwaar, want het kan je carrière hier in Amerika maken of breken.” Tot slot beschreef een 32-jarige zwarte vrouw waakzaamheid als een dagelijks copingmechanisme: “Het is mijn specifieke ervaring dat het gewoon makkelijker is om te anticiperen op de klachten, grappen en negatieve opmerkingen van blanke mensen en je gewoon aan te passen aan hun ongemak en onwetendheid om de rust op de werkplek te bewaren.”

Diversiteitsomgeving. We ontdekten dat de raciale samenstelling van de werkplek, evenals de vraag of respondenten vonden dat hun organisatie een omgeving had die diversiteit bevorderde, van invloed was op de mate waarin zwarte werknemers code-switched.

Want we weten dat zwarte werknemers code-switchen als ze niet goed vertegenwoordigd zijn in bedrijven, maar we ontdekten ook bewijs dat ze hun raciale identiteit bagatelliseren en gedeelde belangen met anderen bevorderen, zelfs als ze gelijkelijk vertegenwoordigd zijn. Waarom en wanneer is dit het geval? We hebben een paar theorieën. Het is mogelijk dat het stigma dat verbonden is aan de zwarte raciale identiteit van invloed is op hoe grotere groepen worden waargenomen, vooral als ze worden gezien als slecht presterend (of dat in werkelijkheid ook zijn). In dergelijke situaties kunnen zwarte werknemers hun ras bagatelliseren en proberen het stigma dat eraan kleeft in de aanwezigheid van anderen te verminderen. Een andere theorie is dat niet-zwarte collega’s meer geneigd kunnen zijn om gedeelde belangen met anderen buiten hun eigen raciale groep te bevorderen wanneer zwarte werknemers gelijk vertegenwoordigd zijn.

We waren ook verrast te ontdekken dat zwarte medewerkers stereotypen over zwarte raciale identiteit vermeden wanneer ze merkten dat hun organisatie ofwel diversiteit niet omarmde (ook bekend als een kleurenblinde ideologie) ofwel verschillen sterk omarmde (ook bekend als een multiculturele ideologie). Met andere woorden, het niet erkennen van verschillen vermindert het vermogen om discriminatie te herkennen. Zwarte werknemers zouden daarom in kleurenblinde organisaties kunnen proberen stereotypen te vermijden om een verschillende behandeling te vermijden. Bedrijven die daarentegen actief een diversiteitvriendelijke werkomgeving bevorderen, kunnen de verschillen tussen groepen zichtbaarder maken. Zich conformeren aan stereotypen in deze multiculturele omgevingen kan het geloof aanmoedigen dat zwarte mensen aangeboren en vastgeroeste gedragingen hebben. Om als individu te worden gezien, kan een zwarte werknemer dus code-switchen.

Dit alles is natuurlijk complex en genuanceerd; het lijkt er inderdaad op dat geen enkele diversiteitsomgeving code-switching perfect elimineert. Maar dat is misschien wel het punt. Het kan voor een zwarte werknemer een uitdaging zijn om zich een weg te banen door de rassensamenstelling en het diversiteitsklimaat van een organisatie, vooral gedurende een hele carrière. Een 32-jarige digitale marketingmedewerker merkte op dat de slechtste baan die hij had gehad, bij een organisatie was waar de cultuur niet divers was: “De druk die ik als kleurling moest doorstaan om erbij te horen, was zo zwaar”, zei hij, “dat het elk ander deel van mijn leven negatief beïnvloedde”. Maar ook al werkt hij nu bij een organisatie die meer gericht is op diversiteit, hij heeft nog steeds moeite om collega’s te vinden met wie hij een band kan opbouwen vanwege zijn eerdere ervaring.

Lonen inspanningen om te Code-Switchen echt vruchten af?

Onze enquête onthulde de verschillende manieren waarop en redenen waarom zwarte werknemers van code wisselen, evenals enkele van de effecten ervan. Maar het was onduidelijk of zwarte werknemers door code-switching geaccepteerd kunnen worden als “professionals” op de werkvloer. Om deze vraag te beantwoorden, ontwierpen we een online experimentele studie voor bijna 350 zwarte en blanke deelnemers die via CloudResearch waren geworven en in de VS woonden, om te bepalen hoe zij code-switching gedrag evalueerden.

De deelnemers kregen de opdracht om zich voor te stellen dat ze onlangs waren aangenomen als werknemer bij een advocatenkantoor in een grote stad. Ze lazen elk een e-mail van een collega met de naam Lamar Matthew Jackson of La’Keisha Renee Jackson, beiden derdejaars associates bij het kantoor. In de e-mail gaven Lamar of La’Keisha advies over de “onuitgesproken” manieren om te slagen bij het bedrijf: of je “jezelf moet zijn” of proberen erbij te horen; of je standaard Engels of straattaal moet gebruiken; of je je haar “natuurlijk” moet dragen of je moet conformeren aan de meer traditionele “Eurocentrische” kapsels. Deelnemers werden willekeurig ingedeeld in twee condities waarin Lamar/La’Keisha code-switched door hun voorkeursnaam (bijv. “Mijn naam is Lamar/La’Keisha, maar op het werk mag je me Matt/Renee noemen”), spraakpatroon of voorkeurskapsel te veranderen, afhankelijk van de verwachtingen op de werkplek.

Deelnemers evalueerden vervolgens of het gedrag van Lamar/La’Keisha gepast was voor de werkplek en het niveau van professionaliteit. Gemiddeld beoordeelden blanke deelnemers code-switching gedrag positief en zagen ze degenen die dit gedrag vertoonden als professioneler – vooral wanneer zwarte werknemers hun kapsel aanpasten om beter te passen bij de normen van de dominante groep. “Je moet je naam kunnen behouden, maar jargon en luier haar zijn onprofessioneel op de werkvloer,” zei een respondent. Een ander merkte op: “Er professioneel uitzien en je professioneel gedragen zijn noodzakelijk als je op zo’n plek werkt. Uiterlijk is belangrijk. Haar naam La’Keisha klinkt duidelijk ‘zwart’ en sommigen denken misschien zelfs ‘getto’, maar Renee is conservatiever.”

In tegenstelling daarmee kleineerden de zwarte deelnemers de fictieve zwarte advocaten die zich opzettelijk bezighielden met code-switching om erbij te horen op het werk, en beoordeelden hen als minder professioneel. “Er is niets mis met ‘etnische’ namen. Dat is een stereotype waar ik het ook niet mee eens ben,” zei een respondent. “Mijn naam is mijn naam. Als ze elke andere naam kunnen uitspreken, kunnen ze de mijne ook uitspreken…. Het gebruik van de Engelse taal is begrijpelijk, vooral in haar beroep. Maar om haar hele identiteit te veranderen voor een baan is niet juist. Een ander was van mening dat “wanneer iemand in staat is zichzelf te zijn in een professionele omgeving, hij productiever is omdat hij zich kan concentreren op zijn werk in plaats van afgeleid te worden door het ophouden van een specifieke professionele façade.”

Ultimately, our research clearly shows that minorities who code-switch are likely to face a professional dilemma: Should they suppress their cultural identity for the sake of career success? Of moeten ze potentiële carrièrevooruitgang opofferen om zichzelf in zijn geheel op het werk te kunnen laten zien?

Dit dilemma brengt niet alleen carrière- en psychologische risico’s met zich mee voor individuen, maar is ook schadelijk voor organisaties, die wellicht de verschillende perspectieven en bijdragen mislopen van raciale minderheden die zich niet op hun gemak voelen om zichzelf te zijn op de werkvloer.

Wat kunnen we eraan doen?

In het licht van ons onderzoek doen we de volgende aanbevelingen voor bedrijven en raciale minderheden over de complexiteit van code-switching op het werk. De suggesties zijn niet allesomvattend, maar geven iedereen in uw organisatie een aanknopingspunt om met dit gedrag aan de slag te gaan.

Organisaties

Evalueer de bedrijfscultuur. Organisaties moeten onderzoeken hoe hun werkcultuur minderheden onder druk kan zetten om van code te veranderen. Zelfs als een bedrijf werknemers aanmoedigt om hun authentieke zelf naar het werk te brengen, kunnen professionals met een minderheidscultuur bijvoorbeeld nog steeds het gevoel hebben dat ze daardoor onprofessioneel overkomen. Bedrijven moeten zich afvragen of ze hun zwarte werknemers vragen iets te doen waarvoor ze vervolgens gestraft zullen worden. Meer specifiek, vraag je zwarte werknemers om hun hele zelf naar het werk te brengen alleen als ze zich ook aanpassen aan de dominante culturele normen?

Aanpak de ondervertegenwoordiging op alle niveaus aan. Een deel van de reden waarom zwarte werknemers druk voelen om hun culturele identiteit op de werkplek aan te passen, is het chronische probleem van de ondervertegenwoordiging van minderheden in deze omgevingen. Hierdoor valt zelfs het kleinste culturele “verschil” meer op. Door ervoor te zorgen dat gekleurde mensen op alle niveaus van de organisatie vertegenwoordigd zijn, worden hun culturele identiteiten – inclusief kapsels, interesses en spraakpatronen – normatief en acceptabel.

Dit gezegd hebbende, zijn wij van mening dat diversiteitsinspanningen van bedrijven die uitsluitend gericht zijn op het vergroten van het aantal zwarte werknemers, zonder de inclusiviteit van de omgeving ter discussie te stellen, gedoemd zijn te mislukken. Zoals uit onze gegevens blijkt, komt code-switching ook voor wanneer er ongeveer evenveel zwarte als niet-zwarte werknemers zijn, wat suggereert dat het diversifiëren van organisaties slechts een deel van de oplossing is.

Overweeg inclusie los van diversiteit. Onderzoek toont aan dat het waarderen van diversiteit niet voldoende is om discriminatie van minderheden te verminderen. Organisaties moeten zich niet alleen richten op diversiteit, maar moeten ook een inclusieve omgeving creëren waarin werknemers zich op hun gemak voelen om hun authentieke zelf naar het werk te brengen. Dit omvat het verzamelen van informatie over werknemers die gesegmenteerd zijn door hun sociale identiteit en het verzamelen van kwalitatieve gegevens voor ondervertegenwoordigde groepsleden wier ervaringen misschien niet worden geregistreerd in een kwantitatief onderzoek.

Het creëren van inclusieve omgevingen die voor iedereen werken is echter een uitdaging. Uit ons onderzoek blijkt dat zwarte werknemers minder moeite doen om van code te veranderen wanneer organisaties culturele verschillen ontkennen of te veel benadrukken. Een manier om dit evenwicht te vinden is dat bedrijfsleiders kwesties buiten hun bedrijf aan de orde stellen die van invloed zijn op de werkervaringen van zwarte werknemers. Het uitnodigen van deze gesprekken laat zien dat het bedrijf zwarte werknemers waardeert naast hun individuele bijdrage aan het bedrijfsresultaat.

Daarnaast kunnen werkgevers ervoor zorgen dat al hun werknemers zich inbegrepen voelen door de aanwezigheid van verschillen en de behoefte aan inclusie aan de orde te stellen en tegelijkertijd eerlijkheid en meritocratie te waarderen. Bedrijven kunnen expliciet de wens uitspreken om een inclusieve werkplek te bevorderen die zowel verschillen waardeert als de meest gekwalificeerde mensen zoekt om zich bij het bedrijf aan te sluiten. Nog een stap verder: organisaties kunnen ook beleid en regels opstellen die deze waarden weerspiegelen, zoals criteria voor het interviewen en aannemen van kandidaten die verschillen en meritocratie bevorderen.

Leiders en collega’s

Praktiseer inclusief gedrag. Inclusiviteit is niet alleen een bredere verplichting voor de organisatie; het is ook een dagelijkse praktijk. Leiders kunnen nieuwsgierig zijn en leren over culturele verschillen en bewust zwarte medewerkers uitnodigen in hun netwerken en actief luisteren naar hun inbreng.

Begin bij jezelf. Is er een identiteit die belangrijk voor je is, maar die je misschien verbergt of bagatelliseert op de werkvloer? Door meer van jezelf naar voren te brengen, kun je anderen aanmoedigen hetzelfde te doen. Door uw eigen verschillen te erkennen, kunt u onthullen welke delen van uzelf niet welkom zijn op het werk, waardoor u een beter begrip krijgt van de professionele dilemma’s die zwarte werknemers tegenkomen wanneer zij hun hele zelf naar de werkplek brengen.

Let op uw vooroordelen. Het is belangrijk om verschillen op het werk te herkennen, maar ook om er niet op te wijzen als dat niet gerechtvaardigd is. Als je jezelf betrapt op de gedachte dat je zwarte werknemer of collega niet “zoals” andere zwarte mensen is, doe dan aan zelfonderzoek. Waar komen die gedachten vandaan? Je vindt bijvoorbeeld het haar van je zwarte collega’s mooier als het gestijld is dan wanneer het een natuurlijke stijl heeft, maar waarom denk je er zo over? Het stellen van deze vragen bevordert dat je nieuwsgierig bent naar je vooroordelen in plaats van zwarte mensen te vragen hun verschillen uit te leggen.

Zwarte werknemers

Strategische code-switching. Gezien het feit dat zwarte deelnemers code-switching negatief beoordeelden in vergelijking met blanke deelnemers in ons onderzoek, is het belangrijk voor zwarte werknemers om strategisch te code-switchen, indien nodig, op een manier die professionele winst maximaliseert en psychologisch en sociaal leed minimaliseert. Uit eerder onderzoek is bijvoorbeeld gebleken dat mentoring van hetzelfde ras meer sociale en psychologische steun biedt dan mentoring van een ander ras. Zwarte werknemers die ernaar streven hun raciale identiteit te onderdrukken, lopen deze onschatbare relaties mis.

Aan de andere kant worden belangrijke carrières meestal verkregen door te netwerken met en te worden doorverwezen door machtige organisatieleden, die meestal blank en mannelijk zijn. In dit geval kan code-switching de toegang tot belangrijke carrièrekansen vergroten. Verschillende deelnemers vertelden hoe ze op het werk strategisch van code wisselen. Een 29-jarige assistent-directeur die zich kandidaat stelde voor promotie, zei: “Ik draag mijn haar op natuurlijke wijze en behoud mijn accent, maar ik gebruik niet veel jargon en doe geen dingen die niet professioneel zijn, ongeacht mijn ras. Het is een hele reis geweest om het evenwicht te vinden tussen mijzelf en een zwarte vrouw in een overwegend blanke elitaire omgeving. Een andere vrouw, een 30-jarige onderzoeksverpleegkundige, benadrukte de specifieke manier waarop zij denkt over professionaliteit en deze uitdraagt. “Op mijn werk wil ik professioneel zijn – niet assimileren,” zei ze. “Ik kleed, praat en gedraag me op een manier die mijn patiënten en collega’s vertrouwen inboezemt. Ik doe geen moeite om mijn blanke collega’s op hun gemak te stellen met mijn aanwezigheid, want het is niet mijn taak om hen op hun gemak te stellen.”

Gezien het scala aan loopbaanervaringen dat raciale minderheden hebben, raden we hen aan het volgende in overweging te nemen bij hun beslissing of ze al dan niet van code zullen veranderen:

Beoordeel je omgeving. Tijdens sollicitatiegesprekken, onboarding of toetreding tot een nieuw team is het belangrijk om te beoordelen wanneer en hoe anderen zich uitdrukken, en of ze denken dat je in hun omgeving past. Gedragen werknemers zich anders wanneer senior leiders aanwezig zijn dan hun normale gedrag? Wordt u aangemoedigd om uw gedrag en voorkomen aan te passen aan de context? Wordt u bijvoorbeeld gevraagd om zwarte klanten te ontmoeten, maar bent u minder zichtbaar op projecten waar niet-zwarte klanten bij betrokken zijn? Gebruik deze omgevingsfactoren om strategische beslissingen te nemen over code-switching.

Benieuwd naar uw waarden. Omdat code-switching vermoeiend kan zijn, is het belangrijk om uw doelen en waarden op de werkplek te evalueren. Bent u ambitieus? Zoekt u promotie, koste wat het kost? Of is het belangrijker voor u om uw authentieke zelf te zijn, ongeacht de werkomgeving? Bent u meer bereid om code-switch voor de korte termijn winsten, maar niet bereid om uw authenticiteit op te offeren voor een langere tijd? Weten wat je belangrijk vindt voor jezelf en je carrière is essentieel om te beslissen of en hoe je code-switch toepast.

Het is belangrijk op te merken dat we niet suggereren dat raciale minderheden noodzakelijkerwijs code-switch op het werk moeten toepassen. We wijzen op de dilemma’s die code-switching met zich meebrengt voor hun professionele en persoonlijke leven – dilemma’s die ze niet in hun eentje zouden moeten oplossen. Organisaties kunnen en moeten een centrale rol spelen in het creëren van omgevingen waar code-switching niet nodig is voor succes, in het bijzonder door ruimtes te cultiveren die inclusie en verschillen waarderen. Wij geloven dat verder onderzoek evaluaties van waarneembaar code-switching gedrag in realistische omgevingen zou kunnen vastleggen, wat dit gesprek zal voortzetten.The Big Idea