TIAA, de reus op het gebied van financiële diensten en beleggingen, heeft eind mei nieuwe richtlijnen voor het bewustzijn van genderidentiteit uitgerold voor haar adviseurs die zich met klanten bezighouden. De richtlijnen luidden onder meer: “Ga nooit uit van iemands genderidentiteit” en “Wees ervan bewust dat iemands voornaamwoorden in de loop van de tijd kunnen veranderen. Ze kunnen ook veranderen op basis van de context.”

Meer opmerkelijk, er stond in: “Creëer ruimte voor gender inclusie door te vragen naar de voorkeursnaam en voornaamwoorden van een cliënt en/of door de jouwe te delen (‘Hallo, mijn naam is Jane en mijn voornaamwoorden zijn zij/zij. It’s very nice to meet you.’)”

Corie Pauling (she/her/hers), TIAA’s chief inclusion and diversity officer, zegt dat deze stijl van introduceren een manier is om aan te geven dat de klant zich welkom moet voelen, dat “het jouw wens is om hen op te nemen.”

Ongetwijfeld is het ook een van de vele tekenen dat het bedrijfsleven wakker begint te worden en de kracht inziet van het uitnodigen van iedereen – klanten en werknemers met elke genderidentiteit – om expliciet hun voornaamwoorden te noemen en gezien te worden voor wie ze zijn.

Voor veel mensen klinkt dat misschien als een voor de hand liggende stap, die allang genomen had moeten worden. Maar het heeft eeuwen geduurd voordat de westerse mainstream cultuur erkende dat gender niet binair is, en dat niet ieders geslacht overeenkomt met het geslacht dat bij de geboorte is toegewezen, of met een van beide geslachten, of met een statisch geslacht. En nog niet iedereen is aan boord met het concept.

Niettemin, bedrijven zijn vooruit te gaan. Hoewel gegevens schaars zijn, stapelen de anekdotische bewijzen zich snel op dat progressieve werkomgevingen zich eindelijk aan het ontdoen zijn van verouderde binaire voornaamnormen – net zoals verschillende hogescholen dat al hebben gedaan.

Pronomen verschijnen in e-mailhandtekeningen, Slack-profielen en werknemersgidsen

Bij softwarebedrijf Intuit heeft een ingenieur onlangs een optioneel voornaamwoordveld geïntroduceerd in het Slack-profiel van werknemers. Dit oogstte lof en dankbaarheid van collega’s, zegt Scott Beth (he/him/his), chief diversity and inclusion officer bij het in Mountain View (Californië) gevestigde bedrijf. (Meer dan 400 van de meer dan 8.000 werknemers van het bedrijf hebben een LGBTQ-bondgenootschapstraining gevolgd, waaronder voorlichting over genderidentiteiten en -uitspraken, voegt hij eraan toe.)

In het afgelopen jaar heeft Workday, het platform voor personeels- en salarisadministratie dat Amazon, Target en Bank of America tot zijn klanten telt, het mogelijk gemaakt voor mensen om in te loggen op zijn dashboard en hun profiel bij te werken met hun voornaamwoorden en genderidentiteit, waarvan de laatste 20 opties omvat, waaronder cis gender, non-binary en gender fluid.

Omdat Workday als derde gast binnen zoveel bedrijven zit, zegt Carin Taylor (she/her/hers), de chief diversity officer van het bedrijf, dat ze denkt dat het nieuwe menu “rimpeleffecten kan hebben in organisaties over de hele wereld.”

IBM, dat Workday gebruikt, is een van de bedrijven die de optionele update heeft omarmd, en daarmee zijn HR-softwaresysteem – en personeelsdirectories in ongeveer een dozijn landen tot nu toe – in lijn heeft gebracht met een bedrijfsbeleid voor genderidentiteit dat voor het eerst in 2002 werd aangekondigd, zegt Joy Dettorre (she/her/hers), wereldwijd leider bij IBM’s kantoor voor diversiteit en inclusie.

De LGBTQ-bondgenoten van het bedrijf waren de eersten om gebruik te maken van de voornaamwoordopties, meldt Dettorre. Maar haar team heeft ook een onbedoeld gevolg verwelkomd: Het delen van voornaamwoorden maakt het samenwerken tussen culturen gemakkelijker voor IBM’s wereldwijd verspreide personeel, dat misschien niet bekend is met de namen en bijbehorende geslachten van hun collega’s.

“Zij/hen” of “Zi/zir/zirs” verschijnen ook op naamkaartjes bij allerlei netwerk- of professionele ontwikkelingsevenementen, zegt Dettorre. Als ze niet naast een naam staan, voegt ze eraan toe, schrijven mensen ze soms in. “Ik heb mensen gezien die merkten dat anderen hun geslachtsuitspraken op hun labels hadden staan, dus rennen ze terug naar de registratietafel en pakken een stift om hun eigen naam toe te voegen,” zegt ze, en ze noemt de wil om op deze manier inclusief te zijn “aanstekelijk.”

Inderdaad, voorbeelden van dergelijke bewerkte naamlabels zijn gemakkelijk te vinden op sociale media:

TIAA, ondertussen, is van plan om werknemers formeel uit te nodigen om voornaamwoorden toe te voegen aan hun e-mailhandtekeningen, als onderdeel van een reeks inspanningen die al “soft gelanceerd” zijn, zegt Pauling.

“Is dit respectvol?”

Jessi Hempel (she/her/hers), een tech-journalist en presentatrice van Hello Monday, LinkedIn’s podcast over werk, heeft de plotselinge toename van mensen die hun voornaamwoorden delen op werkplekken ook opgemerkt. Dit voelt als “de lente dat de geslachtsuitspraken naar e-mailhandtekeningen zijn gemigreerd”, zegt ze.

Hempel’s reactie op de verschuiving is echter bijzonder leerzaam. Ze moderniseerde haar e-mailhandtekening afgelopen herfst, toen ze nog nieuw was bij LinkedIn, geïnspireerd, zegt ze, door de kleine bordjes die verduidelijkten dat de eenpersoonstoiletten op kantoor genderneutraal waren.

Maar Hempel zegt dat ze voor het eerst werd getroffen door een nieuwe houding ten opzichte van genderidentiteit in een professionele ruimte op conferenties een paar jaar eerder, waar ze sprekers zichzelf zag voorstellen met hun naam en voornaamwoorden, met inbegrip van mensen die er heteronormatief uitzagen en van wie je zou aannemen dat ze de genderuitspraken zouden hebben die je van hen zou verwachten, zegt ze. In die tijd had Hempel net een artikel geschreven voor Time magazine over de ervaring van haar broer als zwangere transman. Ze had het gevoel dat het proces haar ogen had geopend voor “alle manieren waarop de wereld naar hem werd teruggekaatst.” Dus toen ze hoorde dat mensen als vanzelfsprekend hun voornaamwoord zeiden, dacht ze: “Dat is interessant.”

De extra informatie over genderidentiteit maakte het, zegt ze, “mogelijk dat gesprek in een kamer te laten plaatsvinden.”

Voordat ze “zij/haar/haar” toevoegde aan haar nieuwe e-mailhandtekening voor haar werk, belde Hempel haar broer om te vragen of dat respectvol zou zijn of dat het normaliseren van die praktijk zou neerkomen op het zich toe-eigenen van zijn manier om zichzelf voor te stellen. “Het zou zo respectvol zijn,” herinnert ze zich dat hij zei. “

Het pleidooi om niet overhaast te werk te gaan

Maar Hempel voegde niet gedachteloos voornaamwoorden toe aan haar e-mail of omarmde het delen van voornaamwoorden zonder de mogelijke implicaties te onderzoeken voor leden van de gemeenschap die de praktijk geacht wordt te ondersteunen. Bedrijven moeten net zo gewetensvol zijn, zegt H. L. “Lou” Himes (they/them/theirs), een klinisch psycholoog in New York die gespecialiseerd is in gender en seksualiteit.

Himes waardeert het dat het erkennen van verschillende voornaamwoorden en genderidentiteiten een kleine, maar belangrijke stap is in de richting van gelijkheid, maar zegt dat het ook vraagt om voorzichtigheid. “Met moordcijfers die stijgen onder zwarte transvrouwen, zelfmoordpogingen die negen keer hoger liggen dan die van de algemene bevolking, en 30% van de transgenders die melding maken van intimidatie, discriminatie of geweld op de werkplek, moeten goedbedoelende instellingen in de eerste plaats de veiligheid van hun transgender-werknemers in overweging nemen,” vertelt Himes aan Quartz at Work.

Elk duwtje van het bedrijf om voornaamwoorden te delen moet optioneel zijn en aanvoelen, anders zal wat lijkt op inclusie zich manifesteren als een gedwongen outing of gedwongen closeting, betoogt Himes. Ze stellen voor om te beginnen met een meer fundamentele training over gender, en in die sessie verschillende manieren te bespreken om solidariteit te tonen met trans- of non-binaire en gender-fluïde mensen – inclusief door hun benadering van voornaamwoorden.

Lisa Kenney (she/her/hers), uitvoerend directeur bij Gender Spectrum, dat gendertraining en advies geeft aan organisaties en jeugdgroepen, onderstreept dat het bekendmaken van voornaamwoorden echt vrijwillig moet zijn. “Als het aanvoelt als ‘dit is een keuze, maar eigenlijk is het geen keuze’, dan is dat problematisch,” zegt ze – en niet alleen omdat het geen respect zou hebben voor waar mensen zich bevinden in hun reis met identiteit. Bedrijven moeten niet vergeten dat gendernormen nog steeds sterk verschillen tussen organisaties, regio’s en landen, en dat werknemers vaak nadenken over de culturen en omgevingen waarin ze zich bevinden, of in de toekomst zullen bevinden, afhankelijk van waar hun carrière hen brengt.

Net als Himes stelt Kenney voor dat bedrijven beginnen met het verbeteren van gendergeletterdheid in het algemeen, zelfs al is het met een korte trainingsvideo, voordat ze verder gaan met meer ambitieuze plannen voor gendererkenning. Bedrijven met managers of HR-functionarissen wier “hart op de juiste plaats zit” hebben grove fouten gemaakt door lijsten met genderidentiteiten samen te stellen, geslacht te verwarren met sekse, of andere blunders te maken.

Wat meer is, zonder een gedeelde taal en begrip vast te stellen – de stap “waar mensen gewoon aan voorbij willen springen,” heeft ze gemerkt – kunnen bedrijven mensen het gevoel geven dat ze verward zijn over wat er gebeurt of waarom, en niet inzien hoe het delen van voornaamwoorden past bij de waarden en strategieën van het bedrijf. Mensen denken: “Dit lijkt gewoon een nieuw trendy ding dat we aan het doen zijn,” zegt ze, en dat kan spanning en afleiding veroorzaken. (Kenney herinnert zich een aanvraag die ze enkele jaren geleden kreeg van een bedrijf in de Bay Area dat zich had gehaast om genderneutrale toiletten te creëren toen dat onderwerp voor het eerst in het nieuws kwam, wat een “pandemonium” op kantoor veroorzaakte.)

En toch, ondanks de mogelijkheid dat de logistiek ingewikkeld wordt, is het proactief accommoderen van alle genders op het werk zowel uitvoerbaar als essentieel, zegt Kenney. Als klanten zichzelf op de borst kloppen omdat ze een fout hebben gemaakt, of bang zijn dat ze het nooit goed zullen doen, stelt ze hen gerust door te zeggen dat hun fact-checking en bezorgdheid tekenen zijn dat ze op de goede weg zijn.

De complexiteit van gender is niet de enige reden dat voornaamwoordverklaringen niet met hetzelfde gemak in alle kantoren zullen infiltreren als bijvoorbeeld emoji’s, acroniemen en andere toevoegingen aan ons lexicon. Zoals Hempel opmerkt, is het buitengewoon dat bedrijven de uitdaging aangaan, maar het is slechts een subgroep van de arbeidsmarkt die van genderintegratie een prioriteit heeft gemaakt. “Er zijn 17 staten waar het nog steeds legaal is om ontslagen te worden omdat je LGBTQA+ bent,” zegt ze. Er is “een scherpe kloof” waar rekening mee moet worden gehouden.

Het debat over de vraag of geslachtsgebonden voornaamwoorden progressief zijn, of dat we beter alle geslachtsgebonden voornaamwoorden kunnen laten vallen, gaat door. We durven niet te zeggen waar we zullen belanden naarmate taal en gewoonten evolueren. Voorlopig blijven geslachtsuitspraken echter verankerd, en de overheersende opvatting lijkt te zijn dat wanneer voornaamwoorden door iedereen worden uitgesproken, iedereen daarvan profiteert.

Gen Z zal dit allemaal prima vinden

Onderzoeksgegevens suggereren dat steeds meer Amerikanen gendergeletterdheid binnenkort een tweede natuur zullen vinden. Uit een onderzoek uit 2017 bleek dat 20% van de millennials zichzelf ergens in het LGBTQ-spectrum plaatst en 12% identificeert zich als transgender of genderfluïde. Jongere werknemers zijn ook veel vaker vertrouwd met andere geslachtsuitspraken dan “hij” of “zij”. In januari bleek uit een Pew-studie dat 35% van de Gen Z’s (13 tot 21 jaar in 2018) zegt dat ze iemand kennen die een niet-binaire geslachtsuitspraak gebruikt, zoals “zij”. Slechts 25% van de millennials, 16% van de Gen Xers, en 12% van de babyboomers zeiden hetzelfde.

Voor bedrijfsleiders zeggen dergelijke cijfers alles. Het lijkt erop dat elke week meer bedrijven, zoals Lyft, American Airlines en MasterCard, nieuwe functies aankondigen die de mogelijkheden voor klanten om het geslacht aan te kruisen uitbreiden en gebruikers van hun producten en diensten in staat stellen hun eigen naam te kiezen.

Voor TIAA’s Pauling en anderen springen de “statistieken van de pagina” als een oproep om ook op werknemers te reageren. Het vermelden en begrijpen van de juiste voornaamwoorden van anderen is geen trend, maar een blijvertje, zegt ze. En net als bij andere sociale kwesties, zoals reproductieve rechten voor vrouwen, zetten progressieve bedrijven de toon, zelfs op plaatsen waar ze het niet eens zijn met de heersende politiek.

Hoe ongelijkmatig ook, het tempo van de verandering rond voornaamwoordenkennis en -acceptatie is behoorlijk onthutsend. Hempel vergelijkt het met de ommekeer die kwam met de legalisering van homohuwelijken zoals dat van haarzelf, die ertoe leidde dat ze dit jaar op de geboorteakte van haar zoon koos voor “tweede ouder” in plaats van “vader”. Die formulering betekent misschien zo weinig voor iemand anders, maar het maakte de wereld meer inclusief voor haar, zegt ze, opmerkend dat niets van dit alles op tafel lag toen ze haar carrière begon.

De wereld, en werkplekken, zouden gevuld moeten zijn met dergelijke formulieren, en genderinclusiviteit zou zowel gevoelig als gemeengoed moeten zijn. Toekomstige generaties zullen misschien met verbazing terugkijken dat er ooit een tijd was dat dit niet het geval was.

Dit verhaal maakt deel uit van How We’ll Win in 2019, een jaar lang een verkenning van de strijd voor gendergelijkheid op de werkplek en daarbuiten. Lees meer verhalen hier.