Als u regelmatig team- of bedrijfsdoelstellingen vaststelt, hebt u waarschijnlijk wel eens de term OKR’s voorbij horen komen. OKR’s, of “objectives and key results”, zijn een methodologie voor het stellen van doelen die teams kan helpen meetbare doelen te stellen. Hoewel de meeste bedrijven doelen stellen, zegt slechts 16% van de kenniswerkers dat hun bedrijf effectief is in het stellen en communiceren van bedrijfsdoelen. Om de betrokkenheid van werknemers bij het stellen van doelen te vergroten en uw teams te helpen ambitieuze doelen te stellen en te bereiken, kunt u proberen OKR’s in te stellen.

Componenten van een OKR

OKR’s volgen een eenvoudig, maar enorm flexibel sjabloon dat voor bijna elk doel kan worden aangepast:

• Ik zal zoals gemeten door.

De doelstelling is het doel dat u wilt bereiken – het vergroten van de naamsbekendheid, het creëren van de laagste CO2-voetafdruk in uw branche, dat soort dingen.

Het belangrijkste resultaat is de maatstaf waarmee u de voortgang naar uw doelstelling meet – één miljoen webbezoekers genereren, ervoor zorgen dat een kwart van het materiaal van uw product composteerbaar is, enzovoort.

Vraag: Wat is het verschil tussen OKR’s en KPI’s?

KPI’s, wat staat voor Key Performance Indicators, zijn een manier voor teams om de prestaties binnen projecten en initiatieven bij te houden. OKR’s daarentegen zijn een raamwerk voor het stellen en bereiken van doelen. Vanwege de relatie tussen de doelstellingen en de belangrijkste resultaten, zijn OKR’s een betere manier om holistisch na te denken over je doelen en hoe ze zich verhouden tot je werk.

Dat wil niet zeggen dat je team geen KPI’s kan gebruiken. Sterker nog, sommige KPI’s zijn prima KR’s. Hier lees je hoe ze verschillen, en hoe je team van beide kan profiteren:

• KR’s zijn de maatstaven waarmee je de voortgang van je OKR meet. KR’s kunnen kwantitatief zijn (bijv. Verhoog webverkeer naar 2M gebruikers per maand) of kwalitatief (bijv. Beoordeel en documenteer de pijnpunten van gebruikers). In het laatste voorbeeld kan “beoordelen en documenteren” op een aantal manieren worden gemeten: met peilingen, NPS-enquêtes, directe feedback, enz.
• KPI’s zijn kwantificeerbare manieren om je initiatief te meten aan de hand van resultaten. Als je een ongelooflijk kwantitatieve KR hebt (bijv. Verhoog de headcount met 15 mensen in Q3), zou je het KPI-raamwerk kunnen gebruiken om dat initiatief te ondersteunen, zolang je het initiatief koppelde aan je bedrijfsdoelstellingen.

Als deze twee acroniemen nieuw voor je zijn, houd het dan bij OKR’s. Door uw team te voorzien van een holistisch kader voor het stellen van doelen, kunt u uw individuele werk koppelen aan de grote doelen van uw bedrijf om de motivatie van uw werknemers te stimuleren en betere resultaten te behalen.

Origins of Objectives and Key Results (OKRs)

Toen John Doerr in 1980 bij Kleiner Perkins kwam werken, bracht hij een radicaal nieuwe managementmethode met zich mee die Silicon Valley radicaal zou veranderen.

De vijf jaar daarvoor had hij doorgebracht bij Intel, waar hij onder managementgoeroe Andy Grove werkte en daar kennismaakte met Grove’s revolutionaire systeem voor het stellen van doelen en het afleggen van verantwoording.

“Andy had dit systeem voor het stellen van doelen ontwikkeld dat bedrieglijk eenvoudig was, maar ook het tegenovergestelde van de conventionele management by objectives (MBO) systemen, die meestal top-down, hiërarchisch, jaarlijks en gekoppeld aan compensatie zijn,” vertelde Doerr aan Harvard Business Review.

Grove’s nieuwe methodologie werkte op het revolutionaire idee dat teams beter presteren door zich te richten op uitkomsten – niet op procedures. In plaats van de werknemers van Intel precies te vertellen wat ze moesten doen, stelde Grove hen een doel en liet hen zelf uitvinden hoe ze dat doel moesten bereiken.

Hij noemde het Intel Management by Objectives, hoewel hij dat later vereenvoudigde tot Objectives and Key Results-beter bekend als OKR’s.

Hoe stel je goede OKR’s op

Omdat het OKR-raamwerk zo flexibel is, kun je OKR’s op verschillende manieren opstellen en formuleren. Zoals elk doel, moeten OKR’s falsifieerbaar en meetbaar zijn. U moet OKR’s zien als de pijler van uw strategie voor de komende periode. Maar om goede OKR’s te stellen, moet je ze ook verbinden met je dagelijkse werk.

Het Asana Playbook voor OKR’s

Ondanks dat de meeste bedrijven doelen stellen, blijkt uit onderzoek dat slechts 26% van de werknemers een duidelijk inzicht heeft in hoe hun individuele werk bijdraagt aan de bedrijfsdoelen. Dat komt omdat de meeste teams aan het begin van een jaar of kwartaal doelen stellen en er vervolgens nooit meer op terugkomen. Maar wanneer werknemers duidelijkheid hebben over de relatie tussen hun werk en de doelstellingen van hun bedrijf, verdubbelt hun motivatie. Door het werk van elk individu te koppelen aan de doelstellingen van uw organisatie, weten uw medewerkers waarom hun werk belangrijk is.

FAQ: Hoeveel OKR’s moet ik instellen?

Er is geen vast getal voor het aantal OKR’s dat je moet instellen, maar in de praktijk streef je naar niet meer dan tien doelstellingen. Elke doelstelling kan meer dan één ondersteunend kernresultaat hebben, afhankelijk van het team. Omdat uw OKR’s uw grote doelen vertegenwoordigen, wilt u er een aantal vaststellen dat u redelijkerwijs kunt afronden in een bepaalde periode, zoals een kwartaal of een jaar.

U moet ook oefenen met het vaststellen van OKR’s op zowel bedrijfs- als teamniveau. Als het doel van uw bedrijf bijvoorbeeld is om de beste oplossing op uw vakgebied te zijn, kan de OKR van uw marketingteam zijn om een productdemo te maken en die met een bepaald aantal mensen te delen.

Voorbeelden van bedrijfsbrede OKR’s

OKR’s zijn effectief bij het sturen van grote, langetermijndoelen. Bekijk een paar bedrijfsbrede OKR-doelen.

Allbirds

Doelstelling: De laagste CO2-voetafdruk in onze branche creëren.

• Belangrijkste resultaat: Supply chain en verzendinfrastructuur 100% afvalvrij.
• Belangrijkste resultaat: 100% koolstofcompensatie betalen voor berekende koolstofdioxide-uitstoot.
• Belangrijkste resultaat: 25% van materiaal is composteerbaar.
• Key Result: 75% van materiaal is biologisch afbreekbaar.

Zume Pizza

Objective: Klanten blij maken. Ervoor zorgen dat onze klanten zo tevreden zijn met onze service en ons product dat ze geen andere keuze hebben dan meer pizza’s te bestellen en over hun ervaring te rappen met hun vrienden.

• Belangrijkste resultaat: Net Promotor Score (NPS) van 42 of beter.
• Belangrijkste Resultaat: Bestelling waardering van 4,6/5,0 of beter.
• Belangrijk resultaat: 75% van de klanten verkiest Zume boven de concurrent in een blinde smaaktest.

Voorbeelden van team-specifieke OKR’s

Wanneer je een niveau lager gaat, van de C-suite naar functionele teams, zijn OKR’s net zo effectief. Net zoals ze richting kunnen geven aan ons strategisch denken, kunnen ze ook richting geven aan ons functionele werk. Hier zijn een paar OKR-voorbeelden voor teams.

Marketing

Doelstelling: Vergroten naamsbekendheid

• Belangrijkste resultaat: Rijd 1M webbezoekers
• Key Result: Vergroten social media aanhang met 10x
• Key Result: Werven en binden van 1.000 communityleden

Product

Doelstelling: Lancering groot productinitiatief aan het eind van het kwartaal

• Belangrijkste resultaat: Aanbevelingsscore van 8 of hoger
• Belangrijk resultaat: 40% van MAU gebruikt nieuwe functie
• Belangrijk resultaat: Verhoog aanmeldings- tot conversiepercentage van 15% naar 25%

HR

Doelstelling: De impact en betrokkenheid van werknemers vergroten

• Belangrijkste resultaat: Tevredenheid van werknemers met 20% verhogen
• Belangrijkste resultaat: Bereiken van 90% medewerkersparticipatie in engagementonderzoek
• Key Result: Verdubbelen positieve managerfeedback

Sales

Doelstelling: Verhogen terugkerende inkomsten

• Belangrijkste resultaat: Bereiken van $2M in MRR
• Belangrijkste resultaat: Verhogen jaarlijkse verlengingen met 25%
• Belangrijkste resultaat: Verminder churn met 10%

Voorbeelden van persoonlijke OKR’s

OKR’s beperken zich niet noodzakelijkerwijs tot de werkplek. Toen John Doerr werd gevraagd hoe hij zijn persoonlijke leven had verbeterd, onthulde hij dat hij zijn vertrouwde systeem gebruikte om de tijd die hij met zijn gezin doorbracht te maximaliseren.

Doelstelling: Meer kwaliteitstijd met het gezin doorbrengen, gemeten door:

• Belangrijkste resultaat: 20 avonden per maand om 18.00 uur thuis zijn voor het avondeten.
• Key Result: Aanwezig zijn door de internetrouter uit te zetten om afleiding te elimineren.

De voordelen van OKR’s

Dus: moet uw team OKR’s gebruiken? Hoewel er verschillende methoden zijn om doelen te stellen waar je team van kan profiteren, helpen OKR’s je bij het afstemmen op flexibele doelen die falsifieerbaar, tijdgebonden en eenvoudig meetbaar zijn. Een van de grootste voordelen van OKR’s is dat je meerdere KR’s kunt koppelen aan elke doelstelling. Dat helpt teams:

Snel actiegerichte doelen stellen

OKR’s hebben een ingebouwde indeling waarmee teams eenvoudig aan de slag kunnen met het stellen en verfijnen van hun OKR’s. Als OKR’s nieuw voor je zijn, begin dan met Andy Grove’s gedistilleerde methodologie:

• Ik zal zoals gemeten door .

In plaats van veel tijd te besteden aan het bedenken hoe je je doelen moet formuleren, kan je team er nu meteen mee aan de slag.

Stel gemakkelijk stretch-doelen

Om jezelf en je team uit te dagen, overweeg je om ten minste één van je OKR’s een stretch-doel te maken. Stretch goals zijn opzettelijk uitdagende doelen waarvan je niet 100% zeker weet dat je ze kunt halen – en dat is niet erg! Bij Asana streven we ernaar om ongeveer 70% van onze doelen te halen. Dat zegt ons dat we uitdagende doelen stellen en het helpt ons om betere doelen te stellen voor het volgende kwartaal.

Boost cross-functionele samenwerking

Vaak zullen uw doelen initiatieven van meer dan één afdeling omvatten. Neem het voorbeeld van Allbirds van eerder. Hun doelstelling is om de laagste CO2-voetafdruk in onze branche te creëren. Om dit te doen, moeten hun product-, verzending-, operations-, en designteams samenwerken. Deze teams zouden waarschijnlijk individuele KR’s hebben die bijdragen aan die centrale doelstelling.

Betrokkenheid van medewerkers vergroten

Omdat elke doelstelling meerdere KR’s kan hebben, kiezen veel bedrijven voor een hybride benadering als het gaat om het vaststellen van OKR’s: de bedrijfsleiding en leidinggevenden stellen de doelstellingen vast, en vervolgens stellen individuele teams of medewerkers de belangrijkste resultaten vast die bijdragen aan die doelstellingen.

Deze hybride top-down/bottom-up benadering helpt u om uw medewerkers te betrekken bij het vaststellen van de doelen. Medewerkers begrijpen precies hoe hun KR bijdraagt aan de bedrijfsdoelstelling op topniveau, en dat maakt het makkelijker voor die KR om top of mind te blijven tijdens de OKR-cyclus.

Verbind dagelijks werk met team- en bedrijfsdoelstellingen

Het grootste voordeel van OKR’s ontstaat wanneer u uw dagelijkse werk kunt verbinden met de strategische doelstellingen van uw team. OKR’s beginnen daar al mee door de doelstelling te koppelen aan de belangrijkste resultaten die daaraan bijdragen. Om het meeste uit OKR’s te halen, moet u dat voordeel een stap verder brengen: gebruik een OKR-tool dat uw dagelijkse werk en reguliere projecten koppelt aan uw bedrijfs- en bedrijfsdoelstellingen.

Daarom hebben we Goals in Asana ontwikkeld. In plaats van uw doelen op te bergen in een spreadsheet of powerpoint, maakt Goals in Asana het eenvoudig om doelen te stellen en voortgang te meten op dezelfde plek waar u uw dagelijkse werk bijhoudt.

Uitvoeren is alles

Thomas Edison zei ooit dat “visie zonder uitvoering hallucinatie is”. Het is een idee dat Doerr en de OKR-methodologie diep heeft geïnspireerd:

Doerr zegt dat de grootste hefboom in de uitvoering het stellen van doelen is, en bij uitbreiding OKR’s. Het richt onze aandacht, legt verantwoording af en markeert de activiteiten die echt vooruitgang boeken.

“Als het goed wordt gedaan, is het stellen van doelen een zeer krachtig hulpmiddel,” vertelde Doerr aan Betterworks. “Elk teamlid in het bedrijf kan zijn doelen koppelen aan de bedrijfsdoelen, in de wetenschap dat zijn werk een directe impact heeft op het succes van het bedrijf.”