Neste ponto da minha carreira, a comutação de código parece natural. Já nem sequer estou ciente de que o faço. -Pesquisador negro de 30 anos

Em 2012, um vídeo do Presidente Barack Obama a entrar no balneário da equipa olímpica de basquetebol masculino dos EUA tornou-se viral. No clip, os espectadores podem ver que existe uma clara diferença entre a forma como Obama cumprimenta um treinador assistente branco e como ele cumprimenta o jogador negro da NBA Kevin Durant. Este momento inspirou um esboço na Key & Peele em 2014, que jogou com a ideia de que Obama “troca” a forma como cumprimenta as pessoas, dependendo se são brancas ou pretas.

Este tipo de ajustamento comportamental é casualmente referido como “comutação de códigos”, que há muito tempo é uma estratégia para os negros navegarem com sucesso nas interacções inter-raciais e tem grandes implicações para o seu bem-estar, avanço económico e até mesmo sobrevivência física.

Broadly, a comutação de códigos envolve o ajustamento do estilo de discurso, aparência, comportamento, e expressão de uma pessoa de forma a optimizar o conforto dos outros em troca de tratamento justo, serviço de qualidade, e oportunidades de emprego. A investigação sugere que a comutação de códigos ocorre frequentemente em espaços onde estereótipos negativos de pessoas negras são contrários ao que são considerados comportamentos e normas “apropriados” para um ambiente específico. Por exemplo, a investigação conduzida nas escolas sugere que os estudantes negros alternam selectivamente o código entre o inglês padrão na sala de aula e o inglês afro-americano vernacular (AAVE) com os seus pares, o que eleva a sua posição social com cada audiência pretendida. Vemos também exemplos de directrizes que encorajam os negros a comutar códigos para sobreviver a interacções policiais, tais como “agir educadamente e com respeito quando parados” e “evitar correr mesmo com medo”

Baseados na nossa investigação e no trabalho de outros, argumentamos que a comutação de códigos é um dos principais dilemas que os funcionários negros enfrentam em torno da raça no trabalho. Embora seja frequentemente visto como crucial para o progresso profissional, a comutação de códigos tem frequentemente um grande custo psicológico. Se os líderes procuram verdadeiramente promover a inclusão e abordar a desigualdade social, devem começar por compreender porque é que um segmento da sua força de trabalho acredita que não podem ser eles próprios verdadeiramente no escritório. Então devem abordar o que todos na empresa precisam de fazer para mudar isto.

Os lados positivos e negativos da comutação de códigos

A investigação no local de trabalho sugere que a comutação de códigos pode gerar resultados tanto positivos como negativos para os empregados negros. Na nossa revisão da literatura existente, identificámos três razões principais para as pessoas com comutação de códigos no local de trabalho:

1. Para os negros e outras minorias raciais, a diminuição da filiação num grupo racial estigmatizado ajuda a aumentar a percepção do profissionalismo e a probabilidade de serem contratados.
2. Anular estereótipos negativos associados à identidade racial negra (por exemplo incompetência, preguiça) ajuda os empregados negros a serem vistos como líderes.
3. Expressar interesses partilhados com membros de grupos dominantes promove a semelhança com membros poderosos da organização, o que aumenta a possibilidade de promoções, porque os indivíduos tendem a associar-se a pessoas que percebem como semelhantes.

Ao mesmo tempo, sabemos que a comutação de códigos tem repercussões sociais e psicológicas. A diminuição do grupo racial pode gerar hostilidade por parte dos membros do grupo, aumentando a probabilidade de aqueles que comutam o código serem acusados de “agir como brancos”. Procurar evitar estereótipos é um trabalho árduo, e pode esgotar os recursos cognitivos e dificultar o desempenho. A sintonia com os colegas de trabalho também reduz a auto-expressão autêntica e contribui para o esgotamento.

Para o nosso último documento de trabalho, investigámos como e quando estes resultados positivos e negativos ocorreram na nossa amostra, como esses resultados afectaram os empregados negros, e como a comutação de códigos foi avaliada por outros. O objectivo desta investigação era examinar como a comutação de códigos como estratégia de gestão de impressões informa as experiências de trabalho dos negros. Também queríamos examinar os prós e os contras deste comportamento para o seu bem-estar profissional e psicológico.

As nossas conclusões, embora largamente auto-relatadas, contribuem para o trabalho contínuo de compreensão de como os profissionais negros navegam na maioria das organizações americanas brancas. A criação de locais de trabalho que incluam pessoas negras permitirá às empresas manter uma força de trabalho diversificada e reforçar a inovação. No entanto, os empregados negros que sentem pressão para a mudança de código podem perceber que estão a ser desvalorizados, o que por sua vez pode reduzir o seu compromisso com a empresa e o desejo de contribuir com os seus conhecimentos únicos. O nosso trabalho proporciona uma revisão profunda da vida laboral dos empregados negros que permitirá às empresas criar melhores estratégias de recrutamento e retenção destes trabalhadores.

As complexidades e nuances da comutação de códigos

Para iniciar a nossa investigação, desenvolvemos uma escala de “comutação de códigos no trabalho” para avaliar até que ponto os negros desvalorizaram a sua raça (por exemplo, “Tento não agir como os outros membros do meu grupo racial”), evitando estereótipos (por exemplo, “Evito comportamentos que fariam as pessoas no trabalho pensar que sou preguiçoso”), e promovendo interesses partilhados com os membros do grupo maioritário (por exemplo, “Tento falar sobre tópicos que outras pessoas achariam interessantes”) através do ajustamento do seu comportamento e aparência. Enviámos um inquérito em linha a indivíduos negros de piscinas de alumni de duas grandes universidades públicas nos EUA e um painel de inquérito Qualtrics para avaliar quando e como eles codificaram o seu trabalho. A nossa amostra, que consistia de aproximadamente 300 funcionários negros com formação universitária nos Estados Unidos, indicou até que ponto eles comutaram em código numa escala de 7 pontos (de fortemente discordantes a fortemente concordantes). Em média, nas três dimensões, os participantes responderam numa escala de 4, o que indica que a comutação de códigos não está demasiado presente nem demasiado ausente da vida profissional destes empregados. Claramente, existe alguma complexidade em quando e como ocorre a comutação de códigos.

Por meio do nosso inquérito, os participantes reconheceram largamente os benefícios de se envolverem nos três tipos de comutação de códigos listados acima. Articularam também a forma como vêem e experimentam estes benefícios, e como diferentes situações podem influenciar a medida em que se comutam códigos. Listamos quatro destas situações abaixo.

Aspiração dos líderes. Descobrimos que os empregados negros com elevadas aspirações de liderança e oportunidades de promoção evitaram activamente conformar-se aos estereótipos negros a um grau mais elevado do que aqueles com baixas aspirações de carreira. “Opero no pressuposto de que a maioria das pessoas espera menos de mim por causa da minha raça”, disse um anestesista negro de 31 anos de idade. “Sob essa suposição, acho fácil modificar ligeiramente o meu comportamento para superar consistentemente as expectativas das minhas capacidades”. Os inquiridos também nomearam comportamentos estereotipados específicos que evitam regularmente. “Sigo o meu caminho para garantir que não pareço preguiçoso, porque conheço os estereótipos”, disse uma gestora de programa feminina negra de 23 anos de idade. “As pessoas falam, e se se tem uma certa aparência, é preciso trabalhar com o dobro do esforço”. Uma mulher na casa dos 30 anos que trabalha como coordenadora sénior do programa de investigação disse-nos: “Nas minhas acções e comunicações verbais, tento evitar qualquer oportunidade de alguém me rotular como a ‘mulher negra zangada’. Também me carrego de uma forma profissional que pode parecer um passo acima do ambiente profissional algo casual do escritório”

“Fit” para além da raça. Os funcionários negros que se aperceberam de que “encaixam” na sua organização também relataram que minimizam a sua raça e promovem interesses partilhados com os membros do grupo dominante. “Gosto de rir, divertir-me, falar sobre desporto, filmes e música”, disse uma professora negra de 53 anos. “Faço estas coisas com qualquer pessoa”. Aqueles que pertenciam a esta categoria sentiram mais sucesso na carreira do que aqueles que não o fizeram. Crucialmente, porém, também eram mais propensos a esgotar-se. Suspeitamos que isto se deve ao facto de o processo de tentativa de encaixe poder ser cansativo e desalentador. “Raramente participo em encontros sociais com colegas de trabalho porque há poucas coisas que temos em comum, e não sinto que estejam interessados em aprender sobre coisas que me interessam, porque são a maioria. Assim, mantenho relações limitadas com colegas de trabalho”, disse uma profissional financeira negra de 29 anos de idade. “Também me sinto como se estivesse numa constante batalha de censurar/regar as minhas opiniões, pensamentos e personalidade pela possibilidade de ser olhada de forma diferente de um homem ou mulher não negra no local de trabalho, se exibissem o mesmo comportamento. É esgotante navegar num local de trabalho totalmente branco”

p>Vigilância. Altos níveis de comportamentos vigilantes – ou seja, sempre a prepararem-se para uma potencial discriminação e maus tratos – foram também positivamente associados às três dimensões da comutação de códigos no trabalho. Um homem negro descreveu a sua vigilância sobre a raça como “estar constantemente sob uma lupa”. “Devido às perguntas feitas pelos colegas de trabalho, é evidente que eles vêem a minha presença como uma ‘espreitadela’ à cultura negra”, disse ele. “Encontro-me constantemente a tentar estar consciente dos meus maneirismos, para garantir que não me retrato a mim próprio ou às pessoas que represento sob uma luz negativa”. Outro homem, um analista financeiro de 31 anos, observou que está mais vigilante no trabalho porque o que está em jogo é tão alto. “Se está a ser julgado por alguma pessoa aleatória, é mais fácil rejeitá-lo, porque provavelmente não teve qualquer efeito na sua vida”, disse ele. “Mas quando se está a ser julgado por colegas de trabalho num local onde se quer construir uma carreira, não é um despedimento fácil”. Essas perspectivas têm peso porque podem fazer ou quebrar a sua carreira aqui na América”. Finalmente, uma mulher negra de 32 anos de idade descreveu a vigilância como um mecanismo de enfrentamento quotidiano: “Tem sido a minha experiência específica que é simplesmente mais fácil antecipar as queixas, piadas e comentários negativos dos brancos e simplesmente adaptar-se ao seu desconforto e ignorância, de modo a manter a paz no local de trabalho”

Ambiente diversificado. Descobrimos que a composição racial do local de trabalho, bem como se os inquiridos perceberam que a sua organização tinha um ambiente que promovia a diversidade, influenciaram a medida em que os funcionários negros comutaram o código.

Embora saibamos que os funcionários negros comutaram o código quando não estão bem representados nas empresas, também descobrimos provas de que eles minimizam a sua identidade racial e promovem interesses partilhados com outros, mesmo quando estão igualmente representados. Porquê e quando é este o caso? Temos algumas teorias. É possível que o estigma associado à identidade racial negra afecte a forma como grupos maiores são percebidos, especialmente se forem vistos como (ou são de facto) de baixo desempenho. Nestas situações, os empregados negros podem minimizar a sua raça e tentar reduzir o estigma a ela associado na presença de outros. Outra teoria é que os colegas não negros podem ser mais propensos a promover interesses partilhados com outros fora do seu próprio grupo racial quando os empregados negros são igualmente representados. Isto pode aumentar a probabilidade de funcionários negros trocarem códigos em troca.

Ficámos também surpreendidos ao constatar que os funcionários negros evitaram estereótipos sobre a identidade racial negra quando perceberam que a sua organização ou não abraçava a diversidade (também conhecida como uma ideologia daltónica) ou abraçava fortemente as diferenças (também conhecida como uma ideologia multicultural). Por outras palavras, a incapacidade de reconhecer as diferenças reduz a capacidade de reconhecer a discriminação. Os empregados negros podem, portanto, procurar evitar estereótipos em organizações daltónicas para evitar tratamento diferenciado. Em contraste, as empresas que promovem activamente um ambiente de trabalho favorável à diversidade podem tornar as diferenças entre grupos mais visíveis. A conformidade com os estereótipos nestes ambientes multiculturais pode encorajar a crença de que os negros têm comportamentos inatos e fixos. Assim, para ser visto como um indivíduo, um empregado negro pode codificar-se.

Tudo isto é, evidentemente, complexo e matizado; de facto, parece que nenhum ambiente de diversidade elimina perfeitamente a comutação de códigos. Mas este pode ser o objectivo. Pode ser um desafio para um empregado negro navegar na composição racial de qualquer organização e no clima de diversidade, especialmente ao longo de toda uma carreira. Um assistente de marketing digital de 32 anos observou que o pior emprego que teve foi numa organização onde a cultura não era diversificada: “A tensão que eu suportava como pessoa de cor apenas a tentar encaixar era tão taxadora”, disse ele, “que afectou negativamente todas as outras partes da minha vida”. Mas mesmo estando numa organização agora mais centrada na diversidade, ele ainda luta para encontrar colegas de trabalho com quem se ligar devido à sua experiência anterior.

Desenvolver os Esforços para o Code-Switch Realmente Pagam?

O nosso inquérito revelou as várias formas e razões para os funcionários negros trocarem de códigos, bem como alguns dos efeitos. Mas não ficou claro se a comutação de códigos permite que os empregados negros sejam aceites como “profissionais” no local de trabalho. Para responder a esta pergunta, concebemos um estudo experimental online para quase 350 participantes negros e brancos recrutados na CloudResearch e residentes nos EUA para determinar como avaliavam os comportamentos de comutação de códigos.

Os participantes foram instruídos a imaginarem-se como empregados recentemente contratados numa firma de advogados de uma grande cidade. Cada um deles leu um e-mail de um colega chamado Lamar Matthew Jackson ou La’Keisha Renee Jackson, ambos associados do terceiro ano da firma. No e-mail, Lamar ou La’Keisha partilharam conselhos sobre as formas “não faladas” de sucesso na empresa: se deve “ser você mesmo” ou tentar integrar-se; usar o inglês padrão ou calão; ou usar o seu cabelo “naturalmente” ou adaptar-se aos penteados mais tradicionalmente “eurocêntricos”. Os participantes foram designados aleatoriamente em duas condições em que o código Lamar/La’Keisha foi alterado alterando o seu nome preferido (por exemplo, “O meu nome é Lamar/La’Keisha, mas pode chamar-me Matt/Renee no trabalho”), padrões de fala, ou penteado preferido dependendo das expectativas do local de trabalho.

Os participantes avaliaram então se o comportamento do Lamar/La’Keisha era apropriado para o local de trabalho e nível de profissionalismo. Em média, os participantes brancos avaliaram positivamente os comportamentos de comutação de códigos e perceberam aqueles que se envolveram nestes comportamentos como mais profissionais – particularmente quando os empregados negros ajustaram o seu penteado para melhor se ajustarem às normas do grupo dominante. “Deveria ser permitido manter o seu nome, mas as gírias e os cabelos em fraldas não são profissionais para o local de trabalho”, disse um inquirido. Outro observou: “Olhar e comportar-se profissionalmente são necessários quando se trabalha num local como aquele. As aparências são importantes. O seu nome La’Keisha soa obviamente ‘preto’ e alguns podem até pensar ‘gueto’, mas Renee é mais conservadora”

Em contraste, os participantes negros depreciaram os advogados negros fictícios que se envolveram intencionalmente na troca de códigos para se adaptarem ao trabalho, e avaliaram-nos como menos profissionais. “Nada está errado com nomes ‘étnicos’. Este é um estereótipo com o qual também não concordo”, disse um inquirido. “O meu nome é o meu nome”. Se conseguirem pronunciar qualquer outro nome, podem pronunciar o meu…. O uso da língua inglesa é compreensível, especialmente na sua profissão. Mas mudar praticamente toda a sua identidade para um emprego não é correcto”. Outro defendeu a crença de que “quando uma pessoa é capaz de ser ela própria num ambiente profissional, é mais produtiva porque é capaz de se concentrar no trabalho em vez de se distrair mantendo uma fachada profissional específica”

p>Ultimamente, a nossa investigação mostra claramente que as minorias que codificam são susceptíveis de enfrentar um dilema profissional: Deverão suprimir a sua identidade cultural em prol do sucesso na carreira? Ou devem sacrificar o potencial de progressão na carreira em nome de trazer todo o seu eu para o trabalho?

Este dilema não só representa riscos profissionais e psicológicos para os indivíduos, como também prejudica as organizações, que podem perder as distintas perspectivas e contribuições das minorias raciais que se sentem desconfortáveis no local de trabalho.

O que podemos fazer em relação a isso?

À luz da nossa investigação, oferecemos as seguintes recomendações para empresas e profissionais das minorias raciais sobre as complexidades da comutação de códigos no trabalho. As sugestões não são abrangentes, mas darão a todos na sua organização uma forma de começar a enfrentar este comportamento.

Organizações

Avaliar a cultura da empresa. As organizações devem examinar como a sua cultura no local de trabalho pode criar pressão para que as minorias codifiquem a troca de códigos. Por exemplo, mesmo quando uma empresa encoraja os empregados a trazerem os seus autênticos eus para o trabalho, os profissionais das minorias raciais podem ainda perceber que ao fazê-lo correm o risco de parecer não profissionais. As empresas devem considerar se estão a pedir aos seus empregados negros que façam algo pelo qual serão depois punidos. Especificamente, estão a pedir aos empregados negros que tragam todo o seu eu para o trabalho apenas se eles também assimilar com as normas culturais dominantes?

Tackle underrepresentation a todos os níveis. Parte da razão pela qual os empregados negros sentem pressão para ajustar a sua expressão de identidade cultural dentro do local de trabalho é o problema crónico da subrepresentação das minorias nestes ambientes. Isto torna ainda mais perceptível a mais pequena “diferença” cultural. Assegurar que as pessoas de cor estejam representadas a todos os níveis da organização tornará as suas identidades culturais – incluindo penteados, interesses, e padrões de fala – normativas e aceitáveis.

Dito isto, acreditamos que os esforços de diversidade da empresa que apenas procuram aumentar o número de empregados negros, sem questionar a inclusividade do ambiente, estão condenados ao fracasso. Tal como se encontra nos nossos dados, a troca de códigos também ocorre quando há um número aproximadamente igual de empregados negros e não negros, o que sugere que a diversificação de organizações é apenas parte da solução.

Considerar a inclusão separadamente da diversidade. A investigação mostra que a valorização da diversidade não é suficiente para reduzir a discriminação contra as minorias. Para além de se concentrarem na diversidade, as organizações precisam de criar ambientes inclusivos para que os empregados se sintam à vontade para trazerem os seus autênticos eus para o trabalho. Isto inclui a recolha de informação sobre empregados que são segmentados pelas suas identidades sociais e a recolha de dados qualitativos para membros de grupos sub-representados cujas experiências não podem ser registadas num inquérito quantitativo.

Criar ambientes inclusivos que funcionem para todos é, no entanto, um desafio. A nossa investigação constata que os funcionários negros demonstram menos esforço para codificar, quando as organizações negam ou enfatizam excessivamente as diferenças culturais. Uma forma de alcançar este equilíbrio é os líderes das empresas abordarem questões fora das suas empresas que afectam as experiências de trabalho dos empregados negros. Convidar estas conversas demonstra que a empresa valoriza os empregados negros para além das suas contribuições individuais para o resultado final.

Adicionalmente, os empregadores podem assegurar que todos os seus empregados se sintam incluídos, abordando a presença de diferenças e a necessidade de inclusão ao mesmo tempo que valorizam a justiça e a meritocracia. As empresas podem afirmar explicitamente um desejo de promover um local de trabalho inclusivo que valorize tanto as diferenças como também procure os indivíduos mais qualificados para se juntarem à empresa. Dando um passo em frente, as organizações podem também criar políticas e regras que reflictam estes valores, tais como critérios de entrevista e contratação de candidatos que promovam diferenças e meritocracia.

Líderes e colegas de trabalho

Prática de comportamentos inclusivos. A inclusão não é apenas um imperativo organizacional mais amplo; é também uma prática diária. Os líderes podem ser curiosos e aprender sobre diferenças culturais e convidar intencionalmente funcionários negros para as suas redes e ouvir activamente o seu contributo.

Comece consigo mesmo. Existe alguma identidade importante para si que possa estar a esconder ou a minimizar no local de trabalho? Ao trazer mais de si para a mesa, pode encorajar outros a fazer o mesmo. O reconhecimento das vossas próprias diferenças pode revelar quais as partes de vós que não são bem-vindas no trabalho, aprofundando a vossa compreensão dos dilemas profissionais que os empregados negros encontram quando trazem todo o seu ser para o local de trabalho.

Cheque os vossos preconceitos. É importante reconhecer a diferença no trabalho e também ter cuidado ao apontar quando esta não é justificada. Se se apanhar a pensar que o seu empregado negro ou colega de trabalho não é “como” os outros negros, envolva-se em auto-investigação. De onde vêm esses pensamentos? Por exemplo, pode gostar do cabelo dos seus colegas negros quando está alisado em comparação com quando está num estilo natural, mas porque se sente assim? Envolver-se nesta linha de questionamento promove a curiosidade sobre os seus preconceitos em vez de pedir aos negros que expliquem as suas diferenças.

Empregados negros

Comutação estratégica de códigos. Dado que os participantes negros avaliaram a comutação de códigos de forma negativa em comparação com os participantes brancos na nossa investigação, é importante que os funcionários negros codifiquem estrategicamente, se necessário, de forma a maximizar os ganhos profissionais e minimizar o sofrimento psicológico e social. Por exemplo, a investigação anterior descobriu que o mentoring da mesma raça proporciona mais apoio social e psicológico do que o mentoring de raça cruzada. Os empregados negros que se esforçam por suprimir a sua identidade racial podem perder estas relações inestimáveis.

Por outro lado, carreiras de alto perfil são tipicamente obtidas através do trabalho em rede com e ser encaminhados por membros organizacionais poderosos, que são tipicamente brancos e homens. Neste caso, a comutação de códigos pode aumentar o acesso a importantes oportunidades de carreira. Vários participantes partilharam como comutam códigos estrategicamente no trabalho. Um director assistente de 29 anos de idade posicionando-se para o progresso disse: “Uso o meu cabelo naturalmente e também mantenho o meu sotaque, mas não uso muitas gírias ou faço coisas que não são profissionais, independentemente da raça. Tem sido uma jornada para encontrar esse equilíbrio em ser o meu verdadeiro eu como mulher negra num espaço predominantemente branco e de elite”. Outra mulher, uma enfermeira de investigação de 30 anos, enfatizou a forma específica em que pensa e encena o profissionalismo. “No trabalho, o meu objectivo é ser profissional – não assimilar”, disse ela. “Visto-me, falo e comporto-me de uma forma que sinto incute confiança nos meus pacientes e colegas de trabalho”. Não me esforço para tornar os meus colegas brancos confortáveis com a minha presença porque não me compete torná-los confortáveis”

Dada a variedade de experiências profissionais que as minorias raciais têm, recomendamos que considerem o seguinte ao decidir se devem ou não codificar:

Avaliar o seu ambiente. Durante as entrevistas, a bordo, ou juntar-se a uma nova equipa, é importante avaliar quando e como os outros se estão a expressar, e se acreditam que você se enquadrará no seu ambiente. Será que os funcionários se comportam de forma diferente quando os líderes seniores estão presentes, em comparação com o seu comportamento normal? É encorajado a ajustar o seu comportamento e aparência em função do contexto? Por exemplo, está a ser-lhe pedido para se encontrar com clientes negros mas são menos visíveis em projectos que envolvem clientes não negros? Utilize estes sinais ambientais para tomar decisões estratégicas de comutação de códigos.

Avalie os seus valores. Porque a comutação de códigos pode ser exaustiva, é importante avaliar os seus objectivos e valores no local de trabalho. É ambicioso? Procura progredir, independentemente do custo? Ou é mais importante para si ser o seu eu autêntico, independentemente do ambiente de trabalho? Está mais disposto a codificar para ganhos a curto prazo, mas não está disposto a sacrificar a sua autenticidade por um tempo prolongado? Saber o que valoriza para si próprio e para a sua carreira é imperativo para decidir se e como codificar e como codificar a troca.

p>É importante notar que não estamos a sugerir que as minorias raciais devem necessariamente codificar a troca no trabalho. Estamos a destacar os dilemas que a comutação de códigos representa para as suas vidas profissionais e pessoais – dilemas que não deveriam ter de resolver por si próprios. As organizações podem e devem desempenhar um papel central na criação de ambientes onde a comutação de códigos não é necessária para o sucesso, particularmente através do cultivo de espaços que valorizam a inclusão e as diferenças. Acreditamos que mais investigação poderia captar avaliações de comportamentos observáveis de comutação de códigos em cenários realistas, que continuarão esta conversa. A Grande Ideia