Se definir regularmente objectivos de equipa ou de empresa, é provável que já tenha ouvido o termo OKRs atirado por aí. OKRs, ou “objectivos e resultados chave”, são uma metodologia de definição de metas que pode ajudar as equipas a definir metas mensuráveis. Embora a maioria das empresas estabeleça metas, apenas 16% dos trabalhadores do conhecimento dizem que a sua empresa é eficaz na definição e comunicação das metas da empresa. Para aumentar o envolvimento dos trabalhadores na definição de objectivos e ajudar as suas equipas a definir e alcançar objectivos ambiciosos, tente definir OKRs.

Componentes de um OKR

OKRs seguem um modelo simples mas imensamente flexível que se dobra e se curva para se adequar a quase todos os propósitos:

• I will as measured by .

Objectivo é o objectivo que pretende atingir – aumentar o conhecimento da marca, criar a menor pegada de carbono na sua indústria, esse tipo de coisas.

O resultado chave é a métrica pela qual irá medir o seu progresso em direcção ao seu objectivo – conduzir um milhão de visitantes da web, assegurar que um quarto do material do seu produto é compostável, e assim por diante.

FAQ: Qual é a diferença entre OKRs e KPIs?

KPIs, que representam Indicadores Chave de Desempenho, são uma forma de as equipas acompanharem o desempenho dentro dos projectos e iniciativas. Os OKRs, por outro lado, são um quadro para estabelecer e alcançar objectivos. Devido à relação entre os objectivos e os resultados-chave, os OKRs são uma melhor forma de pensar holisticamente sobre os seus objectivos e como estes se relacionam com o seu trabalho.

Não quer dizer que a sua equipa não possa utilizar os KPIs. De facto, alguns KPIs fazem grandes KRs. Eis como eles diferem, e como a sua equipa pode beneficiar de ambos:

• KRs são as métricas através das quais irá medir o progresso do seu OKR. Os KRs podem ser quantitativos (por exemplo, aumentar o tráfego web para 2M utilizadores por mês) ou qualitativos (por exemplo, avaliar e documentar os pontos de dor dos utilizadores). Neste último exemplo, “avaliar e documentar” pode ser medido de várias maneiras: com sondagens, inquéritos NPS, feedback directo, etc.
• KPIs são formas quantificáveis de medir a sua iniciativa em relação aos resultados. Se tiver um KR incrivelmente quantitativo (por exemplo, aumentar o número de efectivos em 15 pessoas no Q3), poderá utilizar o quadro KPI para apoiar essa iniciativa, desde que tenha ligado a iniciativa aos objectivos da sua empresa.

Se ambas estas siglas são novas para si, mantenha-se fiel aos OKRs. Ao capacitar a sua equipa com uma estrutura holística de definição de objectivos, pode ligar o seu trabalho individual aos objectivos das grandes imagens da sua empresa para impulsionar a motivação dos funcionários e obter melhores resultados.

Origins of Objectives and Key Results (OKRs)

Quando John Doerr se juntou a Kleiner Perkins em 1980, trouxe consigo uma nova metodologia de gestão radical que revolucionaria o Vale do Silício.

Tinha passado os cinco anos anteriores na Intel, onde, enquanto trabalhava sob a direcção do guru Andy Grove, aprendeu sobre o sistema revolucionário de Grove para a definição de objectivos e prestação de contas.

“Andy tinha criado este sistema para a fixação de objectivos que era enganosamente simples, mas também o oposto polar dos sistemas convencionais de gestão por objectivos (MBO), que tendem a ser top-down, hierárquicos, anuais, e ligados à compensação”, disse Doerr à Harvard Business Review.

A nova metodologia de Grove trabalhou sobre a ideia revolucionária de que as equipas têm um melhor desempenho ao concentrarem-se nos resultados – não no procedimento. Em vez de dizer aos funcionários da Intel precisamente o que fazer, Grove estabelecia-lhes um objectivo e deixava-os trabalhar na forma de os alcançar.

Chamava-lhe Gestão da Intel por Objectivos, embora mais tarde simplificasse isso para Objectivos e Resultados-Chave – melhores conhecidos hoje como OKRs.

Como definir bons OKRs

Por causa da flexibilidade da estrutura OKR, pode-se definir e frasear OKRs de várias maneiras. Como qualquer objectivo, os OKRs devem ser falsificáveis e mensuráveis. Deve pensar nos OKRs como o pilar da sua estratégia para o próximo período de tempo. No entanto, para estabelecer bons OKRs, também precisa de os ligar ao seu trabalho do dia-a-dia.

O Livro de Brincadeiras de Ásana para OKRs

P>Apesar de a maioria das empresas estabelecerem objectivos, a investigação demonstrou que apenas 26% dos empregados têm uma compreensão clara de como o seu trabalho individual contribui para os objectivos da empresa. Isto porque a maioria das equipas estabelece objectivos no início de um ano ou trimestre, depois nunca mais os revisita. Mas, quando os empregados têm clareza sobre a relação entre o seu trabalho e os objectivos da sua empresa, a sua motivação duplica. Ao ligar o trabalho de cada indivíduo aos objectivos da sua organização, os seus funcionários têm o contexto em que o seu trabalho é importante.

FAQ: Quantos OKRs devo definir?

Não há número definido para quantos OKRs deve definir, mas, na prática, não deve definir mais do que dez objectivos. Cada objectivo pode ter mais do que um resultado chave de apoio, dependendo da equipa. Porque os seus OKRs representam os seus grandes objectivos, pretende definir um número que possa razoavelmente completar num determinado período de tempo, como um trimestre ou um ano.

Devia também praticar a definição de OKRs tanto a nível da empresa como da equipa. Por exemplo, se o objectivo da sua empresa é ser a melhor solução na sua área, o OKR da sua equipa de marketing pode ser criar uma demonstração do melhor produto da sua classe e partilhá-la com um certo número de pessoas.

Exemplos de OKRs para toda a empresa

OKRs são eficazes na orientação de grandes objectivos a longo prazo. Veja alguns objectivos OKR para toda a empresa.

Allbirds

Objectivo: Criar a menor pegada de carbono na nossa indústria.

• Resultado chave: Cadeia de abastecimento e infra-estrutura de transporte 100% zero de resíduos.
• Resultado chave: Pagar 100% de compensação de carbono para emissões calculadas de dióxido de carbono.
• Resultado chave: 25% do material é compostável.
• Resultado chave: 75% do material é biodegradável.

Zume Pizza

Objectivo: Encantar os clientes. Assegurar que os nossos clientes estão tão satisfeitos com o nosso serviço e produto que não têm outra escolha senão encomendar mais pizza e deliciar com a experiência com os seus amigos.

• Resultado Chave: Pontuação do Promotor Net (NPS) de 42 ou melhor.
• Resultado Chave: Nota de encomenda de 4,6/5,0 ou melhor.
• Resultado chave: 75% dos clientes preferem Zume ao concorrente num teste de gosto cego.

Exemplos de OKRs específicos de uma equipa

Quando se desce de um nível, desde a suite C até às equipas funcionais, os OKRs são igualmente eficazes. Tal como podem orientar o nosso pensamento estratégico, também podem orientar o nosso trabalho funcional. Aqui estão alguns exemplos de equipas OKR.

Marketing

Objectivo: Aumentar o conhecimento da marca

• Resultado chave: Conduzir 1M visitantes da web
• Resultado Chave: Aumentar os meios de comunicação social em 10x
• Resultado Chave: Recrutar e integrar 1.000 membros da comunidade

Produto

Objectivo: Lançar grande iniciativa de produto até ao final do trimestre

• Resultado Chave: Nota de recomendação de 8 ou superior
• Resultado Chave: 40% da MAU utilizam nova funcionalidade
• Resultado Chave: Aumentar a taxa de inscrição para conversão de 15% para 25%

HR

Objectivo: Conduzir o impacto e o compromisso do empregado

• Resultado Chave: Aumentar a satisfação dos empregados em 20%
• Resultado Chave: Atingir 90% de participação dos empregados no inquérito de envolvimento
• Resultado Chave: Duplo feedback positivo do gestor

Vendas

Objectivo: Aumentar receitas recorrentes

• Resultado Chave: Atinge $2M em MRR
• Resultado Chave: Aumentar as renovações anuais em 25%
• Resultado-chave: Reduzir a rotatividade em 10%

Exemplos de OKRs pessoais

OKRs também não estão necessariamente limitados ao local de trabalho. Quando questionado sobre como melhorou a sua vida pessoal, John Doerr revelou ter usado o seu sistema de confiança para maximizar o tempo que passou com a sua família.

Objectivo: Ter mais tempo de qualidade em família, conforme medido por:

• Resultado chave: Chegar a casa para jantar até às 18 horas, 20 noites por mês.
• Resultado Chave: Estar presente desligando o router da Internet para eliminar distracções.

Os benefícios de OKRs

Então: a sua equipa deve usar OKRs? Embora existam várias metodologias de definição de objectivos de que a sua equipa pode beneficiar, os OKRs ajudam-no a alinhar-se em objectivos flexíveis que são falsificáveis, calendarizáveis e facilmente mensuráveis. Uma das maiores vantagens dos OKRs é que pode mapear múltiplos KRs para cada objectivo. Isso ajuda as equipas:

Ajustar rapidamente objectivos accionáveis

OKRs têm um formato incorporado que facilita às equipas o início da definição e refinação dos seus OKRs. Se é novo no OKRs, comece com a metodologia destilada de Andy Grove:

• I will as measured by .

Em vez de gastar muito tempo a pensar em como formular os seus objectivos, a sua equipa pode agora saltar directamente para dentro dele.

Fácilmente definir objectivos de esticar

Para se desafiar a si próprio e à sua equipa, considere fazer pelo menos um dos seus KRs um objectivo de esticar. Os objectivos de esticar são objectivos deliberadamente desafiantes que não estás 100% confiante de que podes atingir – e não faz mal! De facto, no Asana, o nosso objectivo é atingir cerca de 70% dos nossos objectivos. Isso diz-nos que estamos a estabelecer objectivos suficientemente desafiantes e ajuda-nos a calibrar melhores objectivos para o próximo trimestre.

Boost colaboração interfuncional

Muitas vezes, os seus objectivos abrangerão iniciativas de mais do que um departamento. Tomemos o exemplo anterior de Allbirds. O seu objectivo é Criar a menor pegada de carbono na nossa indústria. Para o fazer, os seus produtos, expedição, operações e equipas de design precisam de trabalhar em conjunto. Estas equipas teriam provavelmente KRs individuais a contribuir para esse objectivo central.

Incrementar o envolvimento dos funcionários

Porque pode haver vários KRs para cada objectivo, muitas empresas escolhem adoptar uma abordagem híbrida quando se trata de estabelecer OKRs: a liderança da empresa e os executivos estabelecem os objectivos, e depois equipas individuais ou funcionários estabelecem os resultados-chave que contribuem para esses objectivos.

Esta abordagem híbrida top-down/bottom-up ajuda-o a incluir e envolver os seus funcionários no processo de definição de objectivos. Os funcionários compreenderão exactamente como a sua KR contribui para o objectivo de nível superior da empresa, e isso facilita que essa KR permaneça no topo da mente durante o ciclo OKR.

Conectar o trabalho diário aos objectivos da equipa e da empresa

O maior benefício dos OKR vem quando se pode ligar o trabalho diário aos objectivos estratégicos da equipa. Os OKRs já começam a fazê-lo ligando o objectivo aos resultados chave que para ele contribuem. Para tirar o máximo partido dos OKRs, leve esse benefício um passo em frente: utilize uma ferramenta OKR que ligue o seu trabalho diário e projectos regulares aos objectivos da sua empresa e negócio.

É por isso que desenvolvemos Objectivos em Ásana. Em vez de trancar os seus objectivos numa folha de cálculo ou num powerpoint, os Objectivos em Ásana facilitam a definição de objectivos e a medição do progresso no mesmo local em que acompanha o trabalho diário.

Execução é tudo

Thomas Edison uma vez quipou que “visão sem execução é alucinação”. É uma ideia que inspirou profundamente Doerr e a metodologia OKR: Boas ideias com má execução permanecerão para sempre apenas isso, ideias.

Doerr diz que a maior alavanca na execução é a definição de objectivos – e por extensão OKRs. Concentra a nossa atenção, estabelece a responsabilidade, e destaca as actividades que realmente impulsionam o progresso.

“Quando bem feito, a definição de objectivos é uma ferramenta muito poderosa”, disse Doerr a Betterworks. “Cada membro da equipa da empresa pode ligar os seus objectivos aos objectivos corporativos, sabendo que o seu trabalho está a ter um impacto directo no sucesso da empresa”.