Testes de Drogas no Local de Trabalho

Os empregadores que procuram reduzir os acidentes de trabalho podem considerar a adopção de uma política de local de trabalho livre de drogas. Os componentes de tais programas incluem frequentemente uma declaração escrita descrevendo as consequências do abuso de álcool e substâncias no local de trabalho, um programa de assistência aos empregados (EAP) que fornece aconselhamento e tratamento do abuso de substâncias, e testes de drogas. Se um empregador procura testar os seus empregados e candidatos a emprego por drogas ilegais, deve cumprir as leis aplicáveis. A maioria dos regulamentos que regem esta área provêm do nível estatal e local, com leis federais na sua maioria limitadas a certas indústrias altamente regulamentadas, tais como transportes e contratação militar.

A maioria dos empregadores do sector privado estão autorizados a testar os candidatos ao uso de drogas antes de serem contratados se:

• Foram notificados de que o teste de drogas faz parte do processo de candidatura;
• Já ofereceram ao candidato o emprego dependente da aprovação num teste de drogas;
• Todos os candidatos são testados (não é aplicada qualquer discriminação); e
• Um laboratório certificado pelo estado administra o teste.

O estatuto profissional da pessoa a ser testada determina o nível de protecção que a pessoa recebe, com maiores restrições impostas ao teste de empregados do sector privado do que aos candidatos a emprego.

Quando é que o meu empregador me pode testar para uso de drogas?

Embora os empregadores possam exigir que a maioria dos candidatos a emprego se submeta a testes de drogas como pré-requisito para a contratação, algumas restrições substanciais, que variam de estado para estado, aplicam-se a testes de empregadores privados. Alguns estados como o Alabama e a Flórida têm um programa de trabalho sem drogas que regula os testes de drogas e dá aos empregadores que participam um desconto nos prémios dos seguros de compensação dos seus trabalhadores.

Em estados que têm um programa de local de trabalho sem drogas, os empregadores estão tipicamente autorizados a testar depois de um empregado voltar ao trabalho após a reabilitação após um teste de drogas positivo. Podem também testar após um acidente, com base em suspeita razoável, ou mesmo aleatoriamente. Normalmente, os empregados que procuram voluntariamente tratamento para o abuso de substâncias não podem ser sujeitos a uma decisão negativa de emprego, a menos que tenham um resultado positivo no teste ou estivessem previamente em tratamento.

Em vários estados, tais como Connecticut, as empresas não estão autorizadas a realizar testes de drogas aleatórios ou a realizar testes de drogas gerais. Em vez disso, o empregador deve ter uma suspeita razoável por acreditar que um determinado empregado está a usar drogas, ou deve haver um risco elevado de lesões associadas ao trabalho se este for realizado por alguém sob a influência de drogas.

Em geral, a “suspeita razoável” de uso de drogas baseia-se em inferências lógicas, tais como a observação de sintomas físicos associados ao uso de drogas como má coordenação, fala arrastada, conduta errática, ou respostas inadequadas. Pode também basear-se na informação de que um empregado contribuiu para causar um acidente ou que o empregado usou, possuiu, ou transferiu drogas no trabalho.

Se um empregado aparenta ter sido prejudicado ou esteve envolvido num acidente que possa ter sido causado pelo uso de drogas, os empregadores em estados que permitem testes no local de trabalho com base na suspeita razoável do empregador foram autorizados a realizar um teste de drogas. Por exemplo, se parecer estar bêbado durante a operação de uma empilhadora num estaleiro de construção e acidentalmente se deparar com outro empregado ou por pouco evitar o encontro com alguém, poderá ser-lhe exigido que se submeta a testes. Da mesma forma, se estiver inconsciente na sua secretária num trabalho de escritório, incapaz de responder a perguntas, poderá ser-lhe exigido que faça um teste de drogas.

Posso recusar um teste de drogas no local de trabalho?

Pode recusar-se a fazer o teste, mas pode haver consequências desagradáveis. O seu empregador pode despedi-lo por se recusar a fazer um teste, e não haverá provas que demonstrem que não estava a tomar drogas. Em alguns estados, como o Colorado, pode ser-lhe negado o subsídio de desemprego quando for despedido por se recusar a fazer um teste de drogas, quando o empregador tinha uma política escrita pré-existente que proibia o uso de drogas.

E se fizesse um teste de drogas, mas fosse injustamente suspenso ou despromovido como resultado? Nesse caso, poderá ter de contratar um advogado para demonstrar que a sua entidade patronal ou os testadores não cumpriram os requisitos da lei do seu estado. Isto pode ser difícil porque os empregadores têm uma margem de manobra considerável na concepção das condições de realização do teste, tal como exigir que faça o teste num vestido de hospital para se certificar de que não adulterou a amostra de urina.

No entanto, existem limites à margem de manobra dada aos empregadores. Por exemplo, o seu empregador pode não ter um monitor que lhe permita fazer o teste.

Existem também leis em vigor em alguns estados, tais como o Maine, que exigem que os empregadores sigam regras processuais muito detalhadas, tais como a adopção de uma política escrita aprovada pelo departamento de trabalho estatal ou a manutenção de aconselhamento no local de trabalho. Entre estas estão as leis relacionadas com as normas específicas que os laboratórios de testes devem seguir. Poderá ser possível contestar a conduta de um empregador a este respeito, se for despedido por não fazer um teste ou se o seu teste voltar com resultados indicativos do consumo de drogas.

Os funcionários nos muitos estados que não promulgaram procedimentos legais específicos relacionados com testes de drogas ou álcool, tais como Massachusetts, Pensilvânia, Illinois, Texas, e Califórnia, podem ser mais vulneráveis a serem testados sem aviso prévio e sem salvaguardas em vigor. Os empregados nesses estados terão de confiar noutras teorias jurídicas para contestar o direito de um empregador a testar, como a invasão da privacidade ou a discriminação. Na Califórnia, por exemplo, os tribunais equilibram a legítima expectativa de privacidade do empregado, concedida pela constituição do estado, contra a razão de uma entidade patronal ser testada.

Última actualização de Setembro de 2018