Este artigo explica a Adams Equity Theory, desenvolvida por John Stacey Adams de uma forma prática. Depois de a ler, compreenderá os fundamentos desta poderosa teoria da motivação.

O que é a Teoria da Equidade de Adams?

A Teoria da Equidade de Adams foi desenvolvida pelo psicólogo americano John Stacey Adams em 1963. Trata-se do equilíbrio entre o esforço que um empregado põe no seu trabalho (input), e o resultado que obtém em troca (output).

Input inclui trabalho árduo, competências e entusiasmo. A produção pode ser coisas como salário, reconhecimento, e responsabilidade. Um equilíbrio adequado entre entrada e saída assegura que um empregado se sinta satisfeito e motivado, contribuindo para a sua produtividade. Embora a teoria de Adams tenha mais de 50 anos, ainda hoje é relevante. É muito importante que as organizações compreendam como funciona a Teoria da Equidade. Isto pode ajudar a criar uma estrutura empresarial eficaz na qual os empregados são encorajados a realizar o seu trabalho todos os dias com convicção e paixão.

Similiar às teorias comuns sobre motivação como as de Maslow e Herzberg, Adams reconhece que factores subtis influenciam a forma como os empregados vêem o seu trabalho e como o realizam. Adams está convencido de que os empregados perdem a motivação quando pensam ou sentem que a sua contribuição é maior do que a produção.

Fairness

A Adams Equity Theory mostra porque é que o salário e os benefícios por si só não determinam a motivação de um empregado. Explica porque é que uma promoção ou aumento raramente tem o efeito desejado. Pode até minar a motivação de outros empregados. Os empregados atribuem grande importância a serem tratados de forma justa e igualitária. Isto garante que eles serão motivados no trabalho. É tratar diferentes empregados de forma diferente e injusta que leva a sangue mau e prejudicará a motivação de muitas pessoas. Afinal de contas, todos nós queríamos ser tratados de forma justa. Quando não for esse o caso, os empregados ficarão descontentes, o que se pode manifestar de formas diferentes. Por exemplo, não terão um desempenho óptimo, e haverá um risco de elevada rotatividade de empregados, uma vez que os empregados optam por tentar a sua sorte a outro empregador. É por isso que o tratamento justo de todos os envolvidos é essencial.

Input

A entrada referida na Teoria da Equidade de Adams inclui tanto a quantidade como a qualidade das contribuições que os empregados fazem para a realização do seu trabalho. Eles gastam tempo, energia, e empenho no trabalho. Trabalham arduamente, partilham ideias, confiam nos seus superiores e apoiam os seus colegas de trabalho. Trata-se do esforço que colocam na organização. O número de exemplos é interminável, mas as formas mais comuns de entrada estão listadas abaixo:

Effort

Todos os dias os empregados fazem um esforço ao entrarem no trabalho e ao executarem o seu trabalho e tarefas. Nenhum esforço significa nenhum trabalho. É o nível mais básico de input.

Skills

Os empregados têm competências que utilizam para desempenhar o seu trabalho de forma competente e profissional. Adquiriram estas competências através de formação e experiência.

Conhecimento

É um input valioso que os empregados acumulam através da escolaridade e formação, estando interessados na sua área, e pelo desenvolvimento e evolução.

Experiência

Os empregados não podem fazer bom uso dos seus conhecimentos sem experiência. É por isso que a experiência é considerada como um contributo muito valioso com uma característica notável. Além disso, a experiência não pode ser facilmente substituída.

Especialidades

Os empregados participam em saídas da empresa, celebram os aniversários uns dos outros, e são capazes de criar condições de trabalho agradáveis, envolvendo-se uns aos outros em conversas. Ao tratarem-se uns aos outros com empatia, os empregados asseguram que fazem parte do grupo e, portanto, da organização como um todo. A aceitação também faz parte disto. Aceitando e tolerando o comportamento dos outros, os empregados podem fomentar o respeito mútuo.

Lealdade

Incluindo tudo relacionado com o sacrifício pessoal. Um empregado que permanece leal à sua organização, apesar de uma oferta de emprego noutra organização, é leal. Os empregados que trabalham até tarde todos os dias e sacrificam o seu tempo livre também são leais.

Output

Os resultados dos empregados podem geralmente ser divididos em 1) recompensas financeiras, 2) recompensas imateriais. As formas mais comuns de produção são discutidas com base nesta divisão.

Prémios financeiros

Salário

Esta é considerada a produção mais importante para os empregados. Em troca de toda a sua contribuição, recebem um montante fixo que é pago pela empresa todos os meses.

Bónus

O dinheiro extra para além do salário como bónus é também considerado uma recompensa financeira. Os bónus podem ser baseados em comissões ou objectivos. Quanto mais duro um empregado trabalha, maior é este bónus.

Partilha de lucros

Partilha de lucros também se enquadra neste tipo de produção. Quando toda a organização e todos os seus empregados trabalham arduamente, isto resulta numa recompensa partilhada no final do ano.

Prémios materiais

Reconhecimento

Os empregados querem estar intrinsecamente motivados. Isto significa que eles sentem que é importante que o seu trabalho árduo seja reconhecido. Quando um colega de trabalho fica com os louros do trabalho de um empregado, isto leva a um desequilíbrio maciço na Teoria da Equidade. É importante que os gestores estejam conscientes deste factor e dêem activamente aos empregados o reconhecimento que merecem.

Challenge

Os empregados gozam de desafios interessantes e importantes no seu trabalho. Isto faz com que se sintam orgulhosos do trabalho que realizam e comprometidos com a organização.

Responsabilidade

Esta característica garante aos empregados um sentido de propriedade e controlo no seu trabalho. Esta responsabilidade faz com que se sintam confiantes e dá-lhes a liberdade de se organizarem e realizarem o seu trabalho como melhor entenderem. Como resultado, a responsabilidade conduz à motivação intrínseca. Os empregados sentem que são importantes na organização.

Balanço

O núcleo da Teoria da Equidade de Adams é que tem de haver um equilíbrio entre a entrada e a saída dos empregados. O que um empregado traz a uma organização precisa de ser relativamente igual ao que ele recebe dela. Em troca de um salário mensal, os empregados trazem conhecimento, competências, esforço, experiência, lealdade, e muito mais à mesa. Quando a sua entrada supera a sua produção, há um desequilíbrio, e os empregados ficarão infelizes. Sentirão que não estão a ser tratados de forma justa e sentir-se-ão desiludidos com a organização. Isso pode levar a um comportamento desmotivado, recalcitrance, chamar doentes, ou encontrar outro emprego. Cada empregado tentará manter um equilíbrio entre a sua entrada e saída. Esse é o fundamento do princípio da equidade; as pessoas procuram um tratamento justo e igualitário. O equilíbrio na Teoria da Equidade oferece formas de ajudar a motivar os empregados. Ao envolvê-los em conversas e descobrir o que os motiva, os supervisores serão mais capazes de inspirar os empregados e aumentar a produtividade.

Equidade

Encontrar um tratamento equitativo e justo é algo que é sempre relevante para os empregados. Eles irão sempre comparar os seus próprios esforços (input) e as recompensas que recebem por isso (output) com o input e output dos seus colegas de trabalho, esforçando-se pela equidade. Isto apesar de os empregados estarem conscientes de que são necessários diferentes tipos de esforço e competências para diferentes níveis e, por conseguinte, são recompensados de forma diferente. Independentemente disso, não se deve fazer com que os empregados sintam que fazem o mesmo esforço que os colegas a níveis superiores sem receberem o mesmo salário. Isto significa que quando as tarefas são delegadas a empregados de níveis inferiores, isto tem de ser recompensado de forma justa, a fim de manter todos felizes. A constante comparação de entrada e saída torna a Teoria da Equidade de Adams complexa. Adams chama a isto ‘referência’, significando que os empregados se usam uns aos outros como pontos de referência.

É a sua vez

O que pensa? Poderia usar a Teoria da Equidade de Adams para motivar os seus empregados? Como a aplicaria? Já utiliza a Teoria da Equidade da Adams e tem dicas e truques ou adições?

Partilhe a sua experiência e conhecimentos na caixa de comentários abaixo.

Se gostou deste artigo, então subscreva o nosso Boletim Informativo Gratuito para os últimos posts sobre modelos e métodos. Pode também encontrar-nos no Facebook, LinkedIn, Twitter e YouTube.

Mais informações

1. Adams, J. S., & Freedman, S. (1976). Teoria da equidade revisitada: Comentários e bibliografia anotada. In Advances in experimental social psychology (Vol. 9, pp. 43-90). Academic Press.
2. Brockner, J., Greenberg, J., Brockner, A., Bortz, J., Davy, J., & Carter, C. (1986). Despedimentos, teoria da equidade, e desempenho do trabalho: Mais provas do impacto da culpa dos sobreviventes. Revista da Academia de Gestão, 29(2), 373-384.
3. Pritchard, R. D. (1969). Teoria da equidade: Uma revisão e crítica. Comportamento organizacional e desempenho humano, 4(2), 176-211.

Como citar este artigo:
Mulder, P. (2018). Teoria da Equidade de Adams. Obtido de ToolsHero: https://www.toolshero.com/psychology/adams-equity-theory/

p>Adicionar um link para esta página no seu website:
<a href=”https://www.toolshero.com/psychology/adams-equity-theory/>ToolsHero: Teoria da Equidade de Adams</a>