この記事では、ジョン・ステイシー・アダムスが開発した「アダムス衡平理論」を実践的に解説しています。

アダムス・エクイティ理論とは

アダムス・エクイティ理論は、1963年にアメリカの心理学者であるジョン・ステイシー・アダムスによって開発されました。

インプットとは、仕事にかける努力（インプット）と、その結果として得られる成果（アウトプット）のバランスのことです。 アウトプットには、給与、評価、責任などがあります。 インプットとアウトプットのバランスがとれていれば、従業員は満足感とモチベーションを得ることができ、生産性の向上につながります。 アダムスの理論は50年以上前のものですが、今でも十分通用します。 エクイティ理論の仕組みを理解することは、組織にとって非常に重要です。

マズローやハーズバーグのような一般的なモチベーション理論と同様に、アダムスは、従業員が自分の仕事をどのように見て、どのように遂行するかに微妙な要因が影響することを認めています。 アダムスは、従業員が自分のインプットがアウトプットよりも大きいと考えたり感じたりすると、モチベーションが下がると確信しています。

公平性

アダムスの「公平性理論」は、給与や福利厚生だけでは社員のモチベーションが決まらない理由を示しています。 昇進や昇給が期待通りの効果を発揮しない理由も説明しています。 ましてや、他の社員のモチベーションを下げることにもなりかねません。 従業員は、公平・平等に扱われることを重視します。 そのためには、仕事のモチベーションを高めることが必要です。 異なる社員を不公平に扱うことは悪循環を招き、多くの人のモチベーションを下げることになります。 結局のところ、誰もが公平に扱われたいと思っています。 それができないと、従業員は不幸になり、さまざまな形で現れてきます。 例えば、最高のパフォーマンスを発揮できなかったり、他の会社を選ぶことで離職率が高くなったりするリスクがあります。

インプット

アダムス・エクイティ理論でいうインプットとは、従業員が仕事を遂行するために行う貢献の量と質の両方を指します。 従業員は、仕事に時間、エネルギー、そして関与を費やします。 彼らは一生懸命働き、アイデアを共有し、上司を信頼し、同僚をサポートします。 それは、彼らが組織にかける努力のことです。 例を挙げればきりがありませんが、最も一般的なインプットの形を以下に示します。

努力

社員は毎日、会社に来て仕事やタスクを遂行することで努力をしています。 努力がなければ、仕事もできません。

スキル

従業員は、自分の仕事を能力的かつ専門的に遂行するためのスキルを持っています。

知識

これは、従業員が学校教育やトレーニング、自分の分野に興味を持ち、成長し、進化することによって得られる貴重なインプットです。

経験

従業員は、経験がなければ知識をうまく活用することができません。 そのため、経験は非常に貴重なインプットであり、顕著な特徴を持っていると考えられます。

社会性

社員は会社の行事に参加したり、お互いの誕生日を祝ったり、会話をすることで楽しい職場環境を作ることができます。 共感を持って接することで、社員は自分がグループの一員であることを確認し、組織全体の一員であることを確認します。 Acceptance（受容）もこの一環です。

忠誠心

これには、個人的な犠牲に関するものも含まれます。 他の組織から仕事の依頼があったにもかかわらず、自分の組織に忠誠を誓う従業員は忠誠心が強いと言えます。

アウトプット

従業員のアウトプットは、一般的に、1）金銭的な報酬、2）非物質的な報酬、に分けられます。

金銭的報酬

給与

これは従業員にとって最も重要なアウトプットと考えられます。

ボーナス

給与に加えてボーナスとして追加されるお金も金銭的報酬と考えられます。 ボーナスには、コミッションやターゲットに応じたものがあります。

利益配分

利益配分もこのタイプのアウトプットに該当します。

重要な報酬

承認

従業員は内発的に動機づけられることを望みます。 つまり、自分の努力が認められることが重要だと感じるのです。 同僚が従業員の仕事を自分の手柄にしてしまうと、Equity Theoryのバランスが崩れてしまいます。

チャレンジ

従業員は、仕事の中で興味深く重要なチャレンジを楽しみます。

責任

従業員は、自分の仕事に誇りを持ち、組織に貢献していると感じることができます。 この責任感は、従業員に自信を持たせ、自分が思うように仕事を組織し、遂行する自由を与えます。 その結果、責任感は内発的なモチベーションにつながります。

バランス

アダムス・エクイティ理論の核心は、従業員のインプットとアウトプットの間にバランスが必要であるという点にあります。 従業員が組織にもたらすものと、組織から得られるものが相対的に同じである必要があります。 従業員は毎月の給料と引き換えに、知識、スキル、努力、経験、忠誠心など、さまざまなものをもたらします。 従業員のインプットがアウトプットを上回れば、バランスが崩れ、従業員は不幸になります。 従業員は、自分が公平に扱われていないと感じ、組織に幻滅を感じるでしょう。 その結果、やる気をなくすような行動をとったり、不服を訴えたり、病欠したり、他の仕事を探したりすることになるかもしれません。 すべての従業員は、自分のインプットとアウトプットのバランスを保とうとします。 それが公平性の原則の基本であり、人々は公平で平等な扱いを求めます。 公平性理論のバランスは、従業員のモチベーションを高めるための方法を提供します。

公平性

公平で公正な扱いを求めることは、従業員にとって常に関係のあることです。 自分の努力(インプット)とそれによって得られる報酬(アウトプット)を同僚のインプットやアウトプットと比較し、公平性を追求するのです。 従業員は、レベルに応じて必要とされる努力やスキルが異なるため、報酬も異なることを認識しているにもかかわらずです。 いずれにしても、従業員は、同じ給料をもらっていないのに、より高いレベルの同僚と同じだけの努力をしていると感じさせるべきではありません。 つまり、下位の社員に仕事を任せる場合、全員が満足できるように公平な報酬を与える必要があります。 インプットとアウトプットを常に比較することで、アダムス・エクイティ・セオリーは複雑になります。

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More information

1. Adams, J. S., & Freedman, S. (1976). 公平性理論の再検討。 コメントと注釈付きの文献紹介。 In Advances in Experimental Social Psychology (Vol.9, pp.43-90). Academic Press.
2. Brockner, J., Greenberg, J., Brockner, A., Bortz, J., Davy, J., & Carter, C. (1986). レイオフ、エクイティ理論、およびワークパフォーマンス。 生存者の罪悪感の影響のさらなる証拠。 Academy of Management journal, 29(2), 373-384.
3. Pritchard, R. D. (1969). 公平性理論。 A review and critique. Organizational behavior and human performance, 4(2), 176-211.

この記事の引用の仕方：
Mulder, P. (2018). アダムス・エクイティ・セオリー. Retrieved from ToolsHero: https://www.toolshero.com/psychology/adams-equity-theory/

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