Se estiver entre os estimados em três californianos com registo criminal, poderá preocupar-se com a forma como isso irá afectar a sua procura de emprego. Os inquéritos mostram que a maioria dos empregadores efectua verificações de antecedentes criminais ao contratar para pelo menos alguns cargos. É também comum que os empregadores perguntem sobre o histórico criminal numa candidatura a um emprego, terminando frequentemente o processo para muitos candidatos antes de este ter começado. Felizmente, os candidatos a emprego com antecedentes criminais têm algumas fortes protecções ao abrigo da lei da Califórnia.

Lei da Califórnia sobre a proibição da caixa de cartão

Em 1 de Janeiro de 2018, a lei da Califórnia sobre a proibição da caixa de cartão entrará em vigor. As alterações à Lei da Califórnia Fair Housing and Employment Act (FEHA) tornarão ilegal para os empregadores privados e públicos com cinco ou mais empregados perguntar sobre o historial criminal até às fases posteriores do processo de candidatura. O objectivo da lei é encorajar os empregadores a avaliar a aptidão de cada candidato para o emprego, em vez de negar categoricamente o emprego àqueles com um passado criminoso.

Até lá, a proibição existente na Califórnia – a lei de caixa apenas para empregadores do governo ainda está em vigor. Contudo, esta lei será revogada a partir de 1 de Janeiro de 2018, e os empregadores governamentais serão abrangidos pela nova lei.

Antes de uma oferta condicional de emprego

Como o seu nome sugere, a nova lei exige que os empregadores removam uma questão que é comum encontrar nas candidaturas a emprego: Alguma vez foi condenado por um crime? Os candidatos já não podem ser solicitados a verificar “sim” ou “não” a esta pergunta. De facto, os empregadores da Califórnia não podem perguntar, investigar ou considerar o historial criminal até o candidato ter recebido uma oferta de emprego condicional.

Após uma oferta de emprego condicional

Após uma oferta de emprego condicional feita pelo empregador, este pode perguntar e considerar os registos de condenação do candidato. Alguns registos, incluindo registos de detenção que não conduziram a condenação, estão fora dos limites em qualquer ponto do processo de contratação (ver, “Registos Criminais que os empregadores podem nunca considerar”, abaixo).

No entanto, antes de negar emprego com base num registo de condenação, o empregador deve conduzir uma avaliação individualizada sobre se a condenação tem uma “relação directa e adversa” com os deveres específicos do posto de trabalho. No mínimo, o empregador deve considerar o seguinte:

• a natureza e gravidade da infracção
• há quanto tempo é que o candidato cometeu a infracção e cumpriu a sua sentença, e
• a natureza do emprego a que se candidata.

Por exemplo, suponha que um candidato tem uma condenação relacionada com o abuso de drogas prescritas de há cinco anos atrás, mas que completou a reabilitação e está sóbrio desde então. Dependendo das circunstâncias, a condenação pode ser um motivo para recusar um emprego para uma posição numa farmácia mas não para uma posição numa central de atendimento.

Notificação e oportunidade de resposta

Se, após completar este inquérito, o empregador decidir não contratar o candidato, o empregador deve fornecer ao candidato uma notificação escrita da sua decisão. O aviso deve:

• especificar a condenação que foi a base da decisão
• fornecer uma cópia do relatório do histórico da condenação, se o empregador tiver um, e
• explicar o direito do requerente de responder com provas favoráveis até um determinado prazo.

O candidato deve dispor de pelo menos cinco dias úteis para contestar a exactidão das informações do empregador ou para fornecer provas atenuantes que atenuem o impacto da condenação. Por exemplo, o candidato pode apresentar provas da conclusão de um programa de reabilitação de drogas ou dos esforços do candidato para reparar o crime. Se o requerente notificar o empregador no prazo de cinco dias úteis que está a tomar medidas para recolher provas, o requerente deve dispor de mais cinco dias úteis para responder à notificação.

Notificação da Decisão Final

O empregador deve considerar qualquer informação fornecida pelo requerente antes de tomar uma decisão final. Se a decisão final for negar o emprego, o empregador deve apresentar uma notificação escrita desta decisão. O aviso deve especificar o procedimento para contestar a decisão, se o empregador tiver um, bem como o direito de apresentar uma queixa ao Departamento de Emprego Justo da Califórnia & Habitação (DFEH).

Registos Criminais que os empregadores podem nunca considerar

Na Califórnia, certos tipos de registos criminais estão fora dos limites para os empregadores. Os empregadores não podem perguntar ou considerar o seguinte em nenhum momento durante o processo de contratação ou emprego:

• Registos de detenção. Os empregadores não podem perguntar a um requerente sobre detenções anteriores que não conduziram a condenações ou procurar ou utilizar registos relacionados com tais detenções. Os empregadores podem perguntar aos requerentes sobre detenções que conduziram a condenações e detenções pelas quais o requerente aguarda julgamento (por exemplo, porque o requerente saiu sob fiança ou foi libertado com o seu próprio reconhecimento enquanto aguarda julgamento).
• Programas de desvio. Os empregadores não podem perguntar sobre o encaminhamento ou participação de um requerente num programa de desvio pré-julgamento ou pós-julgamento.
• Registos selados. Os empregadores não podem perguntar sobre condenações que tenham sido seladas, expungidas, ou erradicadas estatutariamente.
• Certos delitos de marijuana. Os empregadores estão proibidos de perguntar sobre condenações não-felónicas por posse de marijuana com mais de dois anos.
• Registos juvenis. Os empregadores não podem perguntar aos requerentes sobre registos juvenis relacionados com prisão, detenção, processamento, ou julgamento enquanto o requerente esteve sujeito ao sistema judicial juvenil. A Califórnia não considera as decisões dos tribunais juvenis como “condenações” sobre as quais os empregadores poderiam de outra forma perguntar.

Background Check Rules

Se um empregador quiser ordenar uma verificação de antecedentes criminais a um terceiro, deve também cumprir a Lei Federal Fair Credit Reporting Act (FCRA). Entre outras coisas, a FCRA exige que os empregadores obtenham previamente o consentimento escrito do requerente e forneçam certos avisos se o empregador decidir não contratar o requerente com base no conteúdo do relatório. (Para saber mais sobre a FCRA, ver o nosso artigo sobre ser contratado com um registo de detenção ou condenação.)

Califórnia tem uma lei semelhante à FCRA, exigindo que os empregadores obtenham o consentimento por escrito e avisem o candidato antes de decidirem não o contratar com base nas informações contidas no relatório. Nos termos da lei da Califórnia, os registos de detenção e condenação com mais de sete anos não podem ser incluídos num relatório de verificação de antecedentes.

Em geral, estas leis aplicam-se quando um empregador contrata um terceiro para conduzir a verificação de antecedentes, e não quando conduz a investigação internamente. No entanto, a Califórnia tem uma excepção para a investigação de registos públicos. Qualquer empregador que efectue buscas de registos públicos como parte de uma verificação de antecedentes deve ainda seguir determinados passos. Por exemplo, o empregador deve fornecer uma cópia do registo ao requerente no prazo de sete dias, a menos que o requerente tenha renunciado a este direito na candidatura ao emprego (ou noutra forma escrita fornecida pelo empregador). Se o empregador decidir não contratar o candidato com base no registo, deve fornecer uma cópia do registo ao candidato, mesmo que o candidato tenha renunciado ao direito de receber uma cópia.

Lei Anti-discriminação

Federal e leis de emprego da Califórnia proíbem a maioria dos empregadores de discriminar os candidatos com base em certas características, tais como raça e etnia. Porque as taxas de prisão e encarceramento são desproporcionadamente mais elevadas para afro-americanos e latinos, um empregador que adopte uma política geral de exclusão de todos os candidatos com registo criminal pode ser culpado de discriminação racial. (Ver o nosso artigo sobre as leis de discriminação no emprego da Califórnia para mais informações.)

A Comissão para a Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC), a agência que aplica as leis federais de discriminação, emitiu orientações que explicam como os empregadores podem examinar os candidatos cujos registos criminais representam um risco despropositado sem se envolverem em discriminação. De acordo com a EEOC, os empregadores devem também dar aos requerentes com registo criminal uma oportunidade de explicar as circunstâncias e fornecer informações atenuantes mostrando que o empregado não deve ser excluído com base no delito. A lei da Califórnia ban-the-box incorpora essencialmente estas directrizes nos seus procedimentos.

The California Fair Employment & Housing Council, a agência que aplica as leis de discriminação estatal, também emitiu orientações para os empregadores sobre como evitar a discriminação ao considerar o registo criminal de um candidato. Se a prática de um empregador de considerar o registo criminal tem um impacto adverso numa classe protegida, este deve estar relacionado com o trabalho e ser consistente com a necessidade empresarial. Em geral, isto significa que a política do empregador deve efectivamente considerar se o historial criminal tornaria o candidato inapto para o cargo ou se representaria um nível de risco inaceitável. Se o empregador tomou conhecimento de uma condenação por qualquer outra fonte que não o candidato, deve notificar o candidato e dar-lhe uma oportunidade razoável de demonstrar que a condenação é inexacta. Mais uma vez, muitos destes procedimentos são agora exigidos pela lei da Califórnia ban-the-box.