Dieser Artikel erklärt die Adams Equity Theory, entwickelt von John Stacey Adams, auf praktische Weise. Nach dem Lesen werden Sie die Grundlagen dieser mächtigen Motivationstheorie verstehen.

Was ist die Adams Equity Theory?

Die Adams Equity Theory wurde 1963 von dem amerikanischen Psychologen John Stacey Adams entwickelt. Es geht um das Gleichgewicht zwischen der Anstrengung, die ein Mitarbeiter in seine Arbeit steckt (Input), und dem Ergebnis, das er dafür erhält (Output).

Input umfasst harte Arbeit, Fähigkeiten und Begeisterung. Output können Dinge wie Gehalt, Anerkennung und Verantwortung sein. Ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Input und Output sorgt dafür, dass sich ein Mitarbeiter zufrieden und motiviert fühlt und trägt so zu seiner Produktivität bei. Obwohl Adams‘ Theorie über 50 Jahre alt ist, ist sie auch heute noch relevant. Es ist sehr wichtig für Organisationen, zu verstehen, wie die Equity-Theorie funktioniert. Dies kann dazu beitragen, eine effektive Unternehmensstruktur zu schaffen, in der Mitarbeiter ermutigt werden, ihre Arbeit jeden Tag mit Überzeugung und Leidenschaft auszuführen.

Gleich den gängigen Motivationstheorien wie denen von Maslow und Herzberg erkennt Adams an, dass subtile Faktoren beeinflussen, wie Mitarbeiter ihre Arbeit sehen und wie sie sie ausführen. Adams ist überzeugt, dass Mitarbeiter die Motivation verlieren, wenn sie denken oder das Gefühl haben, dass ihr Input größer ist als der Output.

Fairness

Die Adams Equity-Theorie zeigt, warum Gehalt und Sozialleistungen allein nicht über die Motivation eines Mitarbeiters entscheiden. Sie erklärt, warum eine Beförderung oder Gehaltserhöhung selten den gewünschten Effekt hat. Sie kann sogar die Motivation anderer Mitarbeiter untergraben. Mitarbeiter legen großen Wert darauf, fair und gleich behandelt zu werden. Das sorgt dafür, dass sie motiviert bei der Arbeit sind. Gerade die unterschiedliche und ungerechte Behandlung von Mitarbeitern führt zu bösem Blut und schadet der Motivation vieler Menschen. Schließlich wollten wir alle fair behandelt werden. Wenn das nicht der Fall ist, werden die Mitarbeiter unzufrieden sein, was sich auf unterschiedliche Weise äußern kann. Zum Beispiel werden sie nicht die optimale Leistung erbringen, und es besteht die Gefahr einer hohen Fluktuation, da die Mitarbeiter ihr Glück bei einem anderen Arbeitgeber versuchen wollen. Deshalb ist eine faire Behandlung aller Beteiligten unerlässlich.

Input

Der Input, auf den sich die Adams Equity Theory bezieht, umfasst sowohl die Quantität als auch die Qualität der Beiträge, die Mitarbeiter zur Erfüllung ihrer Arbeit leisten. Sie investieren Zeit, Energie und Engagement in die Arbeit. Sie arbeiten hart, teilen Ideen, vertrauen ihren Vorgesetzten und unterstützen ihre Kollegen. Es geht um den Einsatz, den sie für die Organisation leisten. Die Anzahl der Beispiele ist endlos, aber die häufigsten Formen des Einsatzes sind im Folgenden aufgelistet:

Aufwand

Täglich bemühen sich Mitarbeiter, indem sie zur Arbeit kommen und ihre Arbeit und Aufgaben ausführen. Keine Anstrengung bedeutet keine Arbeit. Das ist die grundlegendste Ebene des Einsatzes.

Fähigkeiten

Mitarbeiter haben Fähigkeiten, die sie nutzen, um ihre Arbeit kompetent und professionell auszuführen. Sie haben diese Fähigkeiten durch Training und Erfahrung erworben.

Wissen

Dies ist wertvoller Input, den Mitarbeiter durch Schulung und Training, Interesse an ihrem Fachgebiet und durch Entwicklung und Weiterentwicklung erwerben.

Erfahrung

Mitarbeiter können ihr Wissen ohne Erfahrung nicht gut nutzen. Deshalb gilt Erfahrung als ein sehr wertvoller Input mit einer bemerkenswerten Eigenschaft. Außerdem kann Erfahrung nicht einfach ersetzt werden.

Soziale Kompetenz

Mitarbeiter nehmen an Betriebsausflügen teil, feiern gegenseitig ihre Geburtstage und sind in der Lage, ein angenehmes Arbeitsklima zu schaffen, indem sie sich gegenseitig in Gespräche verwickeln. Durch einen empathischen Umgang miteinander sorgen die Mitarbeiter dafür, dass sie sich als Teil der Gruppe und damit des Unternehmens fühlen. Auch Akzeptanz gehört dazu. Indem Mitarbeiter das Verhalten anderer akzeptieren und tolerieren, fördern sie den gegenseitigen Respekt.

Loyalität

Dazu gehört alles, was mit persönlichen Opfern zu tun hat. Loyal ist ein Mitarbeiter, der seinem Unternehmen trotz eines Jobangebots in einem anderen Unternehmen treu bleibt. Mitarbeiter, die jeden Tag Überstunden machen und ihre Freizeit opfern, sind ebenfalls loyal.

Output

Der Output der Mitarbeiter kann generell in 1) finanzielle Belohnungen und 2) immaterielle Belohnungen unterteilt werden. Anhand dieser Einteilung werden die gängigsten Formen des Outputs besprochen.

Finanzielle Belohnungen

Gehalt

Dieser gilt als der wichtigste Output für Mitarbeiter. Als Gegenleistung für ihren Einsatz erhalten sie einen festen Geldbetrag, der jeden Monat vom Unternehmen ausgezahlt wird.

Bonus

Das zusätzliche Geld zum Gehalt als Bonus gilt ebenfalls als finanzielle Belohnung. Boni können auf Provisionen oder Zielvorgaben basieren. Je härter ein Mitarbeiter arbeitet, desto höher ist dieser Bonus.

Gewinnbeteiligung

Gewinnbeteiligung fällt auch unter diese Art der Leistung. Wenn das ganze Unternehmen und alle Mitarbeiter hart arbeiten, führt dies zu einer gemeinsamen Belohnung am Ende des Jahres.

Immaterielle Belohnungen

Anerkennung

Mitarbeiter wollen intrinsisch motiviert sein. Das bedeutet, dass sie es wichtig finden, dass ihre harte Arbeit anerkannt wird. Wenn ein Kollege die Anerkennung für die Arbeit eines Mitarbeiters einsteckt, führt das zu einem massiven Ungleichgewicht in der Equity Theory. Es ist wichtig, dass Manager sich dieses Faktors bewusst sind und den Mitarbeitern aktiv die Anerkennung geben, die sie verdienen.

Herausforderung

Mitarbeiter genießen interessante und wichtige Herausforderungen bei ihrer Arbeit. Das gibt ihnen das Gefühl, stolz auf ihre Arbeit zu sein und sich für das Unternehmen zu engagieren.

Verantwortung

Dies sorgt dafür, dass die Mitarbeiter ein Gefühl von Verantwortung und Kontrolle bei ihrer Arbeit erleben. Durch die Verantwortung fühlen sie sich selbstbewusst und haben die Freiheit, ihre Arbeit so zu gestalten und auszuführen, wie sie es für richtig halten. Im Ergebnis führt die Verantwortung zu intrinsischer Motivation. Die Mitarbeiter haben das Gefühl, dass sie in der Organisation wichtig sind.

Balance

Der Kern der Adams Equity Theory ist, dass es ein Gleichgewicht zwischen Input und Output der Mitarbeiter geben muss. Was ein Mitarbeiter in eine Organisation einbringt, muss relativ gleichwertig zu dem sein, was er aus der Organisation herausholt. Als Gegenleistung für ein monatliches Gehalt bringen die Mitarbeiter Wissen, Fähigkeiten, Einsatz, Erfahrung, Loyalität und vieles mehr ein. Wenn ihr Input größer ist als ihr Output, besteht ein Ungleichgewicht und die Mitarbeiter sind unzufrieden. Sie werden das Gefühl haben, dass sie nicht fair behandelt werden, und werden sich von der Organisation desillusioniert fühlen. Das kann zu demotiviertem Verhalten, Widerspenstigkeit, Krankmeldungen oder der Suche nach einer anderen Beschäftigung führen. Jeder Mitarbeiter wird versuchen, ein Gleichgewicht zwischen seinem Input und Output herzustellen. Das ist die Grundlage des Equity-Prinzips; Menschen suchen nach fairer und gleicher Behandlung. Das Gleichgewicht in der Equity-Theorie bietet Möglichkeiten, um Mitarbeiter zu motivieren. Indem sie mit ihnen ins Gespräch kommen und herausfinden, was sie motiviert, werden Vorgesetzte besser in der Lage sein, Mitarbeiter zu inspirieren und die Produktivität zu steigern.

Gerechtigkeit

Die Suche nach einer gerechten und fairen Behandlung ist etwas, das für Mitarbeiter immer relevant ist. Sie werden ihre eigenen Anstrengungen (Input) und die Belohnungen, die sie dafür erhalten (Output), immer mit dem Input und Output ihrer Kollegen vergleichen und nach Gleichheit streben. Und das, obwohl den Mitarbeitern bewusst ist, dass für verschiedene Ebenen unterschiedliche Arten von Anstrengungen und Fähigkeiten erforderlich sind und daher auch unterschiedlich belohnt werden. Trotzdem sollte den Mitarbeitern nicht das Gefühl vermittelt werden, dass sie den gleichen Aufwand betreiben wie Kollegen auf höheren Ebenen, ohne dafür das gleiche Gehalt zu erhalten. Das heißt, wenn Aufgaben an Mitarbeiter auf niedrigeren Ebenen delegiert werden, muss dies fair entlohnt werden, um alle zufrieden zu stellen. Der ständige Vergleich von Input und Output macht die Adams Equity Theory komplex. Adams nennt dies „referent“, was bedeutet, dass sich die Mitarbeiter gegenseitig als Bezugspunkte nutzen.

It’s Your Turn

Was denken Sie? Könnten Sie die Adams Equity Theory nutzen, um Ihre Mitarbeiter zu motivieren? Wie würden Sie sie anwenden? Nutzen Sie die Adams Equity Theory bereits und haben Sie Tipps und Tricks oder Ergänzungen?

Teilen Sie Ihre Erfahrungen und Ihr Wissen im Kommentarfeld unten.

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Mehr Informationen

1. Adams, J. S., & Freedman, S. (1976). Equity theory revisited: Comments and annotated bibliography. In Advances in experimental social psychology (Vol. 9, pp. 43-90). Academic Press.
2. Brockner, J., Greenberg, J., Brockner, A., Bortz, J., Davy, J., & Carter, C. (1986). Layoffs, Equity Theory, and Work Performance: Further evidence of the impact of survivor guilt. Academy of Management Journal, 29(2), 373-384.
3. Pritchard, R. D. (1969). Equity Theory: A review and critique. Organizational behavior and human performance, 4(2), 176-211.

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