A estas alturas de mi carrera, cambiar de código es algo natural. Ya ni siquiera soy consciente de que lo hago. -Investigador negro de 30 años

En 2012, un vídeo del presidente Barack Obama entrando en el vestuario del equipo olímpico de baloncesto de Estados Unidos se hizo viral. En el clip, los espectadores pueden ver que hay una clara diferencia entre cómo Obama saluda a un entrenador asistente blanco y cómo saluda al jugador negro de la NBA Kevin Durant. Este momento inspiró un sketch de Key & Peele en 2014 que jugaba con la idea de que Obama «cambia» su forma de saludar a las personas, dependiendo de si son blancas o negras.

Este tipo de ajuste de comportamiento se conoce casualmente como «cambio de código», que ha sido durante mucho tiempo una estrategia para que las personas negras naveguen con éxito en las interacciones interraciales y tiene grandes implicaciones para su bienestar, el progreso económico e incluso la supervivencia física.

En términos generales, el cambio de código implica ajustar el estilo de habla, la apariencia, el comportamiento y la expresión de uno mismo de manera que se optimice la comodidad de los demás a cambio de un trato justo, un servicio de calidad y oportunidades de empleo. Las investigaciones sugieren que el cambio de código suele producirse en espacios en los que los estereotipos negativos de la población negra van en contra de lo que se consideran comportamientos y normas «apropiados» para un entorno concreto. Por ejemplo, las investigaciones realizadas en las escuelas sugieren que los estudiantes negros cambian selectivamente de código entre el inglés estándar en el aula y el inglés vernáculo afroamericano (AAVE) con sus compañeros, lo que eleva su posición social con cada audiencia prevista. También vemos ejemplos de directrices que animan a los negros a cambiar de código para sobrevivir a las interacciones con la policía, como «actuar de forma educada y respetuosa cuando te paren» y «evitar correr aunque tengas miedo».

A partir de nuestra investigación y del trabajo de otros, sostenemos que el cambio de código es uno de los dilemas clave a los que se enfrentan los empleados negros en torno a la raza en el trabajo. Aunque a menudo se considera crucial para el progreso profesional, el cambio de código suele tener un gran coste psicológico. Si los dirigentes quieren realmente promover la inclusión y abordar la desigualdad social, deben empezar por comprender por qué un segmento de su plantilla cree que no puede ser realmente él mismo en la oficina. A continuación, deben abordar lo que todos los miembros de la empresa deben hacer para cambiar esta situación.

Las ventajas y desventajas del cambio de código

Las investigaciones sobre el lugar de trabajo sugieren que el cambio de código puede generar resultados tanto positivos como negativos para los empleados negros. En nuestra revisión de la literatura existente, identificamos tres razones principales por las que las personas cambian de código en el lugar de trabajo:

1. Para las personas negras y otras minorías raciales, restar importancia a la pertenencia a un grupo racial estigmatizado ayuda a aumentar la percepción de profesionalidad y la probabilidad de ser contratado.
2. Evitar los estereotipos negativos asociados a la identidad racial negra (por ejemplo, incompetencia, pereza) ayuda a que los empleados negros sean vistos como líderes.
3. Expresar intereses compartidos con los miembros de los grupos dominantes promueve la similitud con los miembros poderosos de la organización, lo que aumenta la posibilidad de ascensos porque los individuos tienden a afiliarse con personas que perciben como similares.

Al mismo tiempo, sabemos que el cambio de código tiene repercusiones sociales y psicológicas. Restar importancia al propio grupo racial puede generar hostilidad por parte de los miembros del grupo interno, lo que aumenta la probabilidad de que los que cambian de código sean acusados de «actuar como blancos». Tratar de evitar los estereotipos es un trabajo duro, y puede agotar los recursos cognitivos y dificultar el rendimiento. Fingir una similitud con los compañeros de trabajo también reduce la expresión auténtica de uno mismo y contribuye al agotamiento.

Para nuestro último documento de trabajo, investigamos cómo y cuándo se produjeron estos resultados positivos y negativos en nuestra muestra, cómo esos resultados afectaron a los empleados negros, y cómo el cambio de código fue evaluado por otros. El objetivo de esta investigación era examinar cómo el cambio de código como estrategia de gestión de la impresión influye en las experiencias laborales de los negros. También queríamos examinar los pros y los contras de este comportamiento para su bienestar profesional y psicológico.

Nuestros hallazgos, aunque en gran parte autodeclarados, se suman al trabajo en curso para entender cómo los profesionales negros navegan por las organizaciones estadounidenses mayoritariamente blancas. La creación de lugares de trabajo que incluyan a las personas de raza negra permitirá a las empresas retener una fuerza de trabajo diversa y reforzar la innovación. Sin embargo, los empleados negros que se sienten presionados para cambiar de código pueden percibir que se les está devaluando, lo que a su vez puede reducir su compromiso con la empresa y su deseo de contribuir con sus ideas únicas. Nuestro trabajo proporciona una revisión en profundidad de la vida laboral de los empleados negros que permitirá a las empresas crear mejores estrategias para contratar y retener a estos trabajadores.

Las complejidades y matices del cambio de código

Para comenzar nuestra investigación, desarrollamos una escala de «cambio de código en el trabajo» para evaluar hasta qué punto las personas negras restaban importancia a su raza (por ejemplo, «Intento no actuar como los demás miembros de mi grupo racial»), evitan los estereotipos (por ejemplo, «evito los comportamientos que harían pensar a la gente en el trabajo que soy perezoso») y promueven los intereses compartidos con los miembros del grupo mayoritario (por ejemplo, «intento hablar de temas que otras personas encontrarían interesantes») mediante el ajuste de su comportamiento y apariencia. Enviamos una encuesta en línea a personas de raza negra procedentes de grupos de ex alumnos de dos grandes universidades públicas de EE.UU. y de un panel de encuestas de Qualtrics para evaluar cuándo y cómo cambiaban de código en el trabajo. Nuestra muestra, formada por unos 300 empleados negros con estudios universitarios en Estados Unidos, indicó el grado en que cambiaban de código en una escala de 7 puntos (de muy en desacuerdo a muy de acuerdo). De media, en las tres dimensiones, los participantes respondieron con un 4, lo que indica que el cambio de código no está ni excesivamente presente ni excesivamente ausente en la vida laboral de estos empleados. Claramente, hay cierta complejidad en cuándo y cómo se produce el cambio de código.

A través de nuestra encuesta, los participantes reconocieron en gran medida los beneficios de participar en los tres tipos de cambio de código enumerados anteriormente. También explicaron cómo ven y experimentan estos beneficios, y cómo las diferentes situaciones pueden influir en la medida en que cambian de código. A continuación enumeramos cuatro de estas situaciones.

Aspiración de liderazgo. Descubrimos que los empleados negros con grandes aspiraciones profesionales de liderazgo y oportunidades de ascenso evitaban activamente ajustarse a los estereotipos negros en mayor medida que los que tenían pocas aspiraciones profesionales. «Funciono bajo el supuesto de que la mayoría de la gente espera menos de mí por mi raza», dijo un anestesista negro de 31 años. «Bajo esa suposición, me resulta fácil modificar ligeramente mi comportamiento para superar sistemáticamente las expectativas sobre mis capacidades». Los encuestados también nombraron comportamientos estereotipados específicos que evitan regularmente. «Me esfuerzo por asegurarme de que no parezco perezoso, porque conozco los estereotipos», dijo una mujer negra de 23 años que dirige un programa. «La gente habla, y si tienes un aspecto determinado, tienes que trabajar el doble». Una mujer de unos 30 años que trabaja como coordinadora de programas de investigación de alto nivel nos dijo: «En mis acciones y comunicaciones verbales, intento evitar cualquier oportunidad de que alguien me etiquete como la ‘mujer negra enfadada’. También me comporto de una manera profesional que puede parecer un paso por encima del ambiente profesional un tanto informal de la oficina»

«Encajar» más allá de la raza. Los empleados negros que perciben que «encajan» en su organización también informan de que restan importancia a su raza y promueven intereses compartidos con los miembros del grupo dominante. «Me gusta reír, divertirme, hablar de deportes, películas y música», dijo una profesora negra de 53 años. «Hago estas cosas con cualquiera». Los que entraban en esta categoría percibían más éxito profesional que los que no lo hacían. Sin embargo, lo más importante es que también tenían más probabilidades de agotarse. Sospechamos que esto se debe a que el proceso de tratar de encajar puede ser agotador y desalentador. «Rara vez participo en reuniones sociales con compañeros de trabajo porque hay pocas cosas que tengamos en común, y no siento que estén interesados en conocer cosas que me interesan, porque son la mayoría. Por lo tanto, mantengo relaciones limitadas con los compañeros de trabajo», dijo una profesional financiera negra de 29 años. «También me siento como si estuviera en una batalla constante de censurar/ablandar mis puntos de vista, pensamientos y personalidad por la posibilidad de que me miren de forma diferente que a un hombre o mujer que no sea negro en el lugar de trabajo si exhiben el mismo comportamiento. Es agotador navegar por un lugar de trabajo totalmente blanco»

Vigilancia. Los altos niveles de comportamientos de vigilancia -es decir, prepararse siempre para la posible discriminación y el maltrato- también se asociaron positivamente con las tres dimensiones del cambio de código en el trabajo. Un hombre negro describió su vigilancia sobre la raza como «estar constantemente bajo una lupa». «Debido a las preguntas que me hacen los compañeros de trabajo, está claro que ven mi presencia como un ‘vistazo’ a la cultura negra», dijo. «Me encuentro tratando constantemente de ser consciente de mis gestos, para asegurarme de que no me retrato a mí mismo o a las personas que represento de forma negativa». Otro hombre, un analista financiero de 31 años, señaló que está más atento en el trabajo porque hay mucho en juego. «Si te juzga una persona cualquiera, es más fácil descartarlo, porque probablemente no ha tenido ningún efecto en tu vida», dijo. «Pero cuando te juzgan tus compañeros de trabajo en un lugar en el que quieres hacer carrera, no es fácil descartarlo. Esas perspectivas tienen peso porque pueden hacer o romper tu carrera aquí en Estados Unidos». Por último, una mujer negra de 32 años describió la vigilancia como un mecanismo cotidiano de afrontamiento: «Según mi experiencia concreta, simplemente es más fácil anticiparse a las quejas, las bromas y los comentarios negativos de los blancos y simplemente adaptarse a su incomodidad e ignorancia para mantener la paz en el lugar de trabajo»

Entorno de diversidad. Descubrimos que la composición racial del lugar de trabajo, así como el hecho de que los encuestados percibieran que su organización contaba con un entorno que promovía la diversidad, influía en la medida en que los empleados negros cambiaban de código.

Aunque sabemos que los empleados negros cambian de código cuando no están bien representados en las empresas, también descubrimos pruebas de que restan importancia a su identidad racial y promueven intereses compartidos con otros incluso cuando están igualmente representados. ¿Por qué y cuándo ocurre esto? Tenemos algunas teorías. Es posible que el estigma asociado a la identidad racial negra afecte a la forma en que se percibe a los grupos más grandes, especialmente si se considera que tienen (o realmente tienen) un bajo rendimiento. En estas situaciones, los empleados negros pueden restar importancia a su raza y tratar de reducir el estigma que conlleva en presencia de los demás. Otra teoría es que los compañeros de trabajo que no son negros pueden ser más propensos a promover los intereses compartidos con otros fuera de su propio grupo racial cuando los empleados negros están igualmente representados. Esto puede aumentar la probabilidad de que los empleados negros cambien de código a cambio.

También nos sorprendió descubrir que los empleados negros evitaban los estereotipos sobre la identidad racial negra cuando percibían que su organización no abrazaba la diversidad (también conocida como ideología daltónica) o abrazaba fuertemente las diferencias (también conocida como ideología multicultural). En otras palabras, no reconocer las diferencias reduce la capacidad de reconocer la discriminación. Por lo tanto, los empleados negros podrían tratar de evitar los estereotipos en las organizaciones daltónicas para evitar el trato diferencial. Por el contrario, las empresas que promueven activamente un entorno de trabajo favorable a la diversidad pueden hacer más visibles las diferencias entre grupos. Ajustarse a los estereotipos en estos entornos multiculturales puede fomentar la creencia de que los negros tienen comportamientos innatos y fijos. Así, para ser visto como un individuo, un empleado negro puede cambiar de código.

Todo esto es, por supuesto, complejo y lleno de matices; de hecho, parece que ningún entorno de diversidad elimina perfectamente el cambio de código. Pero esa puede ser la cuestión. Puede ser un reto para un empleado negro navegar por la composición racial y el clima de diversidad de cualquier organización, especialmente a lo largo de toda una carrera. Un asistente de marketing digital de 32 años señaló que el peor trabajo que había tenido fue en una organización donde la cultura no era diversa: «La tensión que soporté como persona de color sólo por tratar de encajar fue tan agotadora», dijo, «que afectó negativamente a todas las demás partes de mi vida». Pero aunque ahora está en una organización más centrada en la diversidad, sigue luchando por encontrar compañeros de trabajo con los que establecer vínculos debido a su experiencia anterior.



¿Los esfuerzos por cambiar de código realmente dan resultado?

Nuestra encuesta reveló las diversas formas y razones por las que los empleados negros cambian de código, así como algunos de sus efectos. Pero no estaba claro si el cambio de código permite a los empleados negros ser aceptados como «profesionales» en el lugar de trabajo. Para responder a esta pregunta, diseñamos un estudio experimental en línea para casi 350 participantes blancos y negros reclutados en CloudResearch y residentes en los Estados Unidos para determinar cómo evaluaban los comportamientos de cambio de código.

Se instruyó a los participantes para que se imaginaran a sí mismos como empleados recién contratados en un bufete de abogados en una gran ciudad. Cada uno de ellos leyó un correo electrónico de un colega llamado Lamar Matthew Jackson o La’Keisha Renee Jackson, ambos asociados de tercer año en la firma. En el correo electrónico, Lamar o La’Keisha compartían consejos sobre las formas «tácitas» de tener éxito en la empresa: si debías «ser tú mismo» o tratar de encajar, utilizar el inglés estándar o la jerga, o llevar el pelo «al natural» o ajustarte a peinados más tradicionalmente «eurocéntricos». Los participantes fueron asignados aleatoriamente a dos condiciones en las que Lamar/La’Keisha cambiaba de código alterando su nombre preferido (por ejemplo, «Me llamo Lamar/La’Keisha, pero puedes llamarme Matt/Renee en el trabajo»), sus patrones de habla o su peinado preferido en función de las expectativas del lugar de trabajo.

Los participantes evaluaron entonces si el comportamiento de Lamar/La’Keisha era apropiado para el lugar de trabajo y el nivel de profesionalidad. Por término medio, los participantes blancos evaluaron positivamente los comportamientos de cambio de código y percibieron a los que realizaban estos comportamientos como más profesionales, especialmente cuando los empleados negros ajustaban su peinado para adaptarse mejor a las normas del grupo dominante. «Deberías poder mantener tu nombre, pero la jerga y el pelo en pañales son poco profesionales para el lugar de trabajo», dijo uno de los encuestados. Otro señaló: «Tener un aspecto y un comportamiento profesional es necesario cuando se trabaja en un lugar así. Las apariencias importan». Su nombre, La’Keisha, suena obviamente a ‘negro’ y algunos pueden pensar incluso que es ‘gueto’, pero Renee es más conservadora».

En cambio, los participantes negros menospreciaron a los abogados negros ficticios que se dedicaban intencionadamente a cambiar de código para encajar en el trabajo, y los evaluaron como menos profesionales. «No hay nada malo en los nombres ‘étnicos’. Es un estereotipo con el que tampoco estoy de acuerdo», dijo uno de los encuestados. «Mi nombre es mi nombre. Si pueden pronunciar cualquier otro nombre, pueden pronunciar el mío…. El uso del inglés es comprensible, sobre todo en su profesión. Pero cambiar prácticamente toda su identidad por un trabajo no es correcto». Otro opinó que «cuando una persona es capaz de ser ella misma en un entorno profesional, es más productiva porque puede centrarse en el trabajo en lugar de distraerse manteniendo una fachada profesional específica»

En definitiva, nuestra investigación muestra claramente que las minorías que cambian de código probablemente se enfrentan a un dilema profesional: ¿deben suprimir su identidad cultural en aras del éxito profesional? O bien, ¿deben sacrificar la posibilidad de progresar en su carrera en aras de aportar todo su ser al trabajo?

Este dilema no sólo supone un riesgo profesional y psicológico para los individuos, sino que también perjudica a las organizaciones, que pueden perder las perspectivas y contribuciones distintas de las minorías raciales que se sienten incómodas siendo ellas mismas en el lugar de trabajo.

¿Qué podemos hacer al respecto?

A la luz de nuestra investigación, ofrecemos las siguientes recomendaciones para las empresas y los profesionales de las minorías raciales sobre las complejidades del cambio de código en el trabajo. Las sugerencias no son exhaustivas, pero darán a todos los miembros de su organización un camino para empezar a abordar este comportamiento.

Organizaciones

Evaluar la cultura de la empresa. Las organizaciones deben examinar cómo su cultura de trabajo puede crear presión para que las minorías cambien de código. Por ejemplo, incluso cuando una empresa anima a los empleados a llevar su auténtico yo al trabajo, los profesionales de minorías raciales pueden seguir percibiendo que al hacerlo se arriesgan a parecer poco profesionales. Las empresas deben considerar si están pidiendo a sus empleados negros que hagan algo por lo que luego serán castigados. En concreto, ¿están pidiendo a los empleados negros que aporten todo su ser al trabajo sólo si también se asimilan a las normas culturales dominantes?

Abordar la infrarrepresentación a todos los niveles. Parte de la razón por la que los empleados negros se sienten presionados para ajustar su expresión de identidad cultural en el lugar de trabajo es el problema crónico de la infrarrepresentación de las minorías en estos entornos. Esto hace que la más mínima «diferencia» cultural sea más perceptible. Garantizar que las personas de color estén representadas en todos los niveles de la organización hará que sus identidades culturales -incluidos los peinados, los intereses y los patrones de habla- sean normativos y aceptables.

Dicho esto, creemos que los esfuerzos de diversidad de las empresas que sólo buscan aumentar el número de empleados negros, sin cuestionar la inclusividad del entorno, están destinados al fracaso. Tal y como se desprende de nuestros datos, el cambio de código también se produce cuando hay aproximadamente el mismo número de empleados negros y no negros, lo que sugiere que la diversificación de las organizaciones es sólo una parte de la solución.

Considere la inclusión por separado de la diversidad. Las investigaciones demuestran que valorar la diversidad no es suficiente para reducir la discriminación hacia las minorías. Además de centrarse en la diversidad, las organizaciones deben crear entornos inclusivos para que los empleados se sientan cómodos llevando su auténtico yo al trabajo. Esto incluye la recopilación de información sobre los empleados que están segmentados por sus identidades sociales y la recopilación de datos cualitativos para los miembros de grupos subrepresentados cuyas experiencias pueden no registrarse en una encuesta cuantitativa.

Crear entornos inclusivos que funcionen para todos es un reto, sin embargo. Nuestra investigación revela que los empleados negros demuestran un menor esfuerzo para cambiar de código cuando las organizaciones niegan o enfatizan en exceso las diferencias culturales. Una forma de lograr este equilibrio es que los líderes de las empresas aborden los problemas que afectan a las experiencias laborales de los empleados negros fuera de sus empresas. Invitar a estas conversaciones demuestra que la empresa valora a los empleados negros más allá de sus contribuciones individuales a la cuenta de resultados.

Además, los empresarios pueden asegurarse de que todos sus empleados se sientan incluidos abordando la presencia de diferencias y la necesidad de inclusión, al tiempo que valoran la equidad y la meritocracia. Las empresas pueden declarar explícitamente su deseo de fomentar un lugar de trabajo inclusivo que valore las diferencias y busque también a las personas más cualificadas para incorporarse a la empresa. Dando un paso más, las organizaciones también pueden crear políticas y normas que reflejen estos valores, como los criterios para entrevistar y contratar candidatos que promuevan las diferencias y la meritocracia.

Líderes y compañeros de trabajo

Practicar comportamientos inclusivos. La inclusión no es sólo un imperativo organizativo más amplio; también es una práctica diaria. Los líderes pueden ser curiosos y aprender sobre las diferencias culturales e invitar intencionadamente a los empleados negros a sus redes y escuchar activamente sus aportaciones.

Empieza por ti mismo. ¿Hay alguna identidad importante para usted que pueda estar ocultando o minimizando en el lugar de trabajo? Si aporta más de sí mismo a la mesa, puede animar a otros a hacer lo mismo. Reconocer tus propias diferencias puede revelar qué partes de ti no son bienvenidas en el trabajo, profundizando en tu comprensión de los dilemas profesionales con los que se encuentran los empleados negros cuando aportan todo su ser al lugar de trabajo.

Comprueba tus prejuicios. Es importante tanto reconocer la diferencia en el trabajo como ser cauteloso a la hora de señalarla cuando no está justificada. Si te sorprendes a ti mismo pensando que tu empleado o compañero de trabajo negro no es «como» otras personas negras, haz una autocrítica. ¿De dónde vienen esos pensamientos? Por ejemplo, es posible que te guste el pelo de tu compañero de trabajo negro cuando está alisado en comparación con su estilo natural, pero ¿por qué te sientes así? Participar en esta línea de preguntas promueve la curiosidad por tus prejuicios en lugar de pedir a los negros que expliquen sus diferencias.

Empleados negros

Cambio estratégico de código. Dado que los participantes negros evaluaron negativamente el cambio de código en comparación con los participantes blancos en nuestra investigación, es importante que los empleados negros cambien estratégicamente de código, si es necesario, de manera que se maximicen las ganancias profesionales y se minimice la angustia psicológica y social. Por ejemplo, investigaciones anteriores descubrieron que los mentores de la misma raza proporcionan más apoyo social y psicológico que los mentores de otras razas. Los empleados negros que se esfuerzan por suprimir su identidad racial pueden perderse estas valiosas relaciones.

Por otro lado, las carreras de alto nivel se obtienen normalmente a través de la creación de redes con miembros poderosos de la organización y de ser recomendados por ellos, que suelen ser blancos y hombres. En este caso, el cambio de código puede aumentar el acceso a importantes oportunidades profesionales. Varios participantes compartieron cómo cambian de código estratégicamente en el trabajo. Una subdirectora de 29 años que se estaba posicionando para ascender dijo: «Llevo el pelo al natural y también mantengo mi acento, pero no uso mucha jerga ni hago cosas que no sean profesionales, independientemente de la raza. Ha sido un viaje para encontrar ese equilibrio en ser mi verdadero yo como mujer negra en un espacio predominantemente blanco y de élite.» Otra mujer, una enfermera de investigación de 30 años, hizo hincapié en la forma específica en que piensa y pone en práctica la profesionalidad. «En el trabajo, mi objetivo es ser profesional, no asimilarme», dijo. «Me visto, hablo y me comporto de forma que creo que infunde confianza a mis pacientes y compañeros de trabajo. No me esfuerzo por hacer que mis compañeros blancos se sientan cómodos con mi presencia porque no es mi trabajo hacer que se sientan cómodos»

Dado el abanico de experiencias profesionales que tienen las minorías raciales, recomendamos que tengan en cuenta lo siguiente a la hora de decidir si cambian de código o no:

Evalúa tu entorno. Durante las entrevistas, la incorporación a un equipo nuevo, es importante evaluar cuándo y cómo se expresan los demás, y si creen que usted encajará en su entorno. ¿Se comportan los empleados de forma diferente cuando están presentes los líderes superiores en comparación con su comportamiento normal? ¿Se le anima a ajustar su comportamiento y apariencia en función del contexto? Por ejemplo, ¿se le pide que se reúna con clientes de raza negra, pero es menos visible en los proyectos que implican a clientes que no son de raza negra? Utilice estas señales del entorno para tomar decisiones estratégicas de cambio de código.

Evalúe sus valores. Dado que el cambio de código puede ser agotador, es importante evaluar sus objetivos y valores en el lugar de trabajo. ¿Es usted ambicioso? ¿Busca avanzar sin importar el costo? ¿O es más importante para ti ser tu auténtico yo independientemente del entorno laboral? ¿Estás más dispuesto a cambiar de código para obtener beneficios a corto plazo, pero no estás dispuesto a sacrificar tu autenticidad durante mucho tiempo? Saber qué valoras para ti mismo y para tu carrera es imprescindible para decidir si cambiar de código y cómo hacerlo.

Es importante señalar que no estamos sugiriendo que las minorías raciales deban necesariamente cambiar de código en el trabajo. Estamos destacando los dilemas que el cambio de código plantea para sus vidas profesionales y personales, dilemas que no deberían tener que resolver por sí mismos. Las organizaciones pueden y deben desempeñar un papel fundamental en la creación de entornos en los que el cambio de código no sea necesario para el éxito, en particular cultivando espacios que valoren la inclusión y las diferencias. Creemos que una investigación posterior podría recoger evaluaciones de comportamientos observables de cambio de código en entornos realistas, lo que permitirá continuar esta conversación.La gran idea