A finales de mayo, TIAA, el gigante de los servicios financieros y la inversión, puso en marcha nuevas directrices de sensibilización sobre la identidad de género para sus consultores de cara al cliente. Las directrices incluían: «No dar nunca por supuesta la identidad de género de una persona» y «Ser consciente de que los pronombres de una persona pueden cambiar con el tiempo. También pueden cambiar en función del contexto»: «Cree el espacio para la inclusión de género preguntando el nombre y los pronombres preferidos del cliente y/o compartiendo los suyos («Hola, me llamo Jane y mis pronombres son ella/el. Es un placer conocerte’)»
Corie Pauling (she/her/hers), directora de inclusión y diversidad de TIAA, dice que este estilo de presentación es una forma de indicar que el cliente debe sentirse bienvenido, que «tu deseo es incluirlo.»
Podría decirse que también es una de las muchas señales de que el mundo corporativo está despertando al poder de invitar a todo el mundo -clientes y empleados de todas las identidades de género- a declarar explícitamente sus pronombres y ser vistos por lo que son.
Para mucha gente, esto puede sonar como un movimiento obvio y largamente esperado. Pero la cultura occidental dominante ha tardado eones en reconocer que el género no es binario, y que no todo el mundo se ajusta al sexo que se le asignó al nacer, o a cualquier género, o a un género estático. Y aún no todo el mundo está de acuerdo con el concepto.
No obstante, las empresas están avanzando. Aunque los datos son escasos, se acumulan rápidamente las pruebas anecdóticas de que los lugares de trabajo progresistas se están deshaciendo por fin de las anticuadas normas de los pronombres binarios, del mismo modo que ya lo han hecho varias universidades.
Los pronombres están apareciendo en las firmas de correo electrónico, los perfiles de Slack y los directorios de los empleados
En la empresa de software Intuit, un ingeniero del personal se encargó recientemente de introducir un campo opcional de pronombres en el perfil de Slack de los empleados, ganándose los elogios y la gratitud de sus compañeros, dice Scott Beth (él/ella/él), director de diversidad e inclusión de la empresa con sede en Mountain View, California. (Más de 400 de los más de 8.000 empleados de la empresa han completado la formación de aliado LGBTQ, que incluye la educación sobre las identidades de género y los pronombres, añade.)
El año pasado, Workday, la plataforma de gestión de recursos humanos y nóminas que cuenta con Amazon, Target y Bank of America entre sus clientes, hizo posible que las personas iniciaran sesión en su tablero y actualizaran sus perfiles con sus pronombres e identidad de género, esta última incorpora 20 opciones, incluyendo el género cis, no binario y fluido de género.
Debido a que Workday se asienta como invitado de terceros dentro de tantas empresas, Carin Taylor (she/her/hers), directora de diversidad de la compañía, dice que cree que el nuevo menú «puede tener efectos dominantes en todas las organizaciones del mundo».»
IBM, que utiliza Workday, es una de las empresas que ha adoptado la actualización opcional, alineando así su sistema de software de RRHH -y los directorios de los empleados en una docena de países hasta ahora- con una política de la empresa sobre identidad de género anunciada por primera vez en 2002, dice Joy Dettorre (she/her/hers), líder global en la oficina de diversidad e inclusión de IBM.
Los aliados LGBTQ de la empresa fueron los primeros en aprovechar las opciones de pronombres, informa Dettorre. Pero su equipo también ha dado la bienvenida a una consecuencia no intencionada: El uso compartido de pronombres facilita la colaboración entre culturas para los trabajadores de IBM distribuidos por todo el mundo, que pueden no estar familiarizados con los nombres y los géneros asociados de sus colegas.
«Ella/ellos» o «Zi/zir/zirs» también se están materializando en las etiquetas con los nombres en todo tipo de eventos de networking o desarrollo profesional, señala Dettorre. Si no están impresos junto a un nombre, añade, la gente a veces los escribe. «He visto que la gente se da cuenta de que otros tienen sus pronombres de género en sus etiquetas, así que vuelven corriendo a la mesa de inscripción y cogen un rotulador para añadir los suyos», dice, calificando de «contagiosa» la voluntad de ser inclusivos de esta manera.»
De hecho, es fácil encontrar en las redes sociales ejemplos de estas etiquetas de nombre editadas:
TIAA, por su parte, está planeando invitar formalmente a los empleados a añadir los pronombres a sus firmas de correo electrónico, como parte de una serie de esfuerzos que ya se han «lanzado suavemente», dice Pauling.
«¿Es esto respetuoso?»
Jessi Hempel, periodista especializada en tecnología y presentadora de Hello Monday, el podcast de LinkedIn sobre el trabajo, también ha notado el repentino aumento de personas que comparten sus pronombres en los lugares de trabajo. Esto se siente como «la primavera en que los pronombres de género migraron a las firmas de correo electrónico», dice.
La respuesta de Hempel al cambio es particularmente instructiva, sin embargo. Ella modernizó su firma de correo electrónico el otoño pasado, cuando todavía era nueva en LinkedIn, inspirada, dice, por los pequeños carteles que aclaraban que los baños de una sola plaza en la oficina eran de género neutro.
Pero Hempel dice que le llamó la atención por primera vez una nueva actitud hacia la identidad de género en un espacio profesional en las conferencias unos años antes, donde vio a los oradores presentarse con su nombre y pronombres, incluyendo a personas que parecían heteronormativas y que uno supondría que tendrían los pronombres de género que uno esperaría que tuvieran, dice. Por aquel entonces, Hempel acababa de escribir un artículo para la revista Time sobre la experiencia de su hermano como hombre trans embarazado. Sintió que el proceso le había abierto los ojos a «todas las formas en que el mundo se reflejaba en él». Así que cuando escuchó a la gente declarar sus pronombres como algo natural, pensó: «Eso es interesante»
La información extra sobre la identidad de género estaba, dice, «haciendo posible que esa conversación se produjera en una habitación»
Antes de añadir «ella/ellos» a su nueva firma de correo electrónico de trabajo, Hempel llamó a su hermano para preguntarle si eso sería respetuoso o si normalizar esa práctica sería apropiarse de su forma de representarse. «Sería muy respetuoso», recuerda que le dijo. «Sería una forma de decirle a alguien, antes de que lo estropeen, cómo me gusta que me llamen».
El caso de no precipitarse en esto
Nótese, sin embargo, que Hempel no añadió sin pensar los pronombres a su correo electrónico ni adoptó el intercambio de pronombres sin explorar las posibles implicaciones para los miembros de la comunidad a la que la práctica pretende apoyar. Las empresas deben ser igual de conscientes, dice H. L. «Lou» Himes (they/them/theirs), un psicólogo clínico de Nueva York especializado en género y sexualidad.
Aunque Himes aprecia que el reconocimiento de los diversos pronombres e identidades de género es un paso pequeño, pero significativo, hacia la igualdad, dice que también exige precaución. «Con el aumento de las tasas de homicidio entre las mujeres trans negras, los intentos de suicidio a una tasa nueve veces mayor que la de la población general, y el 30% de las personas transgénero que denuncian acoso, discriminación o violencia en el lugar de trabajo, las instituciones bien intencionadas deben considerar la seguridad de sus empleados transgénero en primer lugar», dice Himes a Quartz at Work.
Cualquier empujón de la empresa para compartir los pronombres tiene que ser, y sentirse, opcional, de lo contrario lo que parece la inclusión se manifestará como una salida forzada o un armario forzado, argumenta Himes. Sugieren empezar con una formación más fundamental sobre el género, y en esa sesión revisar varias formas de mostrar solidaridad con las personas trans o no binarias y de género fluido -incluyendo a través de su enfoque de los pronombres.
Lisa Kenney (ella/ellos), directora ejecutiva de Gender Spectrum, que ofrece formación y consultoría de género para organizaciones y grupos de jóvenes, subraya que la publicación de los pronombres debe ser realmente voluntaria. «Si se da la sensación de que se trata de una elección, pero en realidad no es una elección, es problemático», dice, y no sólo porque no se respeta el punto en el que se encuentra la gente en su camino hacia la identidad. Las empresas no deberían olvidar que las normas de género siguen variando enormemente entre organizaciones, regiones y naciones, y que los empleados suelen pensar en las culturas y entornos en los que se encuentran, o en los que se encontrarán en el futuro, dependiendo de a dónde les lleve su carrera.
Al igual que Himes, Kenney propone que las empresas empiecen por mejorar la alfabetización de género en general, aunque sea con un breve vídeo de formación, antes de avanzar hacia planes de reconocimiento de género más ambiciosos. Las empresas con directivos o responsables de RRHH que «tienen el corazón en su sitio» han cometido graves errores al confeccionar listas de identidades de género para que ella las revise, al confundir el sexo con el género o al cometer otros errores.
Es más, sin establecer un lenguaje y un entendimiento compartidos -el paso «que la gente quiere saltarse», ha observado-, las empresas pueden dejar a la gente confundida sobre lo que está ocurriendo o por qué, y no ver cómo el hecho de compartir los pronombres encaja con los valores y las estrategias de la empresa. La gente piensa: «Esto parece una nueva moda que estamos haciendo», dice, y eso puede crear tensiones y distracciones. (Kenney recuerda una consulta que recibió de una empresa de la zona de la bahía hace varios años que se había apresurado a crear baños de género neutro cuando ese tema fue el primero en aparecer en las noticias, lo que provocó un «pandemónium» en la oficina.)
Y, sin embargo, a pesar de la posibilidad de que la logística se vuelva compleja, acomodar proactivamente todos los géneros en el trabajo es factible y esencial, dice Kenney. Cuando los clientes se golpean a sí mismos por cometer un error, o expresan el temor de que nunca lo harán bien, ella les asegura que su comprobación de los hechos y la preocupación son señales de que están en el camino correcto.
La complejidad del género no es la única razón por la que las declaraciones de pronombres no van a infiltrarse en todas las oficinas con la misma facilidad que, por ejemplo, los emojis, los acrónimos y otras adiciones a nuestro léxico. Como señala Hempel, es extraordinario que las empresas acepten el reto, pero es sólo un subconjunto del mercado laboral el que ha hecho de la inclusión de género una prioridad. «Hay 17 estados en los que todavía es legal ser despedido por ser LGBTQA+», afirma. Hay que tener en cuenta «una fuerte división».
Además, continúa el debate sobre si los pronombres de género son progresivos, o si sería mejor abandonar todos los pronombres de género. No nos atreveríamos a decir dónde llegaremos a medida que el lenguaje y las costumbres evolucionen. Por ahora, sin embargo, los pronombres de género siguen arraigados, y la opinión predominante parece ser que cuando los pronombres son deletreados por todos, todos se benefician.
La generación Z estará bien con todo esto
Los datos de las encuestas sugieren que un número cada vez mayor de estadounidenses pronto encontrará la alfabetización de género como una segunda naturaleza. Un estudio de 2017 descubrió que el 20% de los millennials se sitúan en algún lugar del espectro LGBTQ y el 12% se identifica como transgénero o de género fluido. Los empleados más jóvenes también son mucho más propensos a estar familiarizados con los pronombres de género más allá de «él» o «ella». En enero, un estudio de Pew encontró que el 35% de los Gen Z (de 13 a 21 años en 2018) dicen que conocen a alguien que usa un pronombre de género no binario, como «ellos». Solo el 25% de los millennials, el 16% de los Gen Xers y el 12% de los baby boomers dijeron lo mismo.
Para los líderes corporativos, tales números lo dicen todo. Sin duda, cada semana, parece que más empresas, como Lyft, American Airlines y MasterCard, anuncian nuevas características que amplían las posibilidades de marcar el género para los clientes y permiten a los usuarios de sus productos y servicios elegir sus propios nombres.
Para Pauling, de TIAA, y otros, las «estadísticas saltan de la página» como una llamada a responder a los empleados, también. Declarar y comprender los pronombres adecuados de los demás no es una tendencia, sino que ha llegado para quedarse, dice. Y al igual que con otras cuestiones sociales, como los derechos reproductivos de las mujeres, las empresas progresistas están marcando la pauta incluso en lugares donde están en desacuerdo con la política imperante.
Aunque desigual, el ritmo de cambio en torno a la alfabetización y la aceptación de los pronombres es bastante asombroso. Hempel lo compara con el cambio radical que supuso la legalización de los matrimonios entre personas del mismo sexo, como el suyo, que le llevó a elegir «segundo padre» en lugar de «padre» en el certificado de nacimiento de su hijo este año. Esa redacción puede significar muy poco para otra persona, pero a ella le hizo sentir que el mundo era más inclusivo, dice, señalando que nada de esto estaba sobre la mesa cuando comenzó su carrera.
El mundo, y los lugares de trabajo, deberían estar llenos de estas formas, y la inclusión de género debería ser tanto sensible como común. Las generaciones futuras podrían mirar atrás con sorpresa de que alguna vez no fuera así.
Esta historia forma parte de Cómo ganaremos en 2019, una exploración de un año de duración de la lucha por la igualdad de género en el lugar de trabajo y más allá. Lee más historias aquí.