Pruebas de Drogas en el Lugar de Trabajo
Los empleadores que buscan reducir las lesiones laborales pueden considerar la adopción de una política de lugar de trabajo libre de drogas. Los componentes de estos programas suelen incluir una declaración escrita que describe las consecuencias del abuso de alcohol y sustancias en el trabajo, un programa de asistencia al empleado (EAP) que proporciona asesoramiento y tratamiento contra el abuso de sustancias, y pruebas de drogas. Si un empleador pretende realizar pruebas de drogas ilegales a sus empleados y solicitantes de empleo, debe cumplir con las leyes aplicables. La mayoría de las normativas que regulan este ámbito proceden del ámbito estatal y local, y las leyes federales se limitan en su mayoría a ciertos sectores muy regulados, como el transporte y la contratación militar.
La mayoría de los empleadores del sector privado están autorizados a realizar pruebas de consumo de drogas a los solicitantes antes de que sean contratados si:
- Han notificado que las pruebas de drogas forman parte del proceso de solicitud;
- Ya han ofrecido al solicitante el puesto de trabajo supeditado a la superación de una prueba de drogas;
- Se realizan pruebas a todos los solicitantes (no se discrimina); y
- Un laboratorio certificado por el estado administra la prueba.
La situación laboral de la persona que se somete a la prueba determina el nivel de protección que recibe la persona, con mayores restricciones impuestas a las pruebas de los empleados del sector privado que de los solicitantes de empleo.
¿Cuándo puede mi empleador hacerme una prueba de consumo de drogas?
Aunque los empleadores pueden exigir a la mayoría de los solicitantes de empleo que se sometan a pruebas de drogas como requisito previo a la contratación, se aplican algunas restricciones sustanciales, que varían de un estado a otro, a las pruebas de los empleadores privados. Algunos estados como Alabama y Florida tienen un programa de lugares de trabajo libres de drogas que regula las pruebas de drogas y da a los empleadores que participan un descuento en sus primas de seguro de compensación de los trabajadores.
En los estados que cuentan con un programa de lugares de trabajo libres de drogas, los empleadores suelen estar autorizados a realizar pruebas después de que un empleado se reincorpore al trabajo tras la rehabilitación después de una prueba de drogas positiva. También pueden hacer pruebas después de un accidente, basándose en una sospecha razonable, o incluso de forma aleatoria. Por lo general, los empleados que buscan voluntariamente un tratamiento para el abuso de sustancias no pueden ser objeto de una decisión de empleo adversa a menos que tengan un resultado positivo en la prueba o hayan estado previamente en tratamiento.
En varios estados, como Connecticut, las empresas no están autorizadas a realizar pruebas de drogas al azar o realizar pruebas de drogas generales. En su lugar, el empleador debe tener una sospecha razonable para creer que un empleado en particular está consumiendo drogas, o debe haber un alto riesgo de lesión asociado con el trabajo si es realizado por alguien bajo la influencia de las drogas.
En general, la «sospecha razonable» de consumo de drogas se basa en inferencias lógicas, como la observación de síntomas físicos asociados con el consumo de drogas, como una mala coordinación, dificultad para hablar, conducta errática o respuestas inapropiadas. También puede basarse en la información de que un empleado contribuyó a causar un accidente o que el empleado usó, poseyó o transfirió drogas en el trabajo.
Si un empleado ha parecido deteriorado o un estuvo involucrado en un accidente que puede haber sido causado por el uso de drogas, los empleadores en los estados que permiten las pruebas en el lugar de trabajo basadas en la sospecha razonable de un empleador han sido autorizados a realizar una prueba de drogas. Por ejemplo, si usted parece estar ebrio mientras maneja una carretilla elevadora en una obra de construcción y accidentalmente choca con otro empleado o evita por poco chocar con alguien, podría ser obligado a someterse a la prueba. Del mismo modo, si usted está inconsciente en su escritorio en un trabajo de oficina, incapaz de responder a las preguntas, podría ser obligado a someterse a una prueba de drogas.
¿Puedo rechazar una prueba de drogas en el lugar de trabajo?
Puedes negarte a realizar la prueba, pero puede haber consecuencias desagradables. Su empleador puede despedirle por negarse a realizar la prueba, y no habrá pruebas que demuestren que no estaba drogado. En algunos estados, como Colorado, se le pueden negar las prestaciones por desempleo cuando le despiden por negarse a realizar una prueba de drogas cuando el empleador tenía una política escrita preexistente que prohibía el consumo de drogas.
¿Y si se sometió a una prueba de drogas, pero fue suspendido o degradado injustamente como resultado? En ese caso, es posible que tenga que contratar a un abogado para demostrar que su empleador o las personas que realizaron la prueba no cumplieron con los requisitos de la ley de su estado. Esto puede ser difícil porque los empleadores tienen un margen de maniobra considerable a la hora de diseñar las condiciones de realización de la prueba, como por ejemplo exigirle que se someta a la prueba con una bata de hospital para asegurarse de que no ha manipulado la muestra de orina.
Sin embargo, el margen de maniobra concedido a los empleadores tiene sus límites. Por ejemplo, su empleador no puede hacer que un monitor le observe mientras se hace la prueba.
También hay leyes en vigor en algunos estados, como Maine, que exigen a los empleadores que sigan normas de procedimiento muy detalladas, como la adopción de una política escrita aprobada por el departamento de trabajo del estado o el mantenimiento de asesoramiento en el lugar de trabajo. Entre estas leyes se encuentran las relacionadas con las normas específicas que deben seguir los laboratorios de pruebas. Puede ser posible impugnar la conducta de un empleador en este sentido si le despiden por no haberse sometido a una prueba o si su prueba arroja resultados indicativos de consumo de drogas.
Los empleados de los numerosos estados que no han promulgado procedimientos legales específicos relacionados con las pruebas de detección de drogas o alcohol, como Massachusetts, Pensilvania, Illinois, Texas y California, pueden ser más vulnerables a ser sometidos a pruebas sin previo aviso y sin garantías. Los empleados de esos estados tendrán que recurrir a otras teorías jurídicas para impugnar el derecho del empresario a realizar las pruebas, como la invasión de la intimidad o la discriminación. En California, por ejemplo, los tribunales sopesan la legítima expectativa de privacidad del empleado, otorgada por la constitución del estado, frente a la razón del empleador para realizar las pruebas.
Última actualización de septiembre de 2018