Si regularmente estableces metas de equipo o de la compañía, probablemente hayas escuchado el término OKR. Los OKR, u «objetivos y resultados clave», son una metodología de fijación de objetivos que puede ayudar a los equipos a establecer metas medibles. Aunque la mayoría de las empresas establecen objetivos, sólo el 16% de los trabajadores del conocimiento dicen que su empresa es eficaz en el establecimiento y la comunicación de los objetivos de la empresa. Para aumentar el compromiso de los empleados en la fijación de objetivos y ayudar a sus equipos a establecer y alcanzar objetivos ambiciosos, pruebe a establecer OKRs.

Componentes de un OKR

Los OKRs siguen una plantilla simple pero inmensamente flexible que se dobla y se pliega para adaptarse a casi cualquier propósito:

• Será medido por .

El Objetivo es la meta que quiere alcanzar-aumentar la conciencia de marca, crear la menor huella de carbono en su industria, ese tipo de cosas.

El Resultado Clave es la métrica por la que medirá su progreso hacia su objetivo-impulsar un millón de visitantes a la web, asegurar que una cuarta parte del material de su producto es compostable, y así sucesivamente.

Preguntas: ¿Cuál es la diferencia entre OKRs y KPIs?

Los KPIs, que son las siglas de Key Performance Indicators (Indicadores Clave de Rendimiento), son una forma de que los equipos hagan un seguimiento del rendimiento dentro de los proyectos e iniciativas. Los OKR, en cambio, son un marco para establecer y alcanzar objetivos. Debido a la relación entre los objetivos y los resultados clave, los OKR son una mejor manera de pensar de forma holística en sus objetivos y en cómo se relacionan con su trabajo.

Eso no quiere decir que tu equipo no pueda usar KPIs. De hecho, algunos KPIs son grandes KRs. He aquí cómo se diferencian, y cómo su equipo puede beneficiarse de ambos:

• Los KRs son las métricas con las que medirás el progreso de tu OKR. Los KRs pueden ser cuantitativos (por ejemplo, aumentar el tráfico web a 2M de usuarios al mes) o cualitativos (por ejemplo, evaluar y documentar los puntos de dolor de los usuarios). En este último ejemplo, «evaluar y documentar» puede medirse de varias maneras: con sondeos, encuestas NPS, comentarios directos, etc.
• Los KPIs son formas cuantificables de medir su iniciativa frente a los resultados. Si tiene un KR increíblemente cuantitativo (por ejemplo, aumentar la plantilla en 15 personas en el tercer trimestre), podría utilizar el marco de KPI para respaldar esa iniciativa, siempre y cuando conectara la iniciativa con los objetivos de su empresa.

Si ambos acrónimos son nuevos para ti, quédate con los OKR. Al empoderar a su equipo con un marco holístico de fijación de objetivos, puede conectar su trabajo individual con los objetivos de gran alcance de su empresa para impulsar la motivación de los empleados y ofrecer mejores resultados.

Orígenes de los Objetivos y Resultados Clave (OKRs)

Cuando John Doerr se unió a Kleiner Perkins en 1980, trajo consigo una nueva y radical metodología de gestión que revolucionaría Silicon Valley.

Había pasado los cinco años anteriores en Intel, donde, mientras trabajaba con el gurú de la gestión Andy Grove, conoció el revolucionario sistema de Grove para establecer objetivos y rendir cuentas.

«Andy había creado este sistema de fijación de objetivos que era aparentemente sencillo, pero también el polo opuesto de los sistemas convencionales de gestión por objetivos (MBO), que tienden a ser descendentes, jerárquicos, anuales y vinculados a la compensación», dijo Doerr a Harvard Business Review.

La nueva metodología de Grove se basaba en la idea revolucionaria de que los equipos rinden más si se centran en los resultados, no en los procedimientos. En lugar de decir a los empleados de Intel exactamente lo que tienen que hacer, Grove les fijaba un objetivo y les dejaba trabajar para conseguirlo.

Lo llamó Intel Management by Objectives (Gestión por Objetivos), aunque más tarde lo simplificó a Objectives and Key Results (Objetivos y Resultados Clave), más conocidos hoy en día como OKRs.

Cómo establecer buenos OKRs

Debido a lo flexible que es el marco de los OKRs, puedes establecer y redactar los OKRs de diversas maneras. Como cualquier objetivo, los OKRs deben ser falsificables y medibles. Debe pensar en los OKR como el pilar de su estrategia para el próximo período de tiempo. Sin embargo, para establecer buenos OKRs, también debes conectarlos con tu trabajo diario.

El libro de jugadas de Asana para los OKRs

Aunque la mayoría de las empresas establecen objetivos, la investigación ha demostrado que solo el 26% de los empleados tiene una comprensión clara de cómo su trabajo individual contribuye a los objetivos de la empresa. Esto se debe a que la mayoría de los equipos establecen objetivos al principio de un año o trimestre, y luego nunca los vuelven a revisar. Pero cuando los empleados tienen clara la relación entre su trabajo y los objetivos de la empresa, su motivación se duplica. Al conectar el trabajo de cada individuo con los objetivos de su organización, sus empleados tienen el contexto de por qué su trabajo es importante.

Pregunta: ¿Cuántos OKRs debo establecer?

No hay un número fijo para el número de OKRs que debe establecer, pero en la práctica, trate de establecer no más de diez objetivos. Cada objetivo puede tener más de un resultado clave de apoyo, dependiendo del equipo. Debido a que sus OKRs representan sus metas a gran escala, usted quiere establecer un número que pueda razonablemente completar en un período de tiempo determinado, como un trimestre o un año.

También debe practicar el establecimiento de OKRs tanto a nivel de empresa como de equipo. Por ejemplo, si el objetivo de su empresa es ser la mejor solución de su clase en su campo, el OKR de su equipo de marketing podría ser crear una demostración del producto mejor de su clase y compartirla con un cierto número de personas.

Ejemplos de OKRs para toda la empresa

Los OKRs son efectivos para guiar objetivos grandes y a largo plazo. Echa un vistazo a un par de objetivos OKR de toda la empresa.

Allbirds

Objetivo: Crear la huella de carbono más baja de nuestro sector.

• Resultado clave: Cadena de suministro e infraestructura de envío 100% cero residuos.
• Resultado clave: Pagar el 100% de las emisiones de dióxido de carbono calculadas.
• Resultado clave: El 25% del material es compostable.
• Resultado clave: El 75% del material es biodegradable.

Zume Pizza

Objetivo: Deleitar a los clientes. Garantizar que nuestros clientes estén tan contentos con nuestro servicio y producto que no tengan más remedio que pedir más pizza y hablar maravillas de la experiencia con sus amigos.

• Resultado clave: Net Promoter Score (NPS) de 42 o más.
• Resultado clave: Calificación de pedidos de 4,6/5,0 o mejor.
• Resultado clave: el 75% de los clientes prefieren Zume al competidor en una prueba de sabor a ciegas.

Ejemplos de OKRs específicos para equipos

Cuando se baja un nivel, desde la C-suite hasta los equipos funcionales, los OKRs son igualmente efectivos. Al igual que pueden dirigir nuestro pensamiento estratégico, también pueden guiar nuestro trabajo funcional. He aquí algunos ejemplos de OKR de equipo.

Marketing

Objetivo: Aumentar el conocimiento de la marca

• Resultado clave: Impulsar 1M de visitantes a la web
• Resultado clave: Aumentar los seguidores en las redes sociales en 10 veces
• Resultado clave: Reclutar e incorporar 1.000 miembros de la comunidad

Producto

Objetivo: Lanzar una iniciativa de producto importante para el final del trimestre

• Resultado clave: Puntuación de recomendación de 8 o superior
• Resultado clave: El 40% de los MAU utilizan la nueva función
• Resultado clave: Aumentar la tasa de registro a conversión del 15% al 25%

HR

Objetivo: Impulsar el impacto y el compromiso de los empleados

• Resultado clave: Aumentar la satisfacción de los empleados en un 20%
• Resultado clave: Lograr un 90% de participación de los empleados en la encuesta de compromiso
• Resultado clave: Duplicar los comentarios positivos de los directivos

Ventas

Objetivo: Aumentar los ingresos recurrentes

• Resultado clave: Alcanzar los 2 millones de dólares en MRR
• Resultado clave: Aumentar las renovaciones anuales en un 25%
• Resultado clave: Reducir el churn en un 10%

Ejemplos de OKRs personales

Los OKRs tampoco se limitan necesariamente al ámbito laboral. Cuando se le preguntó sobre cómo mejoraba su vida personal, John Doerr reveló que utilizaba su sistema de confianza para maximizar el tiempo que pasaba con su familia.

Objetivo: Tener más tiempo de calidad en familia medido por:

• Resultado clave: Llegar a cenar a casa a las 6 de la tarde, 20 noches al mes.
• Resultado clave: Estar presente apagando el router de internet para eliminar las distracciones.

Los beneficios de los OKRs

Entonces: ¿debe tu equipo utilizar los OKRs? Aunque hay varias metodologías de fijación de objetivos de las que se puede beneficiar tu equipo, los OKRs te ayudan a alinearte con objetivos flexibles que son falsificables, con plazos y fácilmente medibles. Una de las mayores ventajas de los OKRs es que puedes asignar múltiples KRs a cada objetivo. Esto ayuda a los equipos:

Establecer rápidamente objetivos procesables

Los OKRs tienen un formato incorporado que hace que sea fácil para los equipos comenzar a establecer y refinar sus OKRs. Si no tiene experiencia con los OKR, comience con la metodología destilada de Andy Grove:

• Lo haré según lo medido por.

En lugar de pasar mucho tiempo pensando en cómo formular sus objetivos, su equipo puede ahora lanzarse a ello.

Establezca fácilmente objetivos de estiramiento

Para desafiarse a sí mismo y a su equipo, considere la posibilidad de convertir al menos uno de sus OKR en un objetivo de estiramiento. Los objetivos de estiramiento son objetivos deliberadamente desafiantes que no estás 100% seguro de poder alcanzar, ¡y eso está bien! De hecho, en Asana, nuestro objetivo es alcanzar el 70% de nuestros objetivos. Eso nos indica que estamos estableciendo objetivos lo suficientemente desafiantes y nos ayuda a calibrar mejores objetivos para el siguiente trimestre.

Incentivar la colaboración interfuncional

A menudo, tus objetivos abarcarán iniciativas de más de un departamento. Tomemos el ejemplo de Allbirds de antes. Su objetivo es Crear la huella de carbono más baja de nuestra industria. Para ello, sus equipos de producto, envío, operaciones y diseño deben trabajar juntos. Estos equipos probablemente tendrían KRs individuales que contribuirían a ese objetivo central.

Aumentar el compromiso de los empleados

Debido a que puede haber varios KRs para cada objetivo, muchas empresas optan por adoptar un enfoque híbrido a la hora de establecer los OKRs: el liderazgo de la empresa y los ejecutivos establecen los objetivos, y luego los equipos individuales o los empleados establecen los resultados clave que contribuyen a esos objetivos.

Este enfoque híbrido de arriba a abajo y de abajo a arriba le ayuda a incluir e involucrar a sus empleados en el proceso de fijación de objetivos. Los empleados entenderán exactamente cómo su KR contribuye al objetivo de alto nivel de la empresa, y eso hace que sea más fácil que ese KR siga siendo prioritario durante el ciclo de OKR.

Conecte el trabajo diario con los objetivos del equipo y de la empresa

El mayor beneficio de los OKR viene cuando puede conectar su trabajo diario con los objetivos estratégicos de su equipo. Los OKR ya empiezan a hacer eso al conectar el objetivo con los resultados clave que contribuyen a él. Para sacar el máximo provecho de los OKRs, lleva ese beneficio un paso más allá: utiliza una herramienta de OKR que conecte tu trabajo diario y los proyectos regulares con los objetivos de tu empresa y de tu negocio.

Por eso hemos desarrollado Metas en Asana. En lugar de encerrar tus objetivos en una hoja de cálculo o en un powerpoint, Metas en Asana facilita la fijación de objetivos y la medición del progreso en el mismo lugar donde realizas el seguimiento del trabajo diario.

La ejecución lo es todo

Thomas Edison dijo una vez que «la visión sin ejecución es una alucinación». Es una idea que inspiró profundamente a Doerr y a la metodología OKR: Las buenas ideas con una mala ejecución se quedarán siempre en eso, en ideas.

Doerr dice que la mayor palanca en la ejecución es el establecimiento de objetivos y, por extensión, los OKR. Centra nuestra atención, establece la responsabilidad y destaca las actividades que realmente impulsan el progreso.

«Cuando se hace bien, la fijación de objetivos es una herramienta muy poderosa», dijo Doerr a Betterworks. «Cada miembro del equipo en la empresa puede vincular sus objetivos a los objetivos corporativos, sabiendo que su trabajo está teniendo un impacto directo en el éxito de la empresa.»