Questo articolo spiega la Adams Equity Theory, sviluppata da John Stacey Adams in modo pratico. Dopo averlo letto, capirete le basi di questa potente teoria della motivazione.

Che cos’è la teoria dell’equità di Adams?

La teoria dell’equità di Adams è stata sviluppata dallo psicologo americano John Stacey Adams nel 1963. Riguarda l’equilibrio tra lo sforzo che un impiegato mette nel suo lavoro (input), e il risultato che ottiene in cambio (output).

L’input include duro lavoro, abilità ed entusiasmo. L’output può essere cose come lo stipendio, il riconoscimento e la responsabilità. Un giusto equilibrio tra input e output assicura che un dipendente si senta soddisfatto e motivato, contribuendo alla sua produttività. Anche se la teoria di Adams ha più di 50 anni, è ancora rilevante oggi. È molto importante per le organizzazioni capire come funziona la teoria dell’equità. Questo può aiutare a creare una struttura aziendale efficace in cui i dipendenti sono incoraggiati a svolgere il loro lavoro con convinzione e passione ogni giorno.

Simile alle comuni teorie sulla motivazione come quelle di Maslow e Herzberg, Adams riconosce che fattori sottili influenzano il modo in cui i dipendenti vedono il loro lavoro e come lo svolgono. Adams è convinto che gli impiegati perdono la motivazione quando pensano o sentono che il loro input è maggiore dell’output.

Equità

La teoria dell’equità di Adams mostra perché lo stipendio e i benefici da soli non determinano la motivazione di un dipendente. Spiega perché una promozione o un aumento raramente hanno l’effetto desiderato. Può persino minare la motivazione di altri impiegati. I dipendenti danno grande importanza al fatto di essere trattati in modo giusto ed equo. Questo assicura che saranno motivati sul lavoro. Trattare diversi dipendenti in modo diverso e ingiusto porta a cattivo sangue e danneggia la motivazione di molte persone. Dopo tutto, tutti vogliamo essere trattati equamente. Quando non è così, i dipendenti saranno infelici, il che può manifestarsi in diversi modi. Per esempio, non avranno prestazioni ottimali, e ci sarà il rischio di un elevato turnover dei dipendenti che sceglieranno di tentare la fortuna presso un altro datore di lavoro. Ecco perché un trattamento equo di tutte le persone coinvolte è essenziale.

Input

L’input a cui si riferisce la teoria dell’equità di Adams include sia la quantità che la qualità dei contributi che i dipendenti danno allo svolgimento del loro lavoro. Dedicano tempo, energia e impegno al lavoro. Lavorano duramente, condividono idee, si fidano dei loro superiori e sostengono i loro colleghi. Si tratta dello sforzo che mettono nell’organizzazione. Il numero di esempi è infinito, ma le forme più comuni di input sono elencate di seguito:

Sforzo

Ogni giorno i dipendenti fanno uno sforzo venendo al lavoro e svolgendo il loro lavoro e i loro compiti. Nessuno sforzo significa nessun lavoro. È il livello più elementare di input.

Skills

I dipendenti hanno delle abilità che usano per svolgere il loro lavoro in modo competente e professionale. Hanno acquisito queste abilità attraverso la formazione e l’esperienza.

Conoscenza

Questo è un input prezioso che i dipendenti maturano attraverso la scuola e la formazione, essendo interessati al loro campo, e sviluppandosi ed evolvendo.

Esperienza

I dipendenti non possono fare buon uso della loro conoscenza senza esperienza. Ecco perché l’esperienza è considerata un input molto prezioso con una caratteristica notevole. Inoltre, l’esperienza non può essere facilmente sostituita.

Capacità sociali

I dipendenti partecipano alle gite aziendali, festeggiano i compleanni degli altri e sono in grado di creare condizioni di lavoro piacevoli coinvolgendosi a vicenda nella conversazione. Trattandosi l’un l’altro con empatia, i dipendenti si assicurano di essere parte del gruppo e quindi dell’organizzazione nel suo insieme. Anche l’accettazione fa parte di questo. Accettando e tollerando il comportamento degli altri, i dipendenti possono favorire il rispetto reciproco.

Lealtà

Questo include tutto ciò che riguarda il sacrificio personale. Un dipendente che rimane fedele alla sua organizzazione, nonostante un’offerta di lavoro in un’altra organizzazione, è leale. Anche i dipendenti che lavorano fino a tardi ogni giorno e sacrificano il loro tempo libero sono leali.

Output

L’output dei dipendenti può essere generalmente diviso in 1) ricompense finanziarie, 2) ricompense immateriali. Le forme più comuni di output sono discusse in base a questa divisione.

Ricompense finanziarie

Salario

Questo è considerato l’output più importante per i dipendenti. In cambio di tutto il loro contributo, ricevono una somma fissa di denaro che viene pagata dall’azienda ogni mese.

Bonus

Il denaro extra oltre allo stipendio come bonus è anche considerato una ricompensa finanziaria. I bonus possono essere basati su commissioni o obiettivi. Più un dipendente lavora duramente, più alto è questo bonus.

Profitti condivisi

Anche la condivisione dei profitti rientra in questo tipo di uscita. Quando l’intera organizzazione e tutti i suoi impiegati lavorano duramente, questo si traduce in una ricompensa condivisa alla fine dell’anno.

Ricompense materiali

Riconoscimento

I dipendenti vogliono essere intrinsecamente motivati. Questo significa che sentono che è importante che il loro duro lavoro sia riconosciuto. Quando un collega si prende il merito per il lavoro di un dipendente, questo porta ad un enorme squilibrio nella teoria dell’equità. E’ importante per i manager essere consapevoli di questo fattore e dare attivamente ai dipendenti il riconoscimento che meritano.

Sfida

I dipendenti amano le sfide interessanti e importanti nel loro lavoro. Questo li fa sentire orgogliosi del lavoro che fanno e impegnati nell’organizzazione.

Responsabilità

Questo assicura che i dipendenti provino un senso di proprietà e controllo nel loro lavoro. Questa responsabilità li fa sentire sicuri e dà loro la libertà di organizzare e svolgere il loro lavoro come meglio credono. Di conseguenza, la responsabilità porta alla motivazione intrinseca. Gli impiegati sentono che sono importanti nell’organizzazione.

Balance

Il nucleo della teoria dell’equità di Adams è che ci deve essere un equilibrio tra l’input e l’output degli impiegati. Quello che un dipendente porta ad un’organizzazione deve essere relativamente uguale a quello che ne ricava. In cambio di uno stipendio mensile, gli impiegati portano conoscenza, abilità, sforzo, esperienza, lealtà e molto di più. Quando il loro apporto supera il loro rendimento, c’è uno squilibrio e i dipendenti saranno infelici. Avranno la sensazione di non essere trattati equamente e si sentiranno disillusi dall’organizzazione. Questo può portare a un comportamento demotivato, alla recalcitranza, a darsi malati o a trovare un altro impiego. Ogni dipendente cercherà di mantenere un equilibrio tra il suo input e il suo output. Questo è il fondamento del principio di equità; le persone cercano un trattamento giusto ed equo. L’equilibrio nella teoria dell’equità offre modi per aiutare a motivare i dipendenti. Coinvolgendoli in una conversazione e scoprendo cosa li motiva, i supervisori saranno meglio in grado di ispirare i dipendenti e aumentare la produttività.

Equità

Trovare un trattamento equo e giusto è qualcosa che è sempre rilevante per i dipendenti. Confronteranno sempre i loro sforzi (input) e le ricompense che ottengono per questo (output) con l’input e l’output dei loro colleghi, cercando l’equità. Questo nonostante il fatto che i dipendenti sono consapevoli che diversi tipi di sforzi e abilità sono richiesti per diversi livelli e sono quindi ricompensati in modo diverso. Indipendentemente da ciò, i dipendenti non devono avere la sensazione di mettere la stessa quantità di sforzo dei colleghi a livelli più alti senza essere pagati allo stesso modo. Questo significa che quando i compiti sono delegati ai dipendenti di livello inferiore, questo deve essere ricompensato equamente per mantenere tutti felici. Il costante confronto tra input e output rende complessa la teoria dell’equità di Adams. Adams chiama questo ‘referente’, nel senso che i dipendenti si usano l’un l’altro come punti di riferimento.

È il tuo turno

Cosa ne pensi? Potresti usare la teoria dell’equità di Adams per motivare i tuoi dipendenti? Come la applicheresti? Usate già la Adams Equity Theory e avete suggerimenti e trucchi o aggiunte?

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Più informazioni

1. Adams, J. S., & Freedman, S. (1976). Teoria dell’equità rivisitata: Commenti e bibliografia commentata. In Advances in experimental social psychology (Vol. 9, pp. 43-90). Academic Press.
2. Brockner, J., Greenberg, J., Brockner, A., Bortz, J., Davy, J., & Carter, C. (1986). Licenziamenti, teoria dell’equità e performance lavorativa: Ulteriori prove dell’impatto del senso di colpa del sopravvissuto. Academy of Management journal, 29(2), 373-384.
3. Pritchard, R. D. (1969). Teoria dell’equità: Una revisione e una critica. Organizational behavior and human performance, 4(2), 176-211.

Come citare questo articolo:
Mulder, P. (2018). Teoria dell’equità di Adams. Retrieved from ToolsHero: https://www.toolshero.com/psychology/adams-equity-theory/

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