カリフォルニア州の3人に1人と言われる犯罪歴のある方は、それが求職活動にどのような影響を与えるか心配されているかもしれません。 調査によると、大多数の雇用者は、少なくとも一部の職種で採用する際に犯罪歴の調査を行っています。 また、雇用主が求職活動の際に犯罪歴を尋ねることもよくあることで、多くの応募者にとって、求職活動は始まる前に終わってしまいます。

California’s Ban-the-Box Law

2018年1月1日より、カリフォルニア州のBan-the-box法が施行されます。 カリフォルニア州の公正住宅・雇用法（FEHA）の改正により、5人以上の従業員を抱える民間および公共の雇用主が、応募プロセスの後半になるまで犯罪歴を尋ねることは違法となります。

それまでは、カリフォルニア州では政府系の雇用者のみを対象とした「BAN-THEBOX法」が有効でしたが、この法律は廃止されます。

Before a Conditional Offer of Employment

この新しい法律は、その名の通り、雇用主に対して、雇用申請書によく見られる質問を削除することを求めています。 これまでに重罪を犯したことがありますか？ 応募者はこの質問に「はい」か「いいえ」をチェックするよう求められなくなりました。

条件付き採用の後

条件付き採用の後、雇用主は応募者の有罪判決の記録を尋ねたり、考慮したりすることができます。 有罪判決に至らなかった逮捕記録など、採用プロセスのどの段階でも禁止されている記録もあります（下記の「雇用主が絶対に考慮してはいけない犯罪記録」を参照）。

しかし、有罪判決の記録に基づいて雇用を拒否する前に、雇用主は、有罪判決がそのポジションの特定の職務と「直接的かつ不利な関係」があるかどうかについて、個別の評価を行わなければなりません。

• 犯罪の性質と重大性
• 申請者が犯罪を犯して刑期を終えてからどのくらいの期間が経過しているか
• 申請者が応募している仕事の性質

例えば、申請者が5年前に処方薬の乱用に関する有罪判決を受けたが、その後リハビリを終えて禁酒しているとします。

通知と回答の機会の提供

この調査を終えた後、雇用主が申請者を雇用しないと決定した場合、雇用主は申請者にその決定を書面で通知しなければなりません。

• 決定の根拠となった有罪判決を特定し、
• 雇用主が有罪判決の履歴書を持っている場合はそのコピーを提供し、
• 一定の期限までに有利な証拠を提出して回答する応募者の権利を説明しなければなりません。

応募者には、雇用主の情報の正確さに異議を唱えたり、前科の影響を軽減する証拠を提出するために、少なくとも5営業日が与えられなければなりません。 例えば、薬物更生プログラムを修了した証拠や、罪を償う努力をしている証拠などを提出することができます。

最終決定の通知

雇用主は最終決定を下す前に、応募者から提供された情報を考慮しなければなりません。 最終決定が雇用を拒否するものである場合、雇用主はその決定を書面で通知しなければなりません。

雇用主が絶対に考慮してはいけない犯罪歴

カリフォルニア州では、ある種の犯罪歴は雇用主に禁止されています。

• 逮捕歴。 雇用主は、有罪判決に至らなかった過去の逮捕歴について応募者に尋ねたり、そのような逮捕歴に関する記録を求めたり使用したりすることはできません。 雇用主は、有罪判決を受けた逮捕歴や、申請者が裁判を待っている逮捕歴（例えば、申請者が保釈中であったり、裁判を待つために自己申告で釈放された場合など）について申請者に尋ねることができます。 雇用主は、応募者が裁判前または裁判後の転換プログラムを紹介されたり、参加したことについて尋ねてはいけません。
• 封印された記録。 雇用主は、封印されている、抹消されている、または法律的に抹消されている前科について尋ねることはできません。
• 特定のマリファナ犯罪。 雇用主は、2年以上前のマリファナ所持の非重罪の前科について尋ねることはできません。
• 少年の記録。 雇用主は、応募者が少年裁判所の対象となっている間の逮捕、拘留、処理、裁定に関する少年の記録について応募者に尋ねることはできません。

身元調査のルール

雇用主が第三者に犯罪歴の調査を依頼する場合、連邦公正信用報告法（FCRA）を遵守しなければなりません。 FCRAは、雇用主に対して、事前に応募者の書面による同意を得ることや、レポートの内容に基づいて雇用主が応募者を雇用しないことを決定した場合には、一定の通知を行うことなどを要求しています。

カリフォルニア州にもFCRAと同様の法律があり、雇用主はレポートの情報に基づいて申請者を雇用しないことを決定する前に、書面による同意を得て、申請者に通知することが義務付けられています。

一般的にこれらの法律は、雇用主が自社で調査を行う場合ではなく、第三者に身元調査を依頼する場合に適用されます。

一般的にこれらの法律は、雇用主が第三者に身元調査を依頼する場合に適用され、社内で調査を行う場合には適用されません。 雇用主が身元調査の一環として公的記録を調査する場合は、一定の手順を踏む必要があります。 例えば、応募者が求職申込書（または雇用者が用意した他の書面）でこの権利を放棄した場合を除き、雇用者は7日以内に応募者に記録のコピーを提供しなければなりません。

Antidiscrimination Laws

連邦およびカリフォルニア州の雇用法は、ほとんどの雇用者が人種や民族などの特定の特徴に基づいて応募者を差別することを禁じています。 逮捕や投獄の割合は、アフリカ系アメリカ人やラテン系アメリカ人に偏っているため、犯罪歴のある応募者をすべて排除するという包括的なポリシーを採用した雇用主は、人種差別の罪に問われる可能性があります。

連邦の差別法を執行する機関である雇用機会均等委員会（EEOC）は、雇用主が差別をすることなく、犯罪歴のある応募者を不当なリスクで選別する方法を説明するガイダンスを発表しました。 EEOCによると、雇用主は犯罪歴のある応募者に事情を説明する機会を与え、犯罪歴に基づいて従業員を排除すべきではないことを示す緩和情報を提供すべきだとしています。

州の差別禁止法を執行する機関であるカリフォルニア州公正雇用委員会（California Fair Employment & Housing Council）も、応募者の犯罪歴を考慮する際に差別を避ける方法について、雇用者向けのガイダンスを発表しました。 犯罪歴を考慮するという雇用主の行為が、保護されるべきクラスに悪影響を与える場合、それは職務に関連し、業務上の必要性と一致していなければなりません。 一般的には、雇用主の方針は、犯罪歴が応募者をそのポジションに不適合にするか、または許容できないレベルのリスクをもたらすかどうかを実際に考慮しなければならないことを意味します。 もし雇用主が応募者以外の情報源から前科を知った場合は、応募者に通知し、応募者が前科が不正確であることを証明する合理的な機会を与えなければなりません。 繰り返しになりますが、これらの手続きの多くは、カリフォルニア州の箱物禁止法によって義務付けられています。