In dit artikel wordt de Adams Equity Theory, ontwikkeld door John Stacey Adams, op een praktische manier uitgelegd. Na het lezen zult u de basisprincipes van deze krachtige motivatietheorie begrijpen.

Wat is de Adams Equity Theory?

De Adams Equity Theory werd in 1963 ontwikkeld door de Amerikaanse psycholoog John Stacey Adams. Het gaat om het evenwicht tussen de inspanning die een werknemer in zijn werk steekt (input), en het resultaat dat hij ervoor terugkrijgt (output).

Input omvat hard werken, vaardigheden en enthousiasme. Output kan zaken zijn als salaris, erkenning en verantwoordelijkheid. Een goed evenwicht tussen input en output zorgt ervoor dat een werknemer zich tevreden en gemotiveerd voelt, wat bijdraagt aan zijn productiviteit. Hoewel de theorie van Adams al meer dan 50 jaar oud is, is ze vandaag de dag nog steeds relevant. Het is erg belangrijk voor organisaties om te begrijpen hoe de Billijkheidstheorie werkt. Dit kan helpen bij het creëren van een effectieve bedrijfsstructuur waarin werknemers worden aangemoedigd om hun werk elke dag met overtuiging en passie uit te voeren.

Gelijk aan gangbare motivatietheorieën als die van Maslow en Herzberg, erkent Adams dat subtiele factoren van invloed zijn op hoe werknemers hun baan zien en hoe ze die uitvoeren. Adams is ervan overtuigd dat werknemers hun motivatie verliezen als ze denken of voelen dat hun input groter is dan de output.

Gelijkwaardigheid

De Billijkheidstheorie van Adams laat zien waarom salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden alleen niet bepalend zijn voor de motivatie van een werknemer. Het verklaart waarom een promotie of loonsverhoging zelden het gewenste effect heeft. Het kan zelfs de motivatie van andere werknemers ondermijnen. Werknemers hechten er veel belang aan om eerlijk en gelijk behandeld te worden. Dit zorgt ervoor dat ze gemotiveerd zullen zijn op het werk. Juist het verschillend en oneerlijk behandelen van verschillende werknemers zet kwaad bloed en zal de motivatie van veel mensen ondermijnen. We willen tenslotte allemaal eerlijk behandeld worden. Wanneer dat niet het geval is, zullen werknemers ongelukkig zijn, wat zich op verschillende manieren kan uiten. Ze zullen bijvoorbeeld niet optimaal presteren, en het risico op een groot verloop is groot omdat werknemers hun geluk bij een andere werkgever gaan beproeven. Daarom is een eerlijke behandeling van alle betrokkenen essentieel.

Input

De input waarnaar in de Adams Equity Theory wordt verwezen, omvat zowel de kwantiteit als de kwaliteit van de bijdragen die werknemers leveren aan de uitvoering van hun werk. Zij besteden tijd, energie en betrokkenheid aan het werk. Ze werken hard, delen ideeën, vertrouwen hun superieuren en steunen hun collega’s. Het gaat om de inspanning die zij leveren voor de organisatie. Het aantal voorbeelden is eindeloos, maar de meest voorkomende vormen van inzet staan hieronder:

Inzet

Elke dag leveren werknemers een inspanning door naar het werk te komen en hun functie en taken uit te voeren. Geen inspanning betekent geen werk. Het is het meest elementaire niveau van inzet.

Vaardigheden

Werknemers hebben vaardigheden die ze gebruiken om hun werk competent en professioneel uit te voeren. Deze vaardigheden hebben ze opgedaan door opleiding en ervaring.

Kennis

Dit is waardevolle input die werknemers opbouwen door scholing en training, interesse in hun vakgebied, en door zich te ontwikkelen en te ontwikkelen.

Ervaring

Werknemers kunnen hun kennis niet goed gebruiken zonder ervaring. Daarom wordt ervaring beschouwd als een zeer waardevolle input met een opmerkelijke eigenschap. Bovendien is ervaring niet makkelijk te vervangen.

Sociale vaardigheden

Werknemers nemen deel aan bedrijfsuitjes, vieren elkaars verjaardagen en zijn in staat prettige werkomstandigheden te creëren door met elkaar in gesprek te gaan. Door met empathie met elkaar om te gaan, zorgen medewerkers ervoor dat ze deel uitmaken van de groep en daarmee van de organisatie als geheel. Acceptatie hoort hier ook bij. Door het gedrag van anderen te accepteren en te tolereren, kunnen medewerkers wederzijds respect bevorderen.

Loyaliteit

Dit omvat alles wat te maken heeft met persoonlijke opoffering. Een werknemer die loyaal blijft aan zijn organisatie, ondanks een baanaanbod bij een andere organisatie, is loyaal. Werknemers die elke dag overwerken en hun eigen vrije tijd opofferen zijn ook loyaal.

Output

De output van werknemers kan in het algemeen worden onderverdeeld in 1) financiële beloningen, 2) immateriële beloningen. Aan de hand van deze indeling worden de meest voorkomende vormen van output besproken.

Financiële beloningen

Salaris

Dit wordt gezien als de belangrijkste output voor werknemers. In ruil voor al hun input krijgen ze een vast bedrag dat elke maand door het bedrijf wordt uitbetaald.

Bonus

Het extra geld bovenop het salaris in de vorm van een bonus wordt ook als een financiële beloning beschouwd. Bonussen kunnen gebaseerd zijn op commissie of targets. Hoe harder een werknemer werkt, hoe hoger deze bonus.

Winstdeling

Winstdeling valt ook onder deze vorm van output. Wanneer de hele organisatie en alle medewerkers hard werken, resulteert dit in een gedeelde beloning aan het einde van het jaar.

Immateriële beloningen

Erkenning

Werknemers willen intrinsiek gemotiveerd zijn. Dit betekent dat ze het belangrijk vinden dat hun harde werk wordt erkend. Wanneer een collega met de eer gaat strijken voor het werk van een werknemer, leidt dit tot een enorme onevenwichtigheid in de Billijkheidstheorie. Het is belangrijk dat managers zich bewust zijn van deze factor en werknemers actief de erkenning geven die ze verdienen.

Challenge

Werknemers genieten van interessante en belangrijke uitdagingen in hun werk. Hierdoor voelen ze zich trots op het werk dat ze doen en betrokken bij de organisatie.

Responsibility

Dit zorgt ervoor dat werknemers een gevoel van eigenaarschap en controle ervaren in hun werk. Door deze verantwoordelijkheid voelen ze zich zelfverzekerd en krijgen ze de vrijheid om hun werk naar eigen inzicht in te richten en uit te voeren. Verantwoordelijkheid leidt daardoor tot intrinsieke motivatie. De werknemers hebben het gevoel dat ze ertoe doen in de organisatie.

Balans

De kern van de Adams Equity Theory is dat er een balans moet zijn tussen de input en output van werknemers. Wat een werknemer inbrengt in een organisatie moet relatief gelijk zijn aan wat hij eruit haalt. In ruil voor een maandsalaris brengen werknemers kennis, vaardigheden, inzet, ervaring, loyaliteit en nog veel meer mee naar de tafel. Wanneer hun inbreng groter is dan hun output, is er een onevenwichtigheid en zullen de werknemers ongelukkig zijn. Ze zullen het gevoel hebben dat ze niet eerlijk worden behandeld en zullen gedesillusioneerd raken over de organisatie. Dat kan leiden tot gedemotiveerd gedrag, recalcitrantie, ziek melden, of ander werk zoeken. Elke werknemer zal proberen een evenwicht te bewaren tussen zijn input en output. Dat is de basis van het billijkheidsbeginsel; mensen zoeken naar een eerlijke en gelijke behandeling. Evenwicht in de billijkheidstheorie biedt manieren om werknemers te helpen motiveren. Door met hen in gesprek te gaan en te achterhalen wat hen motiveert, zullen leidinggevenden beter in staat zijn om werknemers te inspireren en de productiviteit te verhogen.

Gelijkwaardigheid

Het vinden van een rechtvaardige en billijke behandeling is iets dat altijd relevant is voor werknemers. Ze zullen hun eigen inspanningen (input) en de beloning die ze daarvoor krijgen (output) altijd vergelijken met de input en output van hun collega’s, waarbij ze streven naar gelijkheid. Dit ondanks het feit dat werknemers zich ervan bewust zijn dat verschillende soorten inspanningen en vaardigheden vereist zijn voor verschillende niveaus en daarom verschillend worden beloond. Hoe dan ook, werknemers mogen niet het gevoel krijgen dat zij evenveel inspanningen leveren als collega’s op hogere niveaus zonder dat zij daarvoor hetzelfde loon krijgen. Dit betekent dat wanneer taken worden gedelegeerd aan werknemers van een lager niveau, dit eerlijk moet worden beloond om iedereen tevreden te houden. Het voortdurend vergelijken van input en output maakt de Adams Equity Theory complex. Adams noemt dit ‘referent’, wat betekent dat werknemers elkaar als referentiepunt gebruiken.

Het is jouw beurt

Wat denk jij? Zou u de Adams Equity Theory kunnen gebruiken om uw werknemers te motiveren? Hoe zou u het toepassen? Gebruik je de Adams Equity Theory al en heb je tips en trucs of aanvullingen?

Deel je ervaring en kennis in het commentaarveld hieronder.

Als je dit artikel leuk vond, schrijf je dan in op onze Gratis Nieuwsbrief voor de nieuwste berichten over modellen en methoden. U kunt ons ook vinden op Facebook, LinkedIn, Twitter en YouTube.

Meer informatie

1. Adams, J. S., & Freedman, S. (1976). Billijkheidstheorie herzien: Commentaar en geannoteerde bibliografie. In Advances in experimentele sociale psychologie (Vol. 9, pp. 43-90). Academic Press.
2. Brockner, J., Greenberg, J., Brockner, A., Bortz, J., Davy, J., & Carter, C. (1986). Ontslagen, billijkheidstheorie, en arbeidsprestatie: Further evidence of the impact of survivor guilt. Academy of Management journal, 29(2), 373-384.
3. Pritchard, R. D. (1969). Billijkheidstheorie: Een overzicht en een kritiek. Organizational behavior and human performance, 4(2), 176-211.

Hoe dit artikel te citeren:
Mulder, P. (2018). Adams Equity Theorie. Opgehaald van ToolsHero: https://www.toolshero.com/psychology/adams-equity-theory/

Een link naar deze pagina toevoegen op uw website:
<a href=”https://www.toolshero.com/psychology/adams-equity-theory/>ToolsHero: Adams Equity Theory</a>