Więcej firm dodaje coaching jako część swojej architektury komunikacji. Dobrze zaprojektowana struktura komunikacyjna pomoże w swobodnym i efektywnym przepływie informacji i pomysłów do całej organizacji. Sesje coachingowe są okazją dla pracowników do podzielenia się swoimi pomysłami, frustracjami i postępami w karierze z menedżerami w prywatnym otoczeniu. Kluczem do efektywnego coachingu jest zrozumienie, że jest on skoncentrowany na pracowniku. Rolą menedżera jest słuchanie i wyciąganie od pracownika kluczowych kwestii. Zaleca się, aby menedżerowie w 90% słuchali, a w 10% mówili. Menedżerowie mogą również wykorzystać spotkania jeden na jeden, aby poprosić o informację zwrotną na temat własnej wydajności i sugestie zmian.

Zalecana lista lektur na temat coachingu

• Często zadawane pytania: Cele i kluczowe wyniki (OKR)
• Przewodnik po ustalaniu celów firmy i kluczowych wyników (OKR)
• Przewodnik po skutecznym angażowaniu pracowników
• Przewodnik po ułatwianiu pracownikom zbierania informacji zwrotnych MUST READ!

Częstotliwość i czas trwania spotkań jeden na jeden

Częstotliwość i czas trwania spotkań jeden na jeden są zazwyczaj pozostawione do decyzji menedżera. Zaleca się cotygodniowe 30-minutowe spotkania z każdym pracownikiem. Niektórzy menedżerowie uważają, że spotkania jeden na jeden są czasochłonne i nie będą ich przeprowadzać. Jednak powinni oni postrzegać te sesje bardziej jako regularne „sprawdzanie rzeczywistości”, aby zapewnić zgodność celów pracowników z celami firmy. Sesje te zaowocują większą motywacją pracowników, którzy wiedzą, że są doceniani za swój wkład w rozwój firmy. Pracownicy będą mieli poczucie, że kierownictwo troszczy się o ich pomysły i rozwój kariery w firmie. Wysoki wskaźnik zatrzymania wysoko wydajnych i zmotywowanych pracowników pozwoli Twojej firmie zaoszczędzić pieniądze w dłuższej perspektywie.

Sesje konstruktywnej informacji zwrotnej

Zarówno pracownicy, jak i menedżerowie boją się sesji jeden na jeden, kiedy wiedzą, że wiąże się ona z konstruktywną informacją zwrotną. Jako menedżer pamiętaj, że sesja dotyczy pracowników. Porozmawiaj o problemie w sposób obiektywny i pozwól im podzielić się swoim punktem widzenia. Najważniejszą rzeczą, jaką należy zrobić, jest PRZESUNIĘCIE DO PRZODU. Nie zatrzymuj się na tym, co zrobili, skup się na tym, co zrobią w przyszłości. Zachęć ich do opracowania planu, który pozwoli rozwiązać problem. Pamiętaj, że każdy pracownik inaczej reaguje na konstruktywną informację zwrotną. Zaoferuj swoje wsparcie w opracowaniu planu, jeśli mają trudności z wymyśleniem własnego. Zakończ dyskusję, ustalając termin kolejnej sesji, aby śledzić postępy pracowników. Okaż entuzjazm, że mogą oni osiągnąć to, co sobie założyli – chcesz, aby sesja zakończyła się pozytywnym akcentem.

Język ciała podczas sesji coachingowych

Język ciała jest ważny w nadawaniu tonu spotkaniu. Nie odgradzaj się od pracowników, siedząc po drugiej stronie stołu konferencyjnego. Zachowaj otwartą postawę, siedząc naprzeciwko nich z nieskrzyżowanymi ramionami. Bądź otwarty i otwarty na to, co mają do powiedzenia. Nawiązuj kontakt wzrokowy, aby pokazać, że aktywnie słuchasz i że jesteś autentycznie zainteresowany tym, co mówią. Zachowuj się z szacunkiem i nie patrz na telefon lub zegarek podczas sesji. Jeśli masz ważny telefon, ustal to już na początku. Rób notatki. Pomoże Ci to zapamiętać ważne punkty rozmowy i przyda się w kolejnych sesjach. Jest to również sposób na pokazanie pracownikom, że ich słuchasz.

Proces sześciu pytań

Coaching to nie tylko udzielanie pozytywnych i konstruktywnych informacji zwrotnych. Jest to szansa dla kadry kierowniczej, aby zebrać od bezpośrednich podwładnych sugestie dotyczące szerszego obrazu sytuacji. Marshall Goldsmith, autor bestsellera What Got You Here Won’t Get You There? mówi o wykorzystaniu procesu sześciu pytań do lepszego coachingu. Zaleca on kadrze kierowniczej przeprowadzanie raz na kwartał rozmów z bezpośrednimi podwładnymi, aby skupić się na zrozumieniu różnic w strategicznym dopasowaniu firmy. Myślę, że proces ten można zastosować na wszystkich poziomach organizacji.

1. Dokąd zmierzamy?

Zapytaj pracowników o ich wkład w to, dokąd organizacja powinna zmierzać. Jest to okazja do upewnienia się, że cele strategiczne wyznaczone przez każdego członka organizacji są zgodne z wizją firmy. Pracownicy mają możliwość przedstawiania nowych pomysłów i dzielenia się nimi z zespołami wykonawczymi. Mogą również mieć lepszy wgląd w to, jak radzi sobie organizacja, ponieważ to oni są głównym kontaktem z klientami.

2. Dokąd zmierzasz?

To pytanie ma dwa poziomy. Pierwszy z nich dotyczy tego, dokąd zmierzają konkretne zespoły funkcjonalne. Co starają się osiągnąć, aby wspierać misję, wizję i cele firmy? Drugi poziom to indywidualne cele i priorytety bezpośrednich podwładnych. Wiedza o tym, do czego zmierzają Twoi pracownicy, może pomóc Ci w budowaniu linii sukcesji.

3. Co się udaje?

Pytaj pracowników, co ich zdaniem organizacja jako całość robi dobrze i co ich zespoły robią dobrze. Doceniaj ich osiągnięcia i wkład w realizację ogólnych celów. Być może przeoczyłeś jakieś pozytywne osiągnięcia, a to jest idealne miejsce, aby się o nich dowiedzieć.

4. Jakie są kluczowe sugestie dotyczące ulepszeń?

Zachęcaj pracowników do przedstawiania konstruktywnych sugestii na przyszłość. Powinieneś wybrać kluczowe możliwości poprawy i skupić się na nich przez cały kwartał. Następnie zapytaj swoich pracowników: „Gdybyś był swoim własnym trenerem, jakie sugestie miałbyś dla siebie?”. Słuchając ich sugestii, możesz następnie zmodyfikować swoje własne sugestie, aby lepiej odzwierciedlały cele strategiczne firmy.

5. Jak mogę pomóc?

Słuchając pracowników, możesz zapewnić odpowiednie wsparcie, aby ich sugestie były skutecznie wdrażane. Możesz również uczestniczyć w procesie poprzez sugerowanie podejść i pytanie, czy dane podejście będzie pomocne w osiągnięciu większej skuteczności. Menedżerowie muszą pamiętać, że poprawy nie mierzy się częstotliwością spotkań jeden na jeden, ale ich jakością. Kluczem do poprawy jest zapewnienie coachingu właściwym osobom na właściwy temat.

6. Jakie masz dla mnie sugestie?

To pytanie sprawia, że rozmowy indywidualne stają się rozmowami dwukierunkowymi. Menedżerowie, którzy proszą o informację zwrotną i koncentrują się na poprawie kluczowych zachowań, mają większe szanse na wzrost skuteczności przywództwa. Pracownicy są bardziej otwarci na pomysł bycia coachowanym, kiedy ich menedżerowie są chętni do bycia coachowanymi przez nich.

Bycie skutecznym coachem wymaga prób i błędów. Nie ma idealnej formuły, jak być najlepszym coachem, ponieważ każda firma i każda osoba jest inna. Dlatego nie wahaj się prosić o informacje zwrotne od swoich rówieśników, przełożonych i członków zespołu. Przećwicz różne scenariusze coachingowe ze współpracownikami, aby odkryć swoje mocne strony i popracować nad słabościami. Efekt końcowy efektywnego coachingu dotyczy zarówno pracodawców, jak i pracowników. Dla pracodawców, spotkania jeden na jeden zapewniają strukturę, która pozwala na skupienie się na celu, co prowadzi do zwiększenia wydajności. Pracownicy są bardziej zadowoleni, ponieważ coaching pozwala im dzielić się swoimi pomysłami i planami zawodowymi.

Zdobądź darmowe demo oprogramowania do coachingu 7Geese!

Tagi: dopasowanie, mowa ciała, rozwój kariery, planowanie kariery, coaching, konstruktywna informacja zwrotna, czas trwania sesji coachingowych, produktywność pracowników, satysfakcja pracowników, częstotliwość sesji coachingowych, słuchanie, proces sześciu pytań