Powiązany artykuł: Understanding Mandatory OFCCP Job Listing Requirements
Przepisy dotyczące akcji afirmatywnej i zgodności z zasadą równych szans zostały wprowadzone w celu wyeliminowania dyskryminacji w praktykach zatrudniania pracowników, co wiąże się z podejmowaniem działań zmierzających do zatrudniania bez względu na rasę, kolor skóry, płeć, religię lub pochodzenie narodowe, a także wykwalifikowanych osób niepełnosprawnych i chronionych weteranów. W szczególności w odniesieniu do wykonawców federalnych, Biuro Federalnych Programów Zgodności z Kontraktami (OFCCP) monitoruje te przepisy oraz sposób, w jaki wykonawcy stosują się do swoich praktyk zatrudnienia.
Zgodność z przepisami OFCCP stanowi, że jako wykonawca federalny lub podwykonawca prowadzący działalność gospodarczą z rządem federalnym, z kontraktami o wartości 10 000 USD lub wyższej, musisz stosować się do obowiązkowych wymogów dotyczących podawania ofert pracy. Ustawa o pracy dla weteranów (Jobs for Veterans Act, JVA) zmieniła to zarządzenie i rozszerzyła je na kontrakty o wartości 25 000 USD lub więcej. Ponadto, jeśli zatrudniasz 50 lub więcej pracowników i masz kontrakty o wartości 50 000 lub więcej dolarów, jesteś również zobowiązany do opracowania planu akcji afirmatywnej, który koncentruje się na zatrudnianiu, szkoleniu i promowaniu weteranów.
Jeśli masz kontrakty z rządem federalnym, powinieneś znać poniższe przepisy, które mają wpływ na Twoje plany akcji afirmatywnej i strategię zgodności z przepisami OFCCP:
1. Rozporządzenie wykonawcze 11246 Ta przełomowa ustawa o równości szans w zatrudnieniu (EEO) zabrania pracodawcom, którzy otrzymują kontrakty federalne o wartości powyżej 10 000 USD w danym roku, dyskryminowania w decyzjach o zatrudnieniu na podstawie rasy, koloru skóry, religii, płci lub pochodzenia narodowego. Ponadto, rozporządzenie wykonawcze wymaga również od wykonawców federalnych podjęcia działań afirmatywnych w celu upewnienia się, że kandydaci są zatrudnieni i traktowani sprawiedliwie, bez względu na ich rasę, kolor skóry, religię, płeć lub pochodzenie narodowe podczas zatrudnienia.
2. Sekcja 503 Ustawy o Rehabilitacji z 1973 r. Ustawa ta została podpisana przez prezydenta Richarda Nixona i była uważana za jedną z sił napędowych w ochronie praw równych szans zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Przepisy te zabraniały dyskryminacji i wymagały podjęcia działań afirmatywnych przez pracodawców posiadających kontrakty federalne o wartości 10 000 dolarów lub więcej w danym roku, aby zatrudnić, utrzymać i promować wykwalifikowane osoby niepełnosprawne.
3. Ustawa o pomocy weteranom wojen w Wietnamie (Vietnam Era Veterans Readjustment Assistance Act, VEVRAA). Kongres ustanowił ustawę VEVRAA w 1974 roku, aby zapewnić pomoc weteranom wietnamskim powracającym do domu po wojnie i zagwarantować brak dyskryminacji w procesie zatrudniania. VEVRAA nakazuje, aby federalni wykonawcy i podwykonawcy, którzy mają kontrakty z rządem na określoną kwotę, podjęli działania afirmatywne i udostępnili miejsca pracy wykwalifikowanym weteranom, w tym niepełnosprawnym i weteranom z czasów Wietnamu, obejmującym lata 1964-1991. Ustawa VEVRAA (Vietnam Era Veterans' Readjustment Assistance Act), która została uchwalona w 1974 roku, nakazuje, aby osoby prowadzące interesy z rządem zapewniły, że ich oferty pracy dotrą do wykwalifikowanych weteranów z epoki Wietnamu powracających do domu z wojny i zapewnią, że nie ma dyskryminacji w procesie zatrudniania.
Ustawa o pracy dla weteranów (Jobs for Veterans Act, JVA) z 2002 r. zmieniła nakaz, aby objąć nim weteranów szczególnie niepełnosprawnych i upośledzonych, weteranów, którzy zaciągnęli się do Sił Zbrojnych oraz tych, którzy są w aktywnej rezerwie lub Gwardii Narodowej.
Więcej informacji na temat OFCCP można znaleźć na stronie CircaWorks.com.
Autor
