Respondeat Superior

Doktryna prawa zwyczajowego, która czyni pracodawcę odpowiedzialnym za działania pracownika, gdy działania te mają miejsce w zakresie zatrudnienia.

Doktryna prawa zwyczajowego respondeat superior została ustanowiona w siedemnastowiecznej Anglii w celu określenia odpowiedzialności prawnej pracodawcy za działania pracownika. Doktryna ta została przyjęta w Stanach Zjednoczonych i stała się stałym elementem prawa agencyjnego. Zapewnia większą szansę dla poszkodowanego, aby faktycznie odzyskać odszkodowanie, ponieważ w ramach respondeat superior pracodawca jest odpowiedzialny za obrażenia spowodowane przez pracownika, który pracuje w zakresie jego stosunku pracy.Stosunek prawny między pracodawcą a pracownikiem nazywa się agencja. Pracodawca jest nazywany zleceniodawcą, gdy angażuje kogoś do działania dla niego. Osoba, która wykonuje pracę dla pracodawcy jest nazywana agentem. Teoria za respondeat superior jest to, że zleceniodawca kontroluje zachowanie agenta, a następnie musi przyjąć pewną odpowiedzialność za działania agenta.

Pracownik jest agentem dla swojego pracodawcy w zakresie, w którym pracownik jest upoważniony do działania dla pracodawcy i jest częściowo powierzone z działalności pracodawcy. Pracodawca kontroluje, lub ma prawo kontrolować, czas, miejsce i sposób wykonywania pracy. Kiedy fakty wskazują, że istnieje relacja pracodawca-pracownik (zleceniodawca-agent), pracodawca może być odpowiedzialny za obrażenia spowodowane przez pracownika w trakcie zatrudnienia.

Ogólnie, zachowanie pracownika, które ma pewien związek z pracą, będzie zazwyczaj uważane za wchodzące w zakres zatrudnienia. Kwestia, czy pracownik działał w zakresie zatrudnienia w momencie zdarzenia, zależy od konkretnych faktów w danej sprawie. Sąd może wziąć pod uwagę opis stanowiska pracy pracownika lub przydzielone mu obowiązki, czas, miejsce i cel działania pracownika, stopień, w jakim działania pracownika były zgodne z tym, do czego został zatrudniony, oraz czy można było się spodziewać takiego zdarzenia.

Kiedy pracownik jest w pracy?

Kluczowym pytaniem w roszczeniu o odpowiedzialność przełożonego jest to, czy pracownik działał w zakresie zatrudnienia: Czy pracownik był zaangażowany w jakąś czynność związaną z pracą? W 1991 r. Sąd Najwyższy Wirginii rozstrzygnął sprawę Sayles v. Piccadilly Cafeterias, Inc, 242 Va. 328, 410 S.E.2d 632, która ilustruje, jak trudna może być czasami odpowiedź na to pytanie.

Sprawa rozpoczęła się od wypadku w Wigilię w 1987 roku. Charles Sayles był pasażerem samochodu, w który uderzył inny samochód, prowadzony przez Stephena Belcastro. Obaj mężczyźni opuszczali przyjęcie bożonarodzeniowe zorganizowane na terenie ich firmy, Piccadilly Cafeterias, Inc, z Richmond w stanie Wirginia. Belcastro odurzył się na przyjęciu, a później wyjaśnił, że „wygłupiał się”, kiedy zjechał samochodem na lewy pas jezdni, stracił panowanie nad pojazdem i uderzył w drugi samochód, raniąc Saylesa.

Ponieważ Belcastro był odurzony w wyniku spożycia napojów dostarczonych przez pracodawcę na imprezie sponsorowanej przez firmę, Sayles pozwał Piccadilly na podstawie doktryny odpowiedzialności zwierzchniej. Ława przysięgłych wydała werdykt na korzyść Saylesa i przyznała mu odszkodowanie w wysokości 11,5 miliona dolarów. Sąd próbny uchylił jednak wyrok, orzekając, że Belcastro działał poza zakresem swojego zatrudnienia, gdy doszło do wypadku.

W apelacji Sayles powołał się na sprawę apelacyjną z Wirginii, Kim v. Sportswear, 10 Va. App. 460, 393 S.E.2d (1990), z poprzedniego roku. Kim była sprawą Workers' Compensation, której stan faktyczny był podobny: chodziło o pracownika, który został śmiertelnie ranny podczas uczestnictwa w koreańskiej imprezie noworocznej sponsorowanej i organizowanej przez pracodawcę. Sąd apelacyjny zezwolił na dochodzenie odszkodowania od pracodawcy.

Sąd Najwyższy Wirginii nie zgodził się jednak z Kimem. Sąd zauważył po pierwsze, że sprawa Kim dotyczyła odszkodowania pracowniczego, regulowanego przez ustawę, która ma być „liberalnie interpretowana na korzyść powoda”. Sąd dokonał również kilku rozróżnień faktycznych: pracownicy oczekiwali, że będą uczestniczyć w przyjęciu w sprawie Kim, podczas gdy przyjęcie w sprawie Sayles nie niosło ze sobą takich oczekiwań. Co więcej, obrażenia w sprawie Kimto miały miejsce na terenie pracodawcy, w przeciwieństwie do Sayles, gdzie kolizja miała miejsce dopiero pięć minut po tym, jak kierowcy opuścili imprezę. W oparciu o te fakty, Sąd Sayles uznał, że Belcastro nie był zaangażowany w działalność na rzecz swojego pracodawcy w czasie wypadku, a zatem pracodawca nie może być pociągnięty do odpowiedzialności.

Pracownik niekoniecznie działa poza zakresem zatrudnienia tylko dlatego, że robi coś, czego nie powinien robić. Pracodawca nie może uchylić się od odpowiedzialności wykazując jedynie, że pracownik otrzymał polecenie, aby nie robić tego, co zrobił. Czyn zabroniony jest objęty zakresem zatrudnienia dla celów odpowiedzialności przełożonego, jeżeli jest konieczny do wykonania przydzielonego zadania lub jeżeli można w sposób rozsądny oczekiwać, że pracownik go wykona.

Relatywnie niewielkie odstępstwa od czynności koniecznych do wykonania przydzielonej pracy zazwyczaj nie będą wykraczać poza zakres zatrudnienia. Czynności osobiste, takie jak wizyta w łazience, palenie papierosów czy wypicie filiżanki kawy, zwykle wchodzą w zakres zatrudnienia, nawet jeśli nie wiążą się bezpośrednio z pracą. Kiedy pracownik znacznie odbiega od rutyny pracy, angażując się w zabawę – działalność wyłącznie dla korzyści pracownika – pracownik nie działa w zakresie swojego zatrudnienia.

Pracodawca jest odpowiedzialny za szkody wyrządzone przez pracownika w zakresie zatrudnienia, bez względu na to, czy czyn był przypadkowy czy lekkomyślny. Pracodawca jest nawet odpowiedzialny za umyślne krzywdy, jeśli zostały one popełnione, przynajmniej częściowo, w imieniu pracodawcy. Na przykład, inkasent, który dopuszcza się napaści i pobicia w celu uzyskania zaległej zapłaty, naraża pracodawcę na odpowiedzialność prawną.

Gdy pracodawca jest kimś, kto zgodnie z prawem jest zobowiązany do szczególnej opieki i ochrony, jak np. wspólny przewoźnik (samolot, autobus, pociąg pasażerski), właściciel motelu lub szpitala, pracodawca jest zazwyczaj odpowiedzialny wobec klienta lub pacjenta, nawet jeśli pracownik działa z czysto osobistych pobudek. Teoria leżąca u podstaw takiej odpowiedzialności jest taka, że pracodawca nie powinien zatrudniać niebezpiecznych ludzi i narażać społeczeństwa na ryzyko, podczas gdy pracownik jest pod nadzorem pracodawcy.

Pracodawca może być również odpowiedzialny za własne działania, takie jak zatrudnianie zdiagnozowanego psychopaty jako uzbrojonego strażnika. Pracodawca może zatem ponosić odpowiedzialność za własną nieostrożność oraz jako zleceniodawca, którego pracownik jest agentem.

Przepisy te nie pozwalają pracownikowi na uniknięcie odpowiedzialności za wyrządzoną przez siebie szkodę. Poszkodowani zazwyczaj pozywają zarówno pracownika, jak i pracodawcę, ale ponieważ pracownika zazwyczaj nie stać na zapłacenie kwoty odszkodowania zasądzonej w pozwie, to pracodawca jest stroną, która ma większe szanse na zapłatę.

Dalsze lektury

Davant, Charles, IV. 2002. „Employer Liability for Employee Fraud: Apparent Authority or Respondeat Superior?” South Dakota Law Review 47 (jesień): 554-582.

Davant, IV.