Pod koniec maja TIAA, gigant w dziedzinie usług finansowych i inwestowania, wprowadził nowe wytyczne dotyczące świadomości tożsamości płciowej dla swoich konsultantów kontaktujących się z klientami. Wytyczne te zawierały: „Nigdy nie zakładaj czyjejś tożsamości płciowej” oraz „Bądź świadomy, że zaimki danej osoby mogą się zmieniać z biegiem czasu. Mogą się one również zmieniać w zależności od kontekstu.”

Co bardziej niezwykłe, stwierdzono: „Stwórz przestrzeń dla integracji płciowej, pytając o preferowane imię i zaimki klienta i/lub dzieląc się swoim („Witaj, mam na imię Jane i moje zaimki to ona/on. Bardzo miło mi pana poznać.”)”

Corie Pauling (she/her/hers), główny specjalista ds. integracji i różnorodności w TIAA, twierdzi, że ten styl przedstawiania się jest sposobem na wskazanie, że klient powinien czuć się mile widziany, że „twoim pragnieniem jest włączenie go do grupy”.”

Prawdopodobnie jest to również jedna z wielu oznak, że świat korporacji budzi się do mocy zapraszania wszystkich – klientów i pracowników o każdej tożsamości płciowej – do wyraźnego podawania swoich zaimków i bycia postrzeganym za to, kim są.

Dla wielu ludzi może to brzmieć jak oczywisty, dawno spóźniony ruch. Ale minęły całe wieki, zanim zachodnia kultura głównego nurtu uznała, że płeć nie jest binarna i nie każdy jest zgodny z płcią, którą przypisano mu przy urodzeniu, albo z płcią dowolną lub jedną statyczną. I nie wszyscy jeszcze zgadzają się z tą koncepcją.

Niemniej jednak firmy idą naprzód. Choć dane są skąpe, szybko gromadzą się niepotwierdzone dowody na to, że postępowe miejsca pracy w końcu pozbywają się przestarzałych binarnych norm zaimków – w ten sam sposób, w jaki zrobiło to już kilka szkół wyższych.

Zaimki pojawiają się w podpisach e-maili, profilach Slacka i katalogach pracowników

W firmie Intuit, jeden z inżynierów podjął się ostatnio wprowadzenia opcjonalnego pola zaimka do profilu Slacka pracowników, zdobywając uznanie i wdzięczność kolegów, mówi Scott Beth (he/him/his), główny specjalista ds. różnorodności i integracji w firmie z Mountain View w Kalifornii. (Ponad 400 z ponad 8000 pracowników firmy ukończyło szkolenie dla sojuszników LGBTQ, które obejmuje edukację na temat tożsamości płciowych i zaimków, dodaje.)

W zeszłym roku Workday, platforma do zarządzania zasobami ludzkimi i płacami, która zalicza Amazon, Target i Bank of America do swoich klientów, umożliwiła ludziom logowanie się do pulpitu nawigacyjnego i aktualizowanie swoich profili o zaimki i tożsamość płciową, która obejmuje 20 opcji, w tym płeć cis, nie-binarną i płynną.

Ponieważ Workday siedzi jako gość z zewnątrz w tak wielu firmach, Carin Taylor (she/her/hers), dyrektor ds. różnorodności w firmie, mówi, że jej zdaniem nowe menu „może mieć efekt falowy w organizacjach na całym świecie.”

IBM, który korzysta z Workday, jest jedną z firm, które przyjęły tę opcjonalną aktualizację, dostosowując w ten sposób swój system oprogramowania HR – i jak dotąd katalogi pracowników w około tuzinie krajów – do polityki firmy dotyczącej tożsamości płciowej, ogłoszonej po raz pierwszy w 2002 roku, mówi Joy Dettorre (she/her/hers), globalny lider w biurze IBM ds. różnorodności i integracji.

Sprzymierzeńcy LGBTQ w firmie jako pierwsi skorzystali z opcji zaimków, donosi Dettorre. Ale jej zespół z zadowoleniem przyjął również niezamierzoną konsekwencję: Dzielenie się zaimkami ułatwia współpracę międzykulturową pracownikom IBM rozproszonym po całym świecie, którzy mogą nie znać imion i związanych z nimi płci swoich kolegów.

„She/her/hers” lub „Zi/zir/zirs” pojawiają się również na identyfikatorach na wszelkiego rodzaju imprezach związanych z nawiązywaniem kontaktów i rozwojem zawodowym, zauważa Dettorre. Jeśli nie są one wydrukowane obok nazwiska, dodaje, ludzie czasami je wpisują. Widziałam ludzi, którzy zauważyli, że inni mają na identyfikatorach swoje zaimki płciowe, więc biegną z powrotem do stolika rejestracyjnego i chwytają marker, aby dodać własne” – mówi, nazywając chęć bycia inkluzywnym w ten sposób „zaraźliwą”.”

I rzeczywiście, przykłady tak zredagowanych metek łatwo znaleźć w mediach społecznościowych:

TIAA, w międzyczasie, planuje formalnie zaprosić pracowników do dodania zaimków do swoich podpisów e-mailowych, jako część serii działań, które już zostały „miękko uruchomione”, mówi Pauling.

„Czy to jest godne szacunku?”

Jessi Hempel (she/her/hers), dziennikarka technologiczna i prowadząca Hello Monday, podcast LinkedIn o pracy, również zauważyła nagły wzrost liczby osób dzielących się swoimi zaimkami w miejscach pracy. Czuje się jak „wiosną, kiedy zaimki płciowe przeniosły się do podpisów e-mailowych” – mówi.

Reakcja Hempel na tę zmianę jest jednak szczególnie pouczająca. Zmodernizowała swój podpis e-mailowy jesienią ubiegłego roku, kiedy była jeszcze nowa w LinkedIn, zainspirowana, jak mówi, małymi znakami informującymi, że łazienki w biurze są neutralne płciowo.

Ale Hempel mówi, że po raz pierwszy została uderzona przez nowe podejście do tożsamości płciowej w przestrzeni zawodowej na konferencjach kilka lat wcześniej, gdzie widziała, jak prelegenci przedstawiali się swoim imieniem i zaimkami, w tym ludzie wyglądający heteronormatywnie, którzy, jak twierdzi, mieliby zaimki płciowe, jakich byśmy od nich oczekiwali. W tamtym czasie Hempel właśnie skończyła pisać artykuł dla magazynu Time o doświadczeniach swojego brata jako transseksualisty w ciąży. Czuła, że ten proces otworzył jej oczy na „wszystkie sposoby, w jakie świat odbijał się w jego oczach”. Kiedy więc usłyszała, że ludzie podają swoje zaimki jako coś oczywistego, pomyślała: „To interesujące.”

Dodatkowa informacja o tożsamości płciowej była, jak mówi, „umożliwiająca taką rozmowę w pokoju.”

Przed dodaniem „ona/on” do podpisu e-maila w swojej nowej pracy, Hempel zadzwoniła do brata, aby zapytać, czy byłoby to z szacunkiem, czy też normalizacja tej praktyki byłaby przywłaszczeniem jego sposobu reprezentowania siebie. „Byłoby to pełne szacunku”, pamięta jego odpowiedź. „Byłby to dla mnie sposób, aby powiedzieć komuś, zanim to spartaczy, jak lubię być nazywany.”

Powód, aby się z tym nie spieszyć

Zauważ jednak, że Hempel nie dodała bezmyślnie zaimków do swojego e-maila lub nie przyjęła dzielenia się zaimkami bez zbadania możliwych implikacji dla członków społeczności, którą ta praktyka ma wspierać. Firmy muszą być tak samo sumienne, mówi H. L. „Lou” Himes (they/them/theirs), psycholog kliniczny z Nowego Jorku, który specjalizuje się w tematyce płci i seksualności.

Choć Himes docenia, że uznawanie różnych zaimków i tożsamości płciowych jest małym, ale znaczącym krokiem w kierunku równości, mówi, że wymaga to również ostrożności. „Biorąc pod uwagę rosnące wskaźniki morderstw wśród czarnoskórych transseksualnych kobiet, próby samobójcze w tempie dziewięciokrotnie wyższym niż w populacji ogólnej i 30% osób transseksualnych zgłaszających nękanie, dyskryminację lub przemoc w miejscu pracy, dobrze myślące instytucje muszą przede wszystkim rozważyć bezpieczeństwo swoich transseksualnych pracowników” – mówi Himes portalowi Quartz at Work.

Każdy firmowy gest zachęty do dzielenia się zaimkami musi być opcjonalny, w przeciwnym razie to, co wygląda na inkluzję, zamanifestuje się jako wymuszony outing lub wymuszone zamknięcie się w sobie – argumentuje Himes. Sugerują, by zacząć od bardziej podstawowego szkolenia na temat płci, a podczas tej sesji przeanalizować kilka sposobów okazywania solidarności z osobami transseksualnymi, niebinarnymi i płynnymi płciowo – w tym poprzez ich podejście do zaimków.

Lisa Kenney (she/her/hers), dyrektor wykonawczy w firmie Gender Spectrum, która prowadzi szkolenia i konsultacje w zakresie płci dla organizacji i grup młodzieżowych, podkreśla, że upublicznianie zaimków musi być prawdziwie dobrowolne. „Jeśli ma się wrażenie, że to jest wybór, ale tak naprawdę to nie jest wybór, to jest to problematyczne” – mówi – i to nie tylko dlatego, że nie uwzględnia tego, w jakim punkcie swojej drogi z tożsamością znajdują się ludzie. Firmy nie powinny zapominać, że normy dotyczące płci wciąż różnią się w zależności od organizacji, regionów i narodów, a pracownicy często myślą o kulturach i środowiskach, w których się znajdują lub znajdą w przyszłości, w zależności od tego, dokąd zaprowadzi ich kariera zawodowa.

Podobnie jak Himes, Kenney proponuje, by firmy zaczynały od poprawy znajomości płci w szerokim zakresie, nawet jeśli jest to tylko krótki film szkoleniowy, zanim przejdą do bardziej ambitnych planów rozpoznawania płci. Firmy, w których menedżerowie lub pracownicy działów kadr „mają serce we właściwym miejscu”, popełniają poważne błędy, tworząc listy tożsamości płciowych do przejrzenia przez pracowników, myląc płeć z płcią lub popełniając inne błędy.

Co więcej, bez ustanowienia wspólnego języka i zrozumienia – kroku, „który ludzie chcą po prostu przeskoczyć” – firmy mogą pozostawić ludzi zdezorientowanych, co się dzieje i dlaczego, i nie widzących, jak dzielenie się zaimkami pasuje do wartości i strategii firmy. Ludzie myślą: „To tylko wygląda jak ta nowa, modna rzecz, którą robimy”, mówi, a to może powodować napięcia i rozpraszać uwagę. (Kenney wspomina zapytanie, jakie otrzymała kilka lat temu od firmy z Bay Area, która pośpieszyła się z tworzeniem łazienek neutralnych płciowo, kiedy temat ten był na pierwszym miejscu w wiadomościach, wywołując „pandemonium” w biurze.)

A jednak, mimo że logistyka może stać się skomplikowana, proaktywne dostosowywanie się do wszystkich płci w pracy jest zarówno wykonalne, jak i niezbędne, mówi Kenney. Kiedy klienci biją się w piersi za popełnienie błędu lub wyrażają obawę, że nigdy nie będą mieli racji, Kenney zapewnia ich, że sprawdzanie faktów i troska są znakami, że są na dobrej drodze.

Złożoność płci nie jest jedynym powodem, dla którego deklaracje zaimków nie przenikną do wszystkich biur z taką samą łatwością, jak, powiedzmy, emojis, akronimy i inne dodatki do naszego leksykonu. Jak zauważa Hempel, to niezwykłe, że firmy podejmują to wyzwanie, ale to tylko część rynku pracy, która uczyniła z kwestii płci swój priorytet. „W 17 stanach nadal można legalnie zostać zwolnionym za bycie osobą LGBTQA+” – mówi. Istnieje „ostra przepaść”, którą należy wziąć pod uwagę.

Co więcej, debata na temat tego, czy zaimki płciowe są postępowe, czy też lepiej byłoby zrezygnować z zaimków płciowych, trwa nadal. Nie chcielibyśmy powiedzieć, gdzie wylądujemy, gdy język i zwyczaje będą ewoluować. Na razie jednak zaimki płciowe pozostają zakorzenione, a przeważa pogląd, że kiedy zaimki są wymawiane przez wszystkich, wszyscy na tym zyskują.

Gen Z poradzi sobie z tym wszystkim

Dane z badań sugerują, że coraz więcej Amerykanów wkrótce uzna znajomość płci za drugą naturę. Badanie z 2017 roku wykazało, że 20% millenialsów plasuje się gdzieś na spektrum LGBTQ, a 12% identyfikuje się jako osoby transgenderowe lub płynne płciowo. Młodsi pracownicy są również o wiele bardziej skłonni znać zaimki płciowe inne niż „on” lub „ona”. W styczniu badanie Pew wykazało, że 35% Gen Zs (w wieku od 13 do 21 lat w 2018 r.) twierdzi, że zna kogoś, kto używa zaimka płciowego niebinarnego, takiego jak „oni”. Tylko 25% millenialsów, 16% Gen Xers i 12% baby boomers powiedziało to samo.

Dla liderów korporacyjnych takie liczby mówią wszystko. Oczywiście, wydaje się, że każdego tygodnia kolejne firmy, takie jak Lyft, American Airlines i MasterCard, ogłaszają nowe funkcje, które rozszerzają możliwości zaznaczania płci dla klientów i pozwalają użytkownikom ich produktów i usług na wybór własnych imion.

Dla Paulinga z TIAA i innych, „statystyki wyskakują z kartki” jako wezwanie do reakcji również dla pracowników. Stwierdzenie i zrozumienie właściwych zaimków innych osób nie jest trendem, ale ma pozostać, mówi. I tak jak w przypadku innych kwestii społecznych, takich jak prawa reprodukcyjne kobiet, postępowe firmy nadają ton nawet tam, gdzie nie zgadzają się z dominującą polityką.

Choć nierówne, tempo zmian wokół znajomości i akceptacji zaimków jest dość oszałamiające. Hempel porównuje to do zmian, które nastąpiły wraz z legalizacją małżeństw osób tej samej płci, takich jak jej własne, co doprowadziło do tego, że w tym roku wybrała „drugiego rodzica” zamiast „ojca” na akcie urodzenia swojego syna. To sformułowanie może niewiele znaczyć dla kogoś innego, ale dla niej sprawiło, że świat stał się bardziej inkluzywny, mówi, zauważając, że nic z tego nie było na stole, gdy zaczynała swoją karierę.

Świat i miejsca pracy powinny być wypełnione takimi formularzami, a inkluzywność płci powinna być zarówno wrażliwa, jak i powszechna. Przyszłe pokolenia mogą spojrzeć wstecz ze zdziwieniem, że kiedykolwiek był taki czas, że tak nie było.

Ta historia jest częścią How We’ll Win in 2019, rocznej eksploracji walki o równość płci w miejscu pracy i nie tylko. Przeczytaj więcej historii tutaj.