Testy na obecność narkotyków w miejscu pracy

Pracodawcy dążący do zmniejszenia liczby obrażeń w miejscu pracy mogą rozważyć przyjęcie polityki miejsca pracy wolnego od narkotyków. Części składowe takich programów często zawierają pisemne oświadczenie opisujące konsekwencje nadużywania alkoholu i substancji w pracy, program pomocy pracownikom (EAP), który zapewnia poradnictwo i leczenie w zakresie nadużywania substancji oraz testy na obecność narkotyków. Jeśli pracodawca zamierza testować swoich pracowników i kandydatów do pracy na obecność nielegalnych narkotyków, musi przestrzegać obowiązujących przepisów. Większość przepisów regulujących ten obszar pochodzi z poziomu stanowego i lokalnego, z przepisami federalnymi ograniczonymi do pewnych ściśle regulowanych branż, takich jak transport i kontrakty wojskowe.

Większość pracodawców w sektorze prywatnym może testować aplikantów na obecność narkotyków przed zatrudnieniem, jeśli:

• Ogłoszą oni, że test na obecność narkotyków jest częścią procesu aplikacji;
• Oferowali już aplikantowi pracę pod warunkiem przejścia testu na obecność narkotyków;
• Wszyscy aplikanci są testowani (nie stosuje się dyskryminacji);
• Autoryzowane przez państwo laboratorium przeprowadza test.

Status zatrudnienia osoby poddawanej testowi określa poziom ochrony, jaki dana osoba otrzymuje, z większymi ograniczeniami nałożonymi na testowanie pracowników sektora prywatnego niż na kandydatów do pracy.

Kiedy mój pracodawca może mnie przetestować pod kątem zażywania narkotyków?

Pomimo, że pracodawcy mogą wymagać od większości kandydatów do pracy poddania się testom na obecność narkotyków jako warunku wstępnego do zatrudnienia, pewne istotne ograniczenia, które różnią się w zależności od stanu, dotyczą testów przeprowadzanych przez prywatnych pracodawców. Niektóre stany, takie jak Alabama i Floryda, mają program „Miejsce pracy wolne od narkotyków”, który reguluje testy na obecność narkotyków i daje pracodawcom, którzy biorą w nim udział, zniżkę na ich składki ubezpieczeniowe.

W stanach, które mają program miejsc pracy wolnych od narkotyków, pracodawcy są zazwyczaj upoważnieni do przeprowadzania testów po powrocie pracownika do pracy po rehabilitacji po pozytywnym wyniku testu na obecność narkotyków. Mogą również przeprowadzać testy po wypadku, na podstawie uzasadnionych podejrzeń, a nawet losowo. Zazwyczaj pracownicy, którzy dobrowolnie szukają leczenia uzależnienia od substancji nie mogą być przedmiotem negatywnej decyzji o zatrudnieniu, chyba że mają pozytywny wynik testu lub byli wcześniej na leczeniu.

W kilku stanach, takich jak Connecticut, firmy nie mogą przeprowadzać losowych testów narkotykowych lub przeprowadzać ogólnych testów narkotykowych. Zamiast tego, pracodawca musi mieć uzasadnione podejrzenie, że dany pracownik używa narkotyków, lub musi istnieć wysokie ryzyko obrażeń związanych z pracą, jeśli jest ona wykonywana przez osobę pod wpływem narkotyków.

Ogólnie, „uzasadnione podejrzenie” zażywania narkotyków opiera się na logicznych wnioskach, takich jak obserwacja fizycznych objawów związanych z zażywaniem narkotyków, takich jak słaba koordynacja, niewyraźna mowa, nieregularne zachowanie lub niewłaściwe reakcje. Może być również oparte na informacjach, że pracownik przyczynił się do spowodowania wypadku lub że pracownik używał, posiadał lub przekazywał narkotyki w pracy.

Jeśli pracownik okazał się nietrzeźwy lub brał udział w wypadku, który mógł być spowodowany przez zażycie narkotyków, pracodawcy w stanach, które zezwalają na testowanie miejsca pracy w oparciu o uzasadnione podejrzenie pracodawcy mają prawo do przeprowadzenia testu na obecność narkotyków. Na przykład, jeśli wyglądasz na pijanego podczas obsługi wózka widłowego na budowie i przypadkowo wpadniesz na innego pracownika lub niewiele brakowało, abyś uniknął wpadnięcia na kogoś, możesz być zobowiązany do poddania się testowi. Podobnie, jeśli jesteś nieprzytomny przy biurku w pracy biurowej i nie jesteś w stanie odpowiedzieć na pytania, możesz być zobowiązany do poddania się testowi na obecność narkotyków.

Czy mogę odmówić wykonania testu na obecność narkotyków w miejscu pracy?

Możesz odmówić wykonania testu, ale może się to wiązać z nieprzyjemnymi konsekwencjami. Twój pracodawca może cię zwolnić za odmowę wykonania testu i nie będzie żadnych dowodów na to, że nie brałeś narkotyków. W niektórych stanach, takich jak Kolorado, możesz zostać pozbawiony zasiłku dla bezrobotnych, gdy zostaniesz zwolniony za odmowę wykonania testu na obecność narkotyków, gdzie pracodawca miał wcześniej istniejącą pisemną politykę zabraniającą używania narkotyków.

Co jeśli zrobiłeś test na narkotyki, ale zostałeś niesprawiedliwie zawieszony lub zdegradowany w wyniku tego? W takim przypadku, możesz potrzebować adwokata, aby wykazać, że twój pracodawca lub osoby przeprowadzające test nie spełniły wymagań prawa twojego stanu. Może to być trudne, ponieważ pracodawcy mają dużą swobodę w projektowaniu warunków testu, takich jak wymaganie abyś wykonał test w szpitalnym fartuchu, aby upewnić się, że nie manipulowałeś przy próbce moczu.

Jednakże, istnieją granice swobody dawanej pracodawcom. Na przykład, twój pracodawca nie może mieć monitora, który będzie cię obserwował podczas badania. W niektórych stanach, takich jak Maine, istnieją również prawa, które wymagają od pracodawców przestrzegania bardzo szczegółowych zasad proceduralnych, takich jak przyjęcie pisemnej polityki zatwierdzonej przez państwowy departament pracy lub prowadzenie poradnictwa w miejscu pracy. Wśród nich są prawa związane z konkretnymi standardami, których muszą przestrzegać laboratoria badawcze. Może być możliwe zakwestionowanie postępowania pracodawcy w tym zakresie, jeśli zostałeś zwolniony z pracy z powodu niepodjęcia testu lub jeśli wynik testu wskazuje na zażywanie narkotyków.

Pracownicy w wielu stanach, które nie wprowadziły konkretnych procedur prawnych związanych z testami na obecność narkotyków lub alkoholu, takich jak Massachusetts, Pensylwania, Illinois, Teksas i Kalifornia, mogą być bardziej narażeni na testy bez uprzedzenia i bez zabezpieczeń. Pracownicy w tych stanach będą musieli polegać na innych teoriach prawnych, aby zakwestionować prawo pracodawcy do przeprowadzania testów, takich jak naruszenie prywatności lub dyskryminacja. W Kalifornii, na przykład, sądy równoważą uzasadnione oczekiwanie prywatności pracownika, przyznane przez konstytucję stanową, z powodem pracodawcy do testowania.

Ostatnia aktualizacja wrzesień 2018