Este artículo explica de forma práctica la Teoría de la Equidad de Adams, desarrollada por John Stacey Adams. Después de leerlo, entenderás los fundamentos de esta poderosa teoría de la motivación.
¿Qué es la Teoría de la Equidad de Adams?
La Teoría de la Equidad de Adams fue desarrollada por el psicólogo estadounidense John Stacey Adams en 1963. Trata del equilibrio entre el esfuerzo que un empleado pone en su trabajo (input) y el resultado que obtiene a cambio (output).
El input incluye el trabajo duro, las habilidades y el entusiasmo. El resultado puede ser cosas como el salario, el reconocimiento y la responsabilidad. Un equilibrio adecuado entre input y output asegura que un empleado se sienta satisfecho y motivado, contribuyendo a su productividad. Aunque la teoría de Adams tiene más de 50 años, sigue siendo relevante hoy en día. Es muy importante que las organizaciones entiendan cómo funciona la teoría de la equidad. Esto puede ayudar a crear una estructura empresarial eficaz en la que los empleados se sientan animados a realizar su trabajo con convicción y pasión cada día.
Al igual que las teorías comunes sobre la motivación, como las de Maslow y Herzberg, Adams reconoce que hay factores sutiles que influyen en la forma en que los empleados ven su trabajo y cómo lo llevan a cabo. Adams está convencido de que los empleados pierden la motivación cuando piensan o sienten que su aportación es mayor que la producción.
Justicia
La Teoría de la Equidad de Adams muestra por qué el salario y los beneficios por sí solos no determinan la motivación de un empleado. Explica por qué un ascenso o un aumento de sueldo rara vez tiene el efecto deseado. Incluso puede socavar la motivación de otros empleados. Los empleados dan mucha importancia a ser tratados de forma justa y equitativa. Esto garantiza que estarán motivados en el trabajo. Tratar a los distintos empleados de forma diferente e injusta es lo que conduce a la mala sangre y dañará la motivación de muchas personas. Al fin y al cabo, todos queremos que nos traten con justicia. Cuando no es así, los empleados estarán descontentos, lo que puede manifestarse de diferentes maneras. Por ejemplo, no rendirán al máximo y habrá un riesgo de alta rotación de personal, ya que los empleados deciden probar suerte en otro empleador. Por eso es esencial un trato justo para todos los implicados.
Aportaciones
Las aportaciones a las que se refiere la Teoría de la Equidad de Adams incluyen tanto la cantidad como la calidad de las contribuciones que hacen los empleados para llevar a cabo su trabajo. Dedican tiempo, energía y compromiso en el trabajo. Trabajan duro, comparten ideas, confían en sus superiores y apoyan a sus compañeros. Se trata del esfuerzo que ponen en la organización. El número de ejemplos es interminable, pero a continuación se enumeran las formas más comunes de aportación:
Esfuerzo
Cada día los empleados se esfuerzan al acudir al trabajo y realizar su trabajo y sus tareas. Sin esfuerzo no hay trabajo. Es el nivel más básico de aportación.
Habilidades
Los empleados tienen habilidades que utilizan para llevar a cabo su trabajo de forma competente y profesional. Han adquirido estas habilidades a través de la formación y la experiencia.
Conocimientos
Se trata de un valioso input que los empleados acumulan a través de la escolarización y la formación, interesándose por su campo y desarrollándose y evolucionando.
Experiencia
Los empleados no pueden hacer un buen uso de sus conocimientos sin experiencia. Por eso, la experiencia se considera una aportación muy valiosa con una característica notable. Además, la experiencia no se puede sustituir fácilmente.
Habilidades sociales
Los empleados participan en las salidas de la empresa, celebran los cumpleaños de los demás y son capaces de crear condiciones de trabajo agradables entablando conversaciones entre ellos. Al tratarse con empatía, los empleados se aseguran de formar parte del grupo y, por tanto, de la organización en su conjunto. La aceptación también forma parte de esto. Al aceptar y tolerar el comportamiento de los demás, los empleados pueden fomentar el respeto mutuo.
Lealtad
Esto incluye todo lo relacionado con el sacrificio personal. Un empleado que permanece fiel a su organización, a pesar de una oferta de trabajo en otra organización, es leal. Los empleados que trabajan hasta tarde todos los días y sacrifican su propio tiempo libre también son leales.
Producción
La producción de los empleados puede dividirse generalmente en 1) recompensas financieras, 2) recompensas inmateriales. Las formas más comunes de salida se discuten en base a esta división.
Recompensas financieras
Salario
Se considera la salida más importante para los empleados. A cambio de todo lo que aportan, reciben una cantidad fija de dinero que les paga la empresa cada mes.
Bonificaciones
El dinero extra que se añade al salario como bonificación también se considera una recompensa económica. Las bonificaciones pueden basarse en comisiones u objetivos. Cuanto más trabaje un empleado, mayor será esta bonificación.
Reparto de beneficios
El reparto de beneficios también entra dentro de este tipo de rendimiento. Cuando toda la organización y todos sus empleados trabajan duro, esto se traduce en una recompensa compartida al final del año.
Recompensas materiales
Reconocimiento
Los empleados quieren estar intrínsecamente motivados. Esto significa que sienten que es importante que su trabajo duro sea reconocido. Cuando un compañero de trabajo se lleva el crédito por el trabajo de un empleado, esto lleva a un gran desequilibrio en la Teoría de la Equidad. Es importante que los directivos sean conscientes de este factor y den activamente a los empleados el reconocimiento que se merecen.
Desafío
Los empleados disfrutan de desafíos interesantes e importantes en su trabajo. Esto hace que se sientan orgullosos del trabajo que realizan y comprometidos con la organización.
Responsabilidad
Esto asegura que los empleados experimenten un sentido de propiedad y control en su trabajo. Esta responsabilidad les hace sentirse seguros de sí mismos y les da la libertad de organizar y realizar su trabajo como mejor les parezca. Como resultado, la responsabilidad conduce a la motivación intrínseca. Los empleados sienten que son importantes en la organización.
Equilibrio
El núcleo de la teoría de la equidad de Adams es que tiene que haber un equilibrio entre la aportación y la producción de los empleados. Lo que un empleado aporta a una organización debe ser relativamente igual a lo que obtiene de ella. A cambio de un salario mensual, los empleados aportan conocimientos, habilidades, esfuerzo, experiencia, lealtad y mucho más. Cuando su aportación es mayor que su producción, hay un desequilibrio y los empleados estarán descontentos. Sentirán que no se les trata con justicia y se sentirán desilusionados con la organización. Eso puede llevar a un comportamiento desmotivado, a la recalcitrancia, a llamar a la puerta para pedir la baja o a buscar otro empleo. Todo empleado intentará mantener un equilibrio entre su aportación y su rendimiento. Ese es el fundamento del principio de equidad: las personas buscan un trato justo e igualitario. El equilibrio en la teoría de la equidad ofrece formas de ayudar a motivar a los empleados. Al entablar una conversación con ellos y averiguar qué les motiva, los supervisores podrán inspirar mejor a los empleados y aumentar la productividad.
Equidad
Encontrar un trato equitativo y justo es algo que siempre es relevante para los empleados. Siempre compararán sus propios esfuerzos (input) y las recompensas que obtienen por ello (output) con el input y el output de sus compañeros de trabajo, buscando la equidad. Esto a pesar de que los empleados son conscientes de que se requieren diferentes tipos de esfuerzo y habilidades para los diferentes niveles y, por lo tanto, se recompensa de manera diferente. En cualquier caso, no se debe hacer sentir a los empleados que realizan el mismo esfuerzo que sus colegas de niveles superiores sin recibir el mismo salario. Esto significa que cuando las tareas se delegan en los empleados de niveles inferiores, esto debe ser recompensado de manera justa para mantener a todos contentos. La constante comparación de input y output hace que la Teoría de la Equidad de Adams sea compleja. Adams llama a esto «referente», lo que significa que los empleados se utilizan entre sí como puntos de referencia.
Es tu turno
¿Qué piensas? Podrías utilizar la Teoría de la Equidad de Adams para motivar a tus empleados? Cómo la aplicarías? Ya utilizas la Teoría de la Equidad de Adams y tienes consejos y trucos o añadidos?
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Más información
- Adams, J. S., & Freedman, S. (1976). La teoría de la equidad revisada: Comentarios y bibliografía anotada. En Advances in experimental social psychology (Vol. 9, pp. 43-90). Academic Press.
- Brockner, J., Greenberg, J., Brockner, A., Bortz, J., Davy, J., & Carter, C. (1986). Layoffs, equity theory, and work performance: Further evidence of the impact of survivor guilt. Academy of Management journal, 29(2), 373-384.
- Pritchard, R. D. (1969). Equity theory: A review and critique. Organizational behavior and human performance, 4(2), 176-211.
Cómo citar este artículo:
Mulder, P. (2018). Teoría de la equidad de Adams. Recuperado de ToolsHero: https://www.toolshero.com/psychology/adams-equity-theory/
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