Jeśli jesteś wśród szacunkowych jeden na trzech Kalifornijczyków z rejestru karnego, możesz się martwić o to, jak to wpłynie na poszukiwanie pracy. Badania pokazują, że większość pracodawców sprawdza przeszłość kryminalną przy zatrudnianiu na co najmniej kilka stanowisk. Często zdarza się, że pracodawcy pytają o historię kryminalną w podaniu o pracę, co dla wielu kandydatów kończy proces rekrutacji zanim się on jeszcze rozpoczął. Na szczęście, osoby poszukujące pracy z rejestrów karnych mają pewne silne ochrony w ramach prawa kalifornijskiego.

Kalifornijski Ban-the-Box Law

W dniu 1 stycznia 2018 r., Kalifornia prawo ban-the-box wejdzie w życie. Poprawki do kalifornijskiej ustawy o sprawiedliwym zatrudnieniu i mieszkalnictwie (FEHA) sprawią, że dla prywatnych i publicznych pracodawców zatrudniających pięciu lub więcej pracowników, pytanie o historię kryminalną będzie nielegalne aż do późniejszych etapów procesu aplikacji. Celem ustawy jest zachęcenie pracodawców do oceny przydatności każdego kandydata do pracy, a nie kategoryczne odmawianie zatrudnienia osobom z kryminalną przeszłością.

Do tego czasu, istniejące w Kalifornii prawo zakazu pudełka tylko dla pracodawców rządowych jest nadal w mocy. Jednakże, prawo to zostanie uchylone z dniem 1 stycznia 2018 roku, a pracodawcy rządowi zostaną objęci nowym prawem.

Przed warunkową ofertą zatrudnienia

Jak sama nazwa wskazuje, nowe prawo wymaga od pracodawców usunięcia pytania, które powszechnie znajduje się w podaniach o pracę: Czy kiedykolwiek byłeś skazany za przestępstwo? Kandydaci nie mogą już być proszeni o zaznaczenie „tak” lub „nie” na to pytanie. W rzeczywistości, kalifornijscy pracodawcy nie mogą pytać, sprawdzać lub brać pod uwagę historii kryminalnej, dopóki aplikant nie otrzyma warunkowej oferty zatrudnienia.

Po otrzymaniu warunkowej oferty zatrudnienia

Od momentu złożenia przez pracodawcę warunkowej oferty zatrudnienia, może on pytać i brać pod uwagę historię skazań aplikanta. Niektóre rejestry, w tym rejestry aresztowań, które nie doprowadziły do skazania, są zabronione w każdym momencie procesu zatrudniania (zobacz „Rejestry karne, których pracodawcy nigdy nie mogą brać pod uwagę”, poniżej).

Jednakże, przed odmową zatrudnienia na podstawie wyroku skazującego, pracodawca musi przeprowadzić zindywidualizowaną ocenę, czy wyrok skazujący ma „bezpośredni i niekorzystny związek” z konkretnymi obowiązkami zawodowymi na danym stanowisku. W minimalnym stopniu, pracodawca musi wziąć pod uwagę następujące czynniki:

• charakter i powagę przestępstwa
• jak długo minęło od popełnienia przestępstwa i odbycia kary, oraz
• charakter pracy, o którą ubiega się kandydat.

Na przykład, załóżmy, że kandydat ma wyrok związany z nadużywaniem leków na receptę sprzed pięciu lat, ale ukończył odwyk i jest trzeźwy. W zależności od okoliczności, skazanie może być powodem do odmowy zatrudnienia na stanowisku w aptece, ale nie na stanowisku w call center.

Dostarczenie zawiadomienia i możliwości odpowiedzi

Jeśli po zakończeniu tego dochodzenia, pracodawca zdecyduje się nie zatrudniać aplikanta, musi dostarczyć aplikantowi pisemne zawiadomienie o swojej decyzji. Zawiadomienie musi:

• określać wyrok skazujący, który był podstawą decyzji
• dostarczyć kopię raportu historii skazań, jeśli pracodawca go posiada, i
• wyjaśnić prawo wnioskodawcy do odpowiedzi z korzystnymi dowodami w określonym terminie.

Kandydat musi mieć co najmniej pięć dni roboczych na zakwestionowanie dokładności informacji pracodawcy lub dostarczenie dowodów łagodzących, które zmniejszają wpływ wyroku skazującego. Na przykład, aplikant może przedstawić dowód ukończenia programu odwykowego lub wysiłki aplikanta w celu naprawienia przestępstwa. Jeśli aplikant powiadomi pracodawcę w ciągu pięciu dni roboczych, że podejmuje kroki w celu zebrania dowodów, aplikant musi otrzymać dodatkowe pięć dni roboczych na odpowiedź na zawiadomienie.

Powiadomienie o ostatecznej decyzji

Pracodawca musi rozważyć wszelkie informacje dostarczone przez aplikanta przed podjęciem ostatecznej decyzji. Jeśli ostateczną decyzją jest odmowa zatrudnienia, pracodawca musi dostarczyć pisemne zawiadomienie o tej decyzji. Powiadomienie musi określać procedurę odwołania się od decyzji, jeśli pracodawca ją posiada, jak również prawo do złożenia skargi w Kalifornijskim Departamencie Uczciwego Zatrudnienia (California Department of Fair Employment & Housing (DFEH).

Wykrywalność karna, której pracodawcy nigdy nie mogą brać pod uwagę

W Kalifornii, pewne rodzaje rejestrów karnych są niedostępne dla pracodawców. Pracodawcy nie mogą pytać o lub brać pod uwagę następujących rzeczy w dowolnym momencie podczas zatrudniania lub procesu zatrudnienia:

• Rejestry aresztowań. Pracodawcy nie mogą pytać kandydata o wcześniejsze aresztowania, które nie zakończyły się wyrokiem skazującym, ani szukać lub wykorzystywać zapisów związanych z takimi aresztowaniami. Pracodawcy mogą pytać aplikantów o aresztowania, które doprowadziły do skazania i aresztowania, za które aplikant oczekuje na proces (na przykład, ponieważ aplikant jest na wolności za kaucją lub został zwolniony za własnym uznaniem w oczekiwaniu na proces).
• Programy dywersyjne. Pracodawcy nie mogą pytać o skierowanie kandydata do lub uczestnictwo w programie przedprocesowym lub poprocesowym.
• Zapieczętowane rekordy. Pracodawcy nie mogą pytać o wyroki, które zostały zapieczętowane, oczyszczone z zarzutów lub ustawowo usunięte.
• Niektóre przestępstwa związane z marihuaną. Pracodawcy nie mogą pytać o wyroki skazujące za posiadanie marihuany, które są starsze niż dwa lata.
• Rejestry nieletnich. Pracodawcy nie mogą pytać kandydatów o rejestry nieletnich odnoszące się do aresztowania, zatrzymania, przetwarzania lub orzekania, gdy wnioskodawca podlegał systemowi sądów dla nieletnich. Kalifornia nie uważa decyzji sądu dla nieletnich za „skazania”, o które pracodawca mógłby zapytać.

Zasady sprawdzania przeszłości

Jeśli pracodawca chce zamówić sprawdzenie przeszłości kryminalnej od strony trzeciej, musi również przestrzegać federalnej ustawy Fair Credit Reporting Act (FCRA). Między innymi, FCRA wymaga od pracodawców uzyskania pisemnej zgody kandydata i dostarczenia pewnych informacji, jeśli pracodawca zdecyduje się nie zatrudniać kandydata na podstawie zawartości raportu. (Aby dowiedzieć się więcej na temat FCRA, zobacz nasz artykuł o zatrudnianiu z aresztowaniem lub wyrokiem skazującym.)

Kalifornia ma prawo podobne do FCRA, wymagające od pracodawców uzyskania pisemnej zgody i powiadomienia aplikanta przed podjęciem decyzji o niezatrudnianiu go lub jej na podstawie informacji zawartych w raporcie. Zgodnie z prawem kalifornijskim, rekordy aresztowania i skazania, które są starsze niż siedem lat nie mogą być zawarte w raporcie prześwietlenia.

Ogólnie, te prawa mają zastosowanie, gdy pracodawca wynajmuje stronę trzecią do przeprowadzenia prześwietlenia, a nie gdy przeprowadza dochodzenie we własnym zakresie. Jednakże, Kalifornia ma wyjątek dla przeszukiwania rejestrów publicznych. Każdy pracodawca, który przeszukuje rejestry publiczne w ramach sprawdzania przeszłości, musi podjąć pewne kroki. Na przykład, pracodawca musi dostarczyć kopię rekordu aplikantowi w ciągu siedmiu dni, chyba że aplikant zrzekł się tego prawa w podaniu o pracę (lub w innej formie pisemnej dostarczonej przez pracodawcę). Jeśli pracodawca zdecyduje się nie zatrudniać kandydata na podstawie zaświadczenia, musi dostarczyć kopię zaświadczenia kandydatowi, nawet jeśli kandydat zrzekł się prawa do otrzymania kopii.

Prawo antydyskryminacyjne

Federalne i kalifornijskie prawo pracy zabrania większości pracodawców dyskryminowania kandydatów na podstawie pewnych cech, takich jak rasa i pochodzenie etniczne. Ponieważ wskaźniki aresztowań i uwięzienia są nieproporcjonalnie wyższe wśród Afroamerykanów i Latynosów, pracodawca, który przyjmuje ogólną politykę wykluczania wszystkich kandydatów z przeszłością kryminalną może być winny dyskryminacji rasowej. (Zobacz nasz artykuł na temat kalifornijskiego prawa o dyskryminacji w zatrudnieniu, aby uzyskać więcej informacji.)

The Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), agencja, która egzekwuje federalne prawa o dyskryminacji, wydała wytyczne wyjaśniające, w jaki sposób pracodawcy mogą odrzucać kandydatów, których kryminalna przeszłość stwarza nieuzasadnione ryzyko, bez angażowania się w dyskryminację. Według EEOC, pracodawcy powinni również dać kandydatom z przeszłością kryminalną możliwość wyjaśnienia okoliczności i dostarczenia informacji łagodzących, pokazujących, że pracownik nie powinien być wykluczony ze względu na popełnione przestępstwo. Kalifornijska ustawa o zakazie zatrudniania w zasadzie włącza te wytyczne do swoich procedur.

Kalifornijska Rada ds. Uczciwego Zatrudnienia, agencja, która egzekwuje stanowe przepisy o dyskryminacji, również wydała wskazówki dla pracodawców, jak uniknąć dyskryminacji przy rozpatrywaniu przeszłości kryminalnej kandydata. Jeśli praktyka pracodawcy polegająca na rozpatrywaniu historii kryminalnej ma negatywny wpływ na klasę chronioną, musi być związana z pracą i zgodna z koniecznością biznesową. Ogólnie rzecz biorąc, oznacza to, że pracodawca musi rozważyć, czy historia kryminalna nie uczyni kandydata niezdolnym do pracy na danym stanowisku lub czy nie będzie stanowiła niedopuszczalnego ryzyka. Jeśli pracodawca dowiedział się o skazaniu z jakiegokolwiek źródła innego niż kandydat, musi powiadomić o tym kandydata i zapewnić mu możliwość wykazania, że skazanie jest nieprawdziwe. Ponownie, wiele z tych procedur jest obecnie wymaganych przez prawo kalifornijskie ban-the-box.

.